Padres, pongan todo su ser al trabajo

Ilustración de Cecilia Castelli

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Durante años, los padres que trabajan han discutido y debatido sobre cómo llevar «todo nuestro yo» al trabajo o combinar nuestra identidad profesional con la personal. ¿Deberíamos intentar ocultar nuestros embarazos hasta el tercer trimestre? ¿Deberíamos hablar de nuestros hijos en el trabajo? ¿Deberíamos pedir adaptaciones cuando necesitamos ir a una conferencia de padres y profesores o a un partido de fútbol?

UN Estudio de Deloitte descubrió que el 61% de los empleados «ocultan» su identidad de alguna manera y restan importancia a partes de sí mismos (como su identidad como padres) por miedo a que los discriminen o a que se considere que no se toman su trabajo lo suficientemente en serio. Y, lamentablemente, hay estudios que respaldan estas preocupaciones. Un estudio de la Universidad de Cornell muestra que las madres (pero no los padres) suelen ser discriminadas en las evaluaciones del lugar de trabajo. Y, por supuesto, la percepción de que las madres se dedican menos a su trabajo que las empleadas sin hijos es tan desenfrenada que tiene un nombre: «pena de maternidad» o «muro materno».

Bueno, por mucho que hayamos intentado esconder la «otra cara» de nosotros mismos a nuestros colegas, la COVID-19 básicamente no nos ha dado refugio. Además de los trabajadores esenciales que luchan contra la pandemia en primera línea, muchos de nosotros trabajamos desde casa, desde meteorólogos y presentadores de noticias hasta el elenco de SNL y los directores ejecutivos de las empresas más grandes del mundo. ¿Alguna vez pensó que llegaría a ver una esquina de Stephen Colbert’s oficina central? Desde luego, no.

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Sin embargo, esta nueva normalidad de trabajar desde casa ha fusionado mucho más que nuestras identidades de «padre» y «empleado», porque todos tenemos muchos más matices que eso. No soy solo «Work Carrie» y «Home Carrie». Soy directora ejecutiva, mentora, esposa, madre y también hija. (Y, más recientemente, profesor, chef y organizador de fiestas de cumpleaños.) Nos han obligado a revelar todos de nuestras capas, y por más aterrador que haya parecido durante tanto tiempo, en realidad ha sido, en mi opinión, un punto de inflexión importante.

Estos son algunos consejos para dar a conocer más de sus identidades en el trabajo, junto con algunas ideas para animar a su equipo a hacer lo mismo.

Predique con el ejemplo. Cuando mi empresa estableció la obligación de «trabajar desde casa», empecé a filmar un vídeo de Facebook Live todas las mañanas en el grupo de Facebook de mi equipo como una forma de mantenerlos al día y establecer algún tipo de rutina. A través de estos vídeos diarios, mi equipo tiene de verdad visto en todas partes: el pelo encrespado, el pijama, los niños corriendo por la cocina y todo lo demás. Hablo del trabajo: reconozco los logros, doy discursos de motivación y mantengo a mi equipo informado sobre la situación de la empresa. Pero yo no solo hablar de trabajo. De hecho, hablo mucho menos del trabajo que de otras cosas, como lo que estoy horneando, cómo me he mantenido activo y lo que opino de no poder visitar a mi madre, que está confinada en casa con esclerosis múltiple.

¿Por qué hago esto? Porque es mi trabajo como líder para marcar la pauta de nuestro equipo. No puedo esperar que mis empleados se sientan cómodos siendo más abiertos y honestos los unos con los otros si no lo hago yo mismo. Y resulta que esto es, con mucho, lo que más le gusta que he hecho (sí, ¡los he encuestado!). Según sus comentarios, parece que mostrarles una cara —o muchas caras— de mí que nunca han visto les ha permitido sentirse cómodos siendo abiertos sobre su propia vida familiar, su identidad y sus desafíos.

Comparta algo más que las cosas buenas. Cuando mi esposo, Dave, decidió crear su propia empresa y yo asumí el cargo de CEO de Likeable Media, tuve problemas con síndrome del impostor y encontrar mi propia identidad como líder. Dave era ruidoso y extrovertido, cuando yo estaba acostumbrado a ocuparme de todo lo que pasaba entre bastidores. Me llevó un tiempo hacerme un hueco como líder y sentirme cómodo de verdad con mi propia forma de hacer las cosas.

No fue algo que revelara a mi equipo en ese momento, pero sí creo que era importante compartir la historia con ellos años después, una vez que la hubiera descubierto (o casi todo lo hubiera descubierto), porque, ¿alguna vez la tenemos realmente? todos ¿Lo ha descubierto?). No me dedico a fingir que todo es siempre sol y arcoíris, porque la realidad es que a veces las cosas no son genial. Mi equipo me dice a menudo lo mucho que aprecian mi honestidad y transparencia, porque eso les ha aliviado el miedo a hacer lo mismo.

Por supuesto, no siempre va a ser el momento adecuado para compartir algo en el trabajo, y puede que haya identidades o aspectos de su vida que decida no compartir nunca. Pero la vulnerabilidad tiene poder; a menudo, cuando se comparten ese tipo de dificultades con los demás, se desarrolla un nuevo nivel de comprensión y confianza.

Fomentar activamente. Es posible que algunas personas o equipos necesiten un estímulo más directo que simplemente modelar el comportamiento que le gustaría que adoptaran.

El año pasado, hice del «equilibrio» uno de los valores fundamentales de mi empresa. Cuando anuncié esto a mi equipo, hice hincapié en el hecho de que quiere que tengan vidas fuera del trabajo. Y quiero que se sientan cómodos compartiendo esas vidas entre ellos. He expresado mi opinión de que el trabajo debe ser un parte de su vida, no de toda su vida. Sin embargo, lo más importante es que este énfasis en el equilibrio no esté solo en la superficie. Nuestras políticas también lo respaldan: cosas como tiempo libre pagado ilimitado, los viernes de verano, generosas políticas de licencia parental y un estipendio mensual de «Balance Bucks» para gastar en clases, actividades o cosas que mejoren la configuración de su oficina en casa.

No necesita modificar los valores que han estado en el centro de su empresa desde el primer día, pero puede que tenga que hacer un esfuerzo más activo para demostrar que la apertura es importante para usted. Esto podría significar algo grandioso, como organizar eventos como un retiro trimestral del equipo en el que se anime a los empleados a compartir algo sobre sus vidas o intereses fuera del trabajo. O podría ser algo simple, como dedicar 10 minutos de una reunión semanal a que un miembro del equipo hable sobre una causa que es importante para él.

Crear una cultura donde todos se sientan libres de ser ellos mismos ayudará a aliviar las tensiones y a aumentar la comprensión. Tal vez se sentía frustrado por un colega que dejaba el trabajo temprano una vez a la semana, pero luego se enteró de que su hijo tenía problemas emocionales y que tenía que asistir a sesiones de terapia semanales. Tal vez otro colega parecía inaccesible o de mal genio hasta que descubrió que se enfrentaba a una muerte en su familia. Tal vez aprendió lo que motiva a alguien o lo que lo inspira, lo que le ayudó a conseguir que se abriera durante una sesión de lluvia de ideas.

Cuando su equipo se sienta cómodo incorporando todas sus identidades al trabajo, verá un aumento en la sinergia, la confianza y la productividad. Pero lo más importante es que su equipo desarrollará empatía y vínculos más profundos. Y cuando no le preocupa cubrir un aspecto de lo que es, se libera más espacio para centrarse en el trabajo que le importa a usted y a su organización.

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