Investigación: Los empleados negros tienen más probabilidades de ser ascendidos cuando los remite otro empleado

Ha sido estimado que más de las tres cuartas partes de todos los trabajos se encuentran en las redes sociales. Esto se conoce como contratación basada en referencias. A medida que las referencias han crecido en popularidad, también lo ha hecho el debate sobre su impacto.

Por el lado positivo, las derivaciones pueden resultar en una mejora de las coincidencias laborales y reducción de la rotación de empleados. Las empresas de contratación pueden obtener información «privilegiada» sobre un candidato de su empleado remitente, mientras que la propia recomendación sirve como un mecanismo de confirmación que indica la competencia o la confiabilidad del candidato. Los solicitantes de empleo pueden descubrir aspectos intangibles de un trabajo y una organización a través de su contacto interno, lo que les ayuda a evaluar mejor su aptitud general en una empresa.

Pero las empresas que dependen de los empleados actuales para recomendar a los nuevos empleados podrían acabar con una fuerza laboral menos diversa. Después de todo, «a quién conoce» suele reflejar «su aspecto». La contratación a través de las redes sociales puede perjudicar especialmente a las mujeres y a las personas de color, que pueden tener menos vínculos con empresas que están dominadas por un mano de obra blanca y masculina. Las desventajas en la fase de remisión también pueden afectar a los resultados profesionales que están más adelante (por ejemplo, ascensos, tareas, satisfacción laboral).

Por desgracia, las empresas no suelen evaluar sistemáticamente cómo las referencias se relacionan con los resultados de los empleados a largo plazo o si varían según los diferentes grupos de personas. Se han realizado pocas investigaciones académicas sobre el tema, aunque algunas estudia han descubierto que han recomendado a los empleados a bordo y se asimilan más rápido; otros tienen discutió que esta ventaja es efímera, ya que otros empleados se ponen al día.

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En un reciente estudiar, investigamos la relación entre la contratación en redes y los posteriores ascensos de empleados, comparando los resultados entre diferentes grupos demográficos. En concreto, examinamos el historial de personal de casi 16 000 empleados contratados entre 2003 y 2013 en una gran organización de ventas con sede en EE. UU. La empresa privada tiene oficinas en todo el mundo, aunque nuestro estudio se centró en las oficinas de los EE. UU. Más de un tercio de las contrataciones en la empresa se realizan mediante referencias; el resto se realiza mediante prácticas de contratación formales, como entrevistas en el campus o programas de pasantías. Comparamos los resultados de mujeres (38,6% de nuestra muestra) y hombres (61,4%), y entre empleados blancos (55,5%) y negros (18,2%). (No analizamos las minorías raciales femeninas específicamente, porque nos preocupaba tener un tamaño de muestra pequeño). La edad promedio de contratación era de 25 años.

La firma siguió una política de «ascensos internos» que se basaba en un calendario estricto. Los empleados se presentarían a un ascenso en momentos específicos de su mandato; a esto lo llamábamos «ascenso en horario regular». Si no los ascendieran, se les pediría que se fueran. La empresa también concedió «ascensos sobresalientes» a algunos empleados, que tuvieron que ascender antes de la hora prevista.

En esta muestra, descubrimos que tanto las empleadas como las negras recibían estadísticamente menos ascensos en horario regular que los empleados hombres o blancos. Sin embargo, para los empleados negros, ser contratados por recomendación aumentó estadísticamente su número de ascensos (un factor de 1,2), en comparación con los empleados negros sin remisión. Esto no los puso a la altura de los empleados blancos.

Repetimos el análisis de los ascensos sobresalientes (es decir, los ascensos anticipados que se otorgan a los empleados por su desempeño sobresaliente). De nuevo, descubrimos que, si bien los empleados negros tenían estadísticamente menos probabilidades de conseguir ascensos pendientes que los empleados blancos, esto no era cierto si los empleados negros eran contratados por recomendación. Los empleados negros contratados por recomendación tenían las mismas probabilidades de conseguir ascensos pendientes que los empleados blancos contratados sin remisión. Todos los resultados se mantuvieron después de controlar la educación, el rendimiento, el grupo y la ubicación de la oficina del empleado.

Las pruebas exploratorias de un estudio de laboratorio de seguimiento realizado con estudiantes de posgrado de escuelas de negocios estadounidenses sugieren que este efecto en los empleados negros podría deberse a una señal positiva de calidad de una remisión que persistió después de ser contratados. En el experimento, pedimos a los participantes que evaluaran a un empleado ficticio para su ascenso o despido basándonos en el expediente del empleado, que incluía su currículum, cómo lo contrataron y sus datos posteriores de evaluación del desempeño. Todos los archivos eran idénticos excepto por dos manipulaciones: la raza del empleado (que era blanco o negro) y el método de contratación del empleado (por remisión o entrevista en el campus).

Encontramos pruebas iniciales de que los participantes asignados para evaluar a los empleados negros contratados por una remisión tenían más probabilidades de recomendar ascensos (en lugar de despidos) que los asignados a empleados blancos contratados con o sin remisión. Cuando se nos pidió que explicaran su evaluación, descubrimos que los participantes asignados para evaluar a los empleados negros referidos tenían menos probabilidades de discutir cualquier dato cuantitativo y sólido del expediente del empleado (que mantuvimos coherente en todas las condiciones) para justificar su recomendación.

En el estudio de laboratorio, al igual que en nuestro estudio de campo, descubrimos que las mujeres no recibían ningún beneficio al ser derivadas. Si bien las mujeres recibieron estadísticamente menos ascensos regulares (pero más ascensos sobresalientes) que los hombres en la firma que estudiamos, no encontramos ninguna diferencia si una mujer era remitida. Hicimos algunas investigaciones para ver si podíamos explicar la «falta de efecto» para las mujeres remitidas, pero hasta ahora no hemos podido determinar ninguna causa.

Nuestro estudio refina antes hallazgos que muestran que la contratación basada en referencias es una práctica que contribuye a la desigualdad. Es posible que las derivaciones no tengan efectos deletéreos universales para las minorías raciales, especialmente si se tiene en cuenta un período más largo de su carrera una vez en una empresa. Esto tiene implicaciones para los profesionales de recursos humanos y los directivos que participan en la contratación, que podrían estar motivados a reducir las inversiones en la contratación basada en referencias para fomentar la diversidad. Nuestro estudio sugiere que aprovechar las redes para atraer empleados puede, de hecho, tener efectos positivos duraderos para algunos miembros de grupos tradicionalmente desfavorecidos, que pueden aprovechar estas relaciones una vez dentro de la empresa. Esto es especialmente digno de mención dado que la relaciones que conducen a las derivaciones suelen ser difíciles de replicar dentro de las organizaciones.