Investigación: 4 formas en que los empleados responden a las iniciativas de DEI

Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), como la formación en diversidad, la contratación selectiva o los puestos de liderazgo dedicados a la diversidad, se esfuerzan por abordar las desigualdades, cultivar un entorno en el que todos se sientan valorados y aumentar la representación de los grupos históricamente marginados. De hecho, muchas organizaciones están invirtiendo esfuerzo y dinero sustanciales en los esfuerzos de DEI a nivel mundial. Por lo general, se implementan utilizando un enfoque de talle único para todos los empleados.

Estas iniciativas a menudo no logran los resultados esperados e incluso puede resultar en consecuencias negativas no deseadas. Por ejemplo, una empresa podría implementar una política destinada a promover la diversidad de género en los puestos de liderazgo, pero si no se comunica con cuidado, esta política podría alejar a los hombres o exponer a las empleadas, creando divisiones en lugar de fomentar la inclusión.

Un factor fundamental que influye en la eficacia de las iniciativas de DEI es la forma en que los empleados responden a ellas. Tradicionalmente, las respuestas de los empleados se han simplificado demasiado como «resistentes», que complican u obstaculizan las iniciativas del DEI, o «partidarios» del DEI, que facilitan su implementación.

Nuestra reciente investigación, publicado en el Revista de Psicología Aplicada, sugiere que, en lugar de suponer que los empleados están simplemente «a favor» o «en contra» de las iniciativas de DEI, los gerentes podrían beneficiarse de aprovechar los matices de sus respuestas. No es raro que los empleados encarnen simultáneamente actitudes de apoyo y resistencia, un fenómeno conocido como ambivalencia. Por ejemplo, algunos empleados pueden apoyar los objetivos de la DEI en general, pero albergan escepticismo e incomodidad ante las políticas específicas o la forma en que se comunican. Etiquetar a estas personas como que están «en contra» de las iniciativas de DEI corre el riesgo de simplificarlas demasiado y, potencialmente, perder la oportunidad de involucrarlas de manera constructiva. Aceptar la complejidad de las respuestas de los empleados, incluida cualquier respuesta ambivalente, es clave para gestionar eficazmente las iniciativas de DEI.

Las 4 formas en que los empleados responden a las iniciativas de DEI

En nuestra investigación, identificamos una tipología de la forma en que los empleados responden a las iniciativas de DEI. Trabajamos con dos proveedores de paneles establecidos para encontrar a los participantes para nuestro estudio y garantizar una amplia cobertura en los sectores, las empresas, los puestos de trabajo, las áreas geográficas de los EE. UU. y los grupos demográficos. En tres estudios en línea distintos con más de 1600 empleados, encuestamos a personas que habían participado en una iniciativa de diversidad en su empresa. Para poder participar en el estudio, tenían que haber experimentado la implementación de una iniciativa de diversidad en sus organizaciones en los últimos seis meses.

Enviamos varias encuestas a cada participante, cada una con unas semanas de diferencia. En la primera encuesta, pedimos a los participantes que describieran las iniciativas de diversidad que habían emprendido, lo que nos dio información detallada sobre las iniciativas de diversidad. En la siguiente encuesta, recogimos sus respuestas a las iniciativas utilizando medidas de encuesta establecidas. Medimos cómo los empleados pensar sobre las iniciativas en términos de beneficios y esfuerzos necesarios. También le preguntamos cómo sintió sobre la iniciativa, con sentimientos que van desde muy positivos (emoción) hasta muy negativos (tristeza). Y capturamos cómo ellos se comportó en respuesta a la iniciativa, incluido el apoyo activo y la resistencia activa, así como las conductas que se encuentran entre esos extremos.

Luego aplicamos un método estadístico (análisis del perfil latente) para identificar patrones significativos en las respuestas de los participantes y ofrecer una visión más profunda de las diferentes subpoblaciones de empleados. Este análisis nos permitió descubrir los perfiles de respuesta típicos de los participantes a las iniciativas de diversidad, teniendo en cuenta sus pensamientos, sentimientos y comportamientos simultáneamente. Para asegurarnos de que los perfiles que identificamos eran sólidos y de que no nos perdíamos un perfil significativo, exploramos los posibles perfiles en el primer estudio y los replicamos en los dos estudios de seguimiento. Además, exploramos los factores que ayudan a predecir el perfil al que se asignará a una persona, como las creencias personales relacionadas con la preferencia por la jerarquía social y el control. También examinamos si estos perfiles estaban asociados con los resultados de los empleados, como la fuerza con la que los empleados se identifican con su organización y su disposición a alzar la voz y compartir sus ideas.

A partir de los datos, identificamos cuatro perfiles de respuesta distintos:

Seguidores entusiasmados

Este grupo obtuvo respuestas cognitivas, emocionales y conductuales muy favorables en nuestras encuestas. Los seguidores entusiasmados esperan con interés las nuevas iniciativas de la DEI y participan activamente en las prácticas de contratación de la DEI. Imagínese como personas entusiastas que se ofrecen como voluntarias para dirigir talleres de DEI, participan con entusiasmo en eventos de sensibilización cultural y son mentores activos de colegas de entornos subrepresentados.

Tranquilos cumplidores

Estos empleados tuvieron respuestas cognitivas, emocionales y conductuales moderadamente favorables; por lo general, apoyan las iniciativas del DEI, pero son menos activos que los seguidores entusiasmados. Por ejemplo, puede que sigan una nueva formación antiprejuicios ofrecida por su empresa, pero no les entusiasme. O pueden cumplir con la asistencia a las reuniones sobre diversidad y respetar las iniciativas, pero se abstengan de asumir un papel protagonista o de abogar por nuevas medidas.

Moldeadores rotos

Este grupo tuvo una mezcla de respuestas emocionales y conductuales favorables y desfavorables. Uno podría imaginarse al moldeador desgarrado como «indeciso». Puede que apoyen la razón detrás de DEI, pero tienen problemas con las iniciativas o la ejecución de su empresa. Por ejemplo, pueden sentirse frustrados con la forma en que se llevan a cabo las sesiones de entrenamiento de la DEI, ya que creen que son demasiado genéricas o que no tienen ningún impacto. O puede que asistan a los eventos de DEI, pero piensan que los motivos de la empresa tienen más que ver con la imagen pública y con la pacificación de los empleados que con un compromiso genuino con el cambio.

Oponentes descontentos

El último grupo tiene respuestas cognitivas, emocionales y conductuales muy desfavorables. Se oponen fundamentalmente a la idea de las iniciativas de la DEI y pueden utilizar protestas o críticas tanto encubiertas como abiertas. Por ejemplo, imagine a opositores descontentos como empleados que distribuyen correos electrónicos o publican comentarios en las redes sociales criticando las sesiones de formación sobre diversidad, se niegan a participar en cualquier actividad relacionada y cuestionan abiertamente el valor de los esfuerzos de DEI durante las reuniones.

Evitar un enfoque único para todos

Como ocurre en muchas otras iniciativas de cambio organizacional, las respuestas de los empleados varían y no es realista esperar que todos los empleados respondan como seguidores entusiasmados. Los directivos que utilizan nuestra tipología pueden segmentar a sus empleados, entender eficazmente la gama de respuestas y adaptar las intervenciones específicas para abordarlas.

Los seguidores entusiasmados pueden ser desplegados como catalizadores del cambio. Los gerentes deberían invitar a estas personas entusiastas a participar en los comités de dirección o dirigir proyectos. Esto puede permitirles utilizar su energía positiva para influir en los demás a través de efectos de contagio. Por ejemplo, un aficionado entusiasmado con la tarea de organizar talleres sobre diversidad puede aprovechar su entusiasmo para atraer y motivar a los demás.

Los cumplidores tranquilos generalmente apoyan, pero son menos activos. Los gerentes deben mantenerlos bien informados y comprometidos mediante actualizaciones periódicas y oportunidades educativas. Por ejemplo, organizar sesiones informativas que describan los beneficios y los objetivos de las iniciativas de DEI puede ayudar a calmar a los cumplidores a sentirse más conectados y, posiblemente, a animarlos a adoptar un papel más activo. Los líderes también pueden hacer llamamientos emocionales para facilitar la transición de un seguidor tranquilo a un seguidor entusiasmado.

Los torn shapers representan un desafío único debido a sus sentimientos y acciones encontrados. Pueden expresar lo que puede parecer «resistencia», pero de hecho es un intento de señalar de manera constructiva las deficiencias de una iniciativa. Esto significa que los creadores de Torn Shapers están dispuestos a invertir esfuerzos en dar forma a las iniciativas, lo que las convierte en una valiosa fuente de comentarios.

Los gerentes deben entablar un diálogo con estos empleados para que los empleados puedan expresar sus preocupaciones. Esto se puede facilitar a través de foros o mesas redondas, en las que las personas que han moldeado desgarradas puedan hablar abiertamente de sus puntos de vista, lo que ayuda a aliviar cualquier duda y, posiblemente, a transformarlos en seguidores más activos. Además, aprender de los formadores de rasgados puede dar consejos importantes sobre cómo abordar las preocupaciones más arraigadas del grupo opositor descontento.

Los opositores descontentos requieren un enfoque cuidadoso. Los líderes pueden mitigar la resistencia y fomentar un diálogo constructivo interactuando con los opositores descontentos mediante la toma de perspectiva. Encontrar puntos en común, como ponerse de acuerdo en la importancia de la equidad en el lugar de trabajo y alinearla con los valores organizacionales, puede ayudar a abordar las fuentes de resistencia. Además, proporcionar estructuras de rendición de cuentas claras, como sistemas de quejas imparciales y foros de diálogo abierto para los empleados, puede ayudar a integrar a estas personas en los procesos de DEI.

Las 4 formas en que los empleados responden a las iniciativas de DEI

A los empleados se les suele decir que apoyan o se resisten a la DEI, pero una investigación reciente basada en tres estudios realizados con más de 1600 empleados estadounidenses sugiere una imagen más matizada de lo que piensan estos empleados y de cómo los directivos pueden responder en consecuencia.

Perfil de respuesta

Descripción

Ejemplo

Intervenciones de respuesta

Perfil de respuesta

Partidario entusiasmado

Descripción

Respuestas cognitivas, emocionales y conductuales muy favorables, marcando el perfil más solidario

Ejemplo

Imagínese al entusiasmado seguidor deseando que llegue una nueva iniciativa de la DEI y que participe activamente en una nueva práctica de contratación de la DEI.

Intervenciones de respuesta

Enfoque catalizador
1. Cocrear: Involucrarse como catalizador activo o campeón.
2. Apalancamiento: Colocar estratégicamente para influir.

Perfil de respuesta

Calm Compiler

Descripción

Respuestas cognitivas, emocionales y conductuales moderadamente favorables, que forman el segundo perfil más solidario

Ejemplo

Imagínese al tranquilo cumplidor como un participante pasivo pero diligente en un nuevo entrenamiento contra los prejuicios sin entusiasmarse con ello.

Intervenciones de respuesta

Enfoque conectado
1. Informar: Comunicarse de forma clara, coherente y puntual.
2. Tren: Ofrecer formación especializada.

Perfil de respuesta

Torn Shaper

Descripción

Respuestas emocionales y conductuales favorables y desfavorables, lo que indica un perfil ambivalente

Ejemplo

Imagínese el moldeador roto como en la cerca. Puede que apoyen la razón detrás de DEI, pero tengan problemas con la ejecución de una iniciativa. O pueden estar de acuerdo con algunos aspectos de una iniciativa y en desacuerdo con otros.

Intervenciones de respuesta

Enfoque preocupado
1. Diálogo: Fomente su voz y participe en el debate.
2. Marco: Proporcione una narrativa que les resuene.

Perfil de respuesta

Oponente descontento

Descripción

Respuestas cognitivas, emocionales y conductuales muy desfavorables, que representan un perfil de resistencia

Ejemplo

Imagínese al oponente descontento como algo que se opone fundamentalmente a la idea de las iniciativas del DEI, utilizando protestas o críticas tanto encubiertas como abiertas.

Intervenciones de respuesta

Un enfoque cuidadoso
1. Encuentre puntos en común: Establecer puntos en común (por ejemplo, «A todos nos importa la equidad»).
2. Recompensa: Alinee los resultados deseados con las estructuras de incentivos y recompensas.

Al reconocer y entender las diversas respuestas de los empleados ante las iniciativas de DEI, los gerentes pueden personalizar mejor sus enfoques, en lugar de implementar enfoques talle únicos. Adaptar las intervenciones en función de las respuestas de los empleados puede llevar a una implementación más eficaz de las iniciativas de DEI, lo que contribuye al objetivo de esforzarse por lograr un lugar de trabajo inclusivo.