Reclutar para Cultural Fit

El ajuste cultural es el pegamento que mantiene unida a una organización. Por eso es un rasgo clave a tener en cuenta a la hora de contratar. El resultado de un mal ajuste cultural debido a la rotación puede costar a una organización entre el 50 y el 60% del salario anual de la persona, según el [Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM)](http://www.shrm.org/about/foundation/research/Documents/Retaining%20Talent- Final.pdf). Pero antes de que el equipo de contratación comience a medir la adecuación cultural de los candidatos, tiene que ser capaz de definir y articular la cultura de la organización (sus valores, objetivos y prácticas) y, luego, integrar esta comprensión en el proceso de contratación.

El proceso de definición de la cultura organizacional puede adoptar muchas formas, desde trabajar con un consultor externo hasta grupos focales y debates impulsados por el personal. Y el resultado podría ser una declaración formal del CEO en la que se defina la cultura de la organización o una lista de normas culturales operativas que rigen la forma en que el personal interactúa entre sí, o ambas. Lo importante es que los directores de contratación, los entrevistadores, los reclutadores y todos los miembros de la empresa puedan identificar las características fundamentales que encajen bien con esa cultura. Por ejemplo, si uno de los rasgos culturales de su organización es un fuerte sentido empresarial, será imperativo garantizar que los posibles candidatos sean emprendedores y tengan un historial de éxito en entornos empresariales similares. Esta sería una señal clave de ajuste cultural.

El ajuste cultural es la probabilidad de que alguien reflexione o sea capaz de adaptarse a las creencias, actitudes y comportamientos fundamentales que componen su organización. Y un Análisis de 2005 reveló que los empleados que encajaban bien en su organización, compañeros de trabajo y supervisor tenían una mayor satisfacción laboral, tenían más probabilidades de permanecer en su organización y mostraban un desempeño laboral superior.

Últimamente se ha hablado mucho de que buscar una cultura adecuada puede provocar discriminación contra los candidatos y falta de diversidad. Es importante entender que contratar para adaptarse a la cultura no significa contratar a personas que sean todas iguales. Los valores y atributos que componen una cultura organizacional pueden y deben reflejarse en una fuerza laboral muy diversa.

Por ejemplo, si la colaboración es un valor organizacional clave, las personas que creen genuina y auténticamente en el valor del trabajo colaborativo se adaptarán mejor a la cultura que las que se sienten más cómodas como colaboradores individuales. Esto no significa que solo las personas que provienen de un entorno en particular o que tienen un conjunto de experiencias en particular colaboren. Un director de contratación experto sabe que una creencia profundamente arraigada en la colaboración podría encontrarse fácilmente en un candidato con formación empresarial que en un candidato que haya trabajado en el sector sin fines de lucro o en un candidato que haya pasado la mayor parte de su carrera en el ejército.

Estas son algunas preguntas que ayudarán a evaluar el ajuste cultural en una entrevista:

• ¿En qué tipo de cultura prospera? (¿La respuesta refleja su cultura organizacional?)
• ¿Qué valores le atraen y cuál es su lugar de trabajo ideal?
• ¿Por qué quiere trabajar aquí?
• ¿Cómo describiría nuestra cultura en función de lo que ha visto? ¿Es algo que le funcione?
• ¿Qué mejores prácticas incorporaría de otra organización? ¿Se imagina capaz de implementar estas mejores prácticas en nuestro entorno?
• Hábleme de una época en la que trabajó con o para una organización en la que sentía que no encajaba bien con la cultura. ¿Por qué encajó mal?

Puede evaluar la ética de trabajo y el estilo de los candidatos centrándose en lo siguiente: si tienen éxito en un entorno virtual o con todos en el mismo espacio; si se sienten más cómodos con una organización jerárquica o pueden prosperar con una estructura plana; y si tienden a colaborar entre equipos o a operar con un enfoque más aislado.

Por último, exponga a sus candidatos a una visión más amplia de lo que sería trabajar en su organización. Dele un recorrido por la oficina y la oportunidad de ver cómo los empleados de todos los niveles interactúan entre sí en las reuniones o durante la comida. Preste atención al nivel de comodidad del candidato y recabe los comentarios del personal. El candidato cuyo comportamiento y valores sean coherentes con los de su organización ascenderá naturalmente a la cima.

Si evalúa la adaptación cultural a lo largo del proceso de contratación, contratará a profesionales que prosperarán en sus nuevas funciones, impulsarán el crecimiento y el éxito a largo plazo de su organización y, en última instancia, le ahorrarán tiempo y dinero.