Las trabajadoras embarazadas tienen derechos, diga lo que diga el Tribunal Supremo sobre UPS

Parte de los rumores generados recientemente por la prensa popular sugieren que la próxima decisión del Tribunal Supremo en Young contra United Parcel Service determinará si los empleadores deben dar cabida a las mujeres embarazadas en el lugar de trabajo. Si bien esta caracterización del caso sin duda llama la atención, también es muy engañosa. En realidad, no importa lo que decida el Tribunal Superior, los empleadores estadounidenses están obligados actualmente —y seguirán teniendo— a ofrecer adaptaciones razonables a las empleadas embarazadas con discapacidades en virtud de la Ley de estadounidenses con discapacidades (ADA), que se amplió en 2008 para exigir precisamente eso.

Los empleadores no deben dejarse distraer con el alboroto que rodea el caso pendiente ante el Tribunal Supremo, sino que deben centrarse en cumplir con el mandato de la ADA de ofrecer adaptaciones razonables a las empleadas embarazadas.

Entonces, ¿por qué se conoce este caso en primer lugar? Cuando una conductora aérea de UPS a primera hora de la mañana llamada Peggy Young quedó embarazada, su proveedor de atención médica le aconsejó que no levantara más de 20 libras. Young entregó un certificado médico a la empresa y pidió un cambio de trabajo. UPS respondió que su política no preveía tareas ligeras a las empleadas embarazadas (a pesar de que ofrecía tareas ligeras y alternativas a otras empleadas que no estuvieran embarazadas, incluidos las empleadas lesionadas en el trabajo y los conductores que ya no podían conducir un vehículo motorizado tras una condena por conducir borracho). El Tribunal Supremo decidirá si la política de UPS de denegar tareas ligeras a las empleadas embarazadas y proporcionárselas a otras personas infringe la Ley de Discriminación por Embarazo, una sección de la Ley de Derechos Civiles que se añadió a la ley en 1978.

Pero el caso de Young contra UPS no tiene nada que ver con los nuevos requisitos de alojamiento de la Ley de estadounidenses con discapacidades. A Young se le denegó su solicitud de modificación de la asignación dos años antes de las enmiendas de 2008 a la ADA cambió la ley para exigir a los empleadores para ofrecer adaptaciones razonables a las mujeres con problemas relacionados con el embarazo. Si bien una sentencia a favor de Young confirmará que la Ley de Discriminación por Embarazo exige que los empleadores traten a las empleadas embarazadas como a todos los demás empleados, una sentencia en contra de Young no cambiará el hecho de que los empleadores ahora están obligados a alojar a las empleadas embarazadas con discapacidades en virtud de la ADA.

Antes de las enmiendas de 2008, los tribunales exigían a los empleadores que acogieran a las mujeres embarazadas según la ADA solo en las circunstancias más raras. Sin embargo, las enmiendas ampliaron sustancialmente el alcance de la cobertura en virtud de la Ley, tanto para las empleadas embarazadas como para las no embarazadas. La reciente expansión de la ley exige que los empleadores traten las discapacidades causadas por el embarazo, incluso las temporales, de la misma manera que las discapacidades causadas por otras afecciones. Aunque el embarazo por sí solo no es una discapacidad según la ADA, cada vez que se produce una afección que limita sustancialmente una actividad importante de la vida (como caminar, ponerse de pie, agacharse, levantar objetos, sentarse, etc.) o limita una función corporal (como las funciones del sistema inmunitario, el sistema circulatorio, el sistema reproductivo y otras), la ADA se activa y los empleadores tienen la obligación legal de ofrecer adaptaciones razonables a las mujeres que las necesitan para trabajar.

Por ejemplo, las empresas saben desde hace tiempo que un empleado diabético puede tener derecho, según la ADA, a tomarse descansos para comprobar su nivel de azúcar en sangre, a administrarle insulina o a tomar un aperitivo. Antes de la aprobación de las enmiendas de la ADA, los empleadores ofrecían con poca frecuencia adaptaciones similares a los empleados con gestacional diabetes, una afección temporal derivada del embarazo. Según la ley modificada, ambas condiciones requieren ajustes razonables. Lo mismo ocurre con el síndrome del túnel carpiano derivado del embarazo, en comparación con el síndrome del túnel carpiano, provocado por la realización de pequeñas tareas repetitivas; ambas están cubiertas. Del mismo modo, a una mujer embarazada que sufra un dolor de espalda intenso que le dificulte ponerse de pie o levantar objetos se le debe proporcionar una silla o una tarea ligera del mismo modo que a otros empleados que sufren un dolor de espalda intenso debido a una lesión en la espalda o una escoliosis. La lista continúa, pero lo importante es que el hecho de que la afección se deba al embarazo ya no es relevante según la ley.

Tras la presentación de la demanda de Peggy Young contra UPS, la empresa dice que ha cambiado voluntariamente su política para realizar tareas ligeras a mujeres embarazadas. Como indica el cambio de política de UPS, es posible alojar a las trabajadoras embarazadas y tiene mucho sentido desde el punto de vista empresarial. Los alojamientos que necesitan las mujeres embarazadas suelen ser baratos o gratuitos y, desde luego, son más baratos que defender una demanda. Y UPS no es la única empresa que se enfrenta a ello: en Walmart, el gerente de una tienda habría rechazado la solicitud de una empleada embarazada de beber agua en la sala de ventas, donde reabastecía las estanterías, una medida que su médico consideró necesaria para tratar las infecciones de la vejiga y el tracto urinario relacionadas con el embarazo. El empleado solo quería llevar una botella de agua pequeña, un alojamiento que no le habría costado nada a la empresa. Aunque Walmart ganó la demanda en el tribunal de primera instancia —fue antes de las enmiendas de la ADA de 2008—, fue una victoria cara en comparación con la muy razonable alternativa. Otra empresa se enfrentó a una demanda por parte de una empleada embarazada cuyo gerente supuestamente le prohibió ir al baño por náuseas matutinas. Le sugirió que, en vez de eso, vomitara en una papelera grande de su estación de trabajo.

Historias de terror como estas se pueden evitar haciendo adaptaciones básicas: permitiendo descansos más frecuentes, proporcionando asientos, dando a las mujeres embarazadas horarios flexibles para que puedan ir a las citas médicas o permitiendo que otros empleados ayuden a las mujeres embarazadas a levantar objetos pesados. Estas sencillas modificaciones mejoran la moral y la productividad de los empleados, reducen el absentismo y mantienen a las mujeres en el trabajo en el momento en que más necesitan sus ingresos, antes de la llegada de un nuevo hijo. Ampliar las políticas de adaptación a las mujeres embarazadas no requiere nuevos procesos organizativos, ya que los mismos sistemas de cumplimiento de la ADA que las empresas ya tienen en vigor se pueden utilizar para alojar a las mujeres embarazadas. Y al igual que ocurre con las discapacidades no relacionadas con el embarazo, la ADA no exige a los empleadores que hagan adaptaciones cuando hacerlo implicaría una dificultad o un gasto importante, lo que legalmente se conoce como «dificultades indebidas».

La necesidad de cumplir se hace más apremiante a medida que los estados y las localidades siguen aprobando leyes que exigen adaptaciones para las trabajadoras embarazadas. Ya se han aprobado leyes en Virginia Occidental, Texas, Iowa y Luisiana, por nombrar algunas. Podemos esperar que se aprueben más leyes estatales y locales en los próximos años y, de hecho, muchas de las leyes existentes sobre adaptaciones para el embarazo se aprueben con el apoyo bipartidista. También hay apoyo a la aprobación de un proyecto de ley federal titulado Ley de equidad para las trabajadoras embarazadas, que también exigiría a los empleadores hacer ajustes razonables para las mujeres embarazadas, entre otras disposiciones. Además, el Plan estratégico de aplicación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo para 2013-2016 se identifica como una de las principales prioridades en el lugar de trabajo la adaptación a las limitaciones relacionadas con el embarazo. De hecho, la agencia ha estado interponiendo acciones relacionadas con el embarazo contra empresas de todo el país. Y los tribunales aplican cada vez más la ADA contra las empresas que no dan cabida a empleadas embarazadas, a medida que más abogados y empleados de los demandantes se enteran del cambio en la ley y presentan una demanda.

A medida que la atención siga centrándose en este tema, las empresas que no cambien sus políticas y su cultura se enfrentarán a un riesgo creciente. El mes pasado, un jurado otorgó a una mujer de California más de 185 millones de dólares en daños punitivos por su afirmación de que su empleador, Auto Zone, la discriminó por su embarazo.

Aunque muchas empresas tratan a las mujeres embarazadas de manera justa, algunas tienen la mala costumbre de tratar a las mujeres embarazadas como si no pertenecieran al lugar de trabajo, y a menudo les muestran la puerta cuando quieren y pueden trabajar. A medida que más y más mujeres se convierten en el sostén de sus familias, la cultura empresarial en torno a este tema sigue cambiando. Pero las empresas que aún no han roto este caro hábito harían bien en hacerlo ahora mismo. No solo tiene sentido desde el punto de vista empresarial, sino que también es la ley, diga lo que diga el Tribunal Supremo sobre UPS.