Los directores ejecutivos forasteros van en aumento en las empresas más grandes del mundo

Era difícil ser más un conocedor de The Walt Disney Company que el COO Thomas Staggs. El veterano de 26 años en la empresa había sido visto en general como el heredero aparente del CEO Bob Iger, es decir, hasta que Staggs renunció abruptamente este mes. Los titulares de las noticias pregonaban «Los inversores de Walt Disney Co están al límite» y «El plan de sucesión de Disney está desorganizado». Dado que el contrato de Iger finaliza en 2018, la empresa dijo que su consejo de administración «ampliará el alcance de su proceso de planificación de la sucesión para identificar y evaluar una lista sólida de candidatos para su consideración».

Ese alcance más amplio puede extenderse mucho más allá de las filas de Disney.

Un número cada vez mayor de las principales empresas mundiales recurren a personas ajenas en sus procesos de sucesión planificados, según la publicación anual Estudio sobre el éxito del CEO realizado por la empresa de consultoría estratégica de PwC Strategy&. La encuesta realizada a las 2500 empresas que cotizan en bolsa más grandes del mundo reveló que el 22% de los directores ejecutivos contratados de forma planificada en los últimos cuatro años procedían de fuera de la empresa. (Las sucesiones planificadas excluyen las fusiones y adquisiciones, así como las situaciones en las que los directores ejecutivos se ven expulsados abruptamente). Eso representa casi el doble de la tasa de 2004 a 2007. Los forasteros, en efecto, se han convertido más en una elección de liderazgo intencional que en una contratación estereotipada en una situación de cambio o crisis.

«Antes se utilizaban como último recurso», afirma Gary Neilson de PwC U.S., uno de los autores del estudio. «Pero en cierto modo han hecho lo suyo».

Hay varias razones por las que el puesto más importante recae cada vez más en personas ajenas cuando las juntas tienen tiempo de planificar la sucesión, como fue el caso de casi las tres cuartas partes de las contrataciones de directores ejecutivos entre 2012 y 2015.

Las industrias que se enfrentan a la mayor disrupción han atraído recientemente a un número de personas ajenas superior a la media. «El nivel de cambio discontinuo (cuando las empresas necesitan cambiar su modelo de negocio o hacer algo que nunca han hecho antes) impulsa el deseo de atraer a personas ajenas», afirma Neilson. Eso ayuda a explicar por qué el 38% de los nuevos directores ejecutivos en la industria de las telecomunicaciones durante los cuatro años anteriores fueron contratados por personas ajenas a la empresa. Otros sectores con tasas relativamente altas de contratación de directores ejecutivos externos son la sanidad, los servicios públicos y la energía. A un empleado externo, con experiencia en diferentes entornos competitivos y libre de una larga trayectoria y relaciones enredadas dentro de la empresa, le resultará más fácil impulsar cambios importantes.

La amenaza de que los inversores activistas presionen a sus propios candidatos externos también parece estar alentando a los consejos de administración corporativos a dejar de lado a los fuertes candidatos internos que han estado preparando. «Hemos pasado mucho tiempo con empresas preocupadas», afirma Nielson. «Las sillas dicen: ‘Sabe, afrontemos el problema antes de que se dé un golpe de estado en la sala de juntas del Wall Street Journal [—según informó] ‘».

Otro factor es la disminución del número de directores ejecutivos que ocupan el cargo de presidente del consejo de administración, ya que un presidente independiente facilita que los consejos de administración discutan la sucesión sin la presencia del CEO. El año pasado, el 7% de los nuevos directores ejecutivos contratados ocuparon el cargo de presidente conjunto, un mínimo histórico según el estudio, frente al 48% registrado en 2002.

Las preferencias regionales también influyen en la contratación de directores ejecutivos. Según el estudio, las empresas de Brasil, Rusia e India están registrando grandes aumentos en la contratación del puesto más importante desde fuera. Las empresas de Europa occidental contratan a directores ejecutivos ajenos con casi el doble de frecuencia que las empresas de EE. UU. y Canadá, países cuya disminución gradual y colectiva va en contra de la tendencia mundial. (Aunque un poco de investigación apunta a la prevalencia en los EE. UU. de «personas de dentro y fuera», contrataciones internas que mantienen una fuerte racha de objetividad.)

La creciente comodidad entre las grandes empresas que cotizan en bolsa con la contratación de directores ejecutivos de fuera podría mejorar las perspectivas de que haya más mujeres directoras ejecutivas en el futuro, aunque 2015 ofrece un pésimo resultado: menos del 3% de los nuevos directores ejecutivos de las 2500 empresas del estudio eran mujeres, la proporción más baja desde 2011. (Solo una mujer figuraba entre los 87 nuevos directores ejecutivos de EE. UU. y Canadá incluidos en el estudio). Spencer Herbst, de PwC, lo atribuye a una anomalía estadística más que al presagio de una tendencia emergente.

«Si nos fijamos en las regiones y especialmente en las industrias que tuvieron una alta rotación este año y que constituyeron la mayor parte de nuestra muestra anual, fue un poco de mala suerte que históricamente no hayan contratado a muchas mujeres directoras ejecutivas», afirma Herbst.

La creciente legitimidad de los directores ejecutivos ajenos contratados en sucesiones planificadas sugiere que el bajo número de mujeres directoras ejecutivas aumentará. Esto se debe a que el estudio CEO Success descubrió que las directoras ejecutivas son contratadas fuera de la empresa con más frecuencia que los directores ejecutivos masculinos: el 32% de los directores ejecutivos salientes y entrantes de 2004 a 2015 eran mujeres, frente al 23% eran hombres. Según DeAnne Aguirre, de PwC, una de las razones puede ser que cuando las empresas no preparan a mujeres para los altos puestos de liderazgo, es más probable que esas mujeres sean contratadas fuera. (Consulte también:» Cómo llegan realmente las mujeres directoras ejecutivas a la cima.”)

Entonces, ¿qué probabilidades hay de que el próximo CEO de The Walt Disney Company sea un extraño?

No están drogados. Después de todo, contratar desde dentro sigue siendo la opción mayoritaria. Y el estudio CEO Success muestra que cuanto más tiempo lleve el CEO saliente en el cargo, más probabilidades hay de que las empresas contraten desde dentro. Iger está al mando de Disney desde 2005. Además, el estudio muestra que cuanto más grande es una empresa, menos probabilidades hay de que contrate a un CEO externo.

Aun así, ya no sorprendería mucho que la junta directiva de Disney eligiera a alguien ajeno a la empresa. El estudio del éxito del CEO muestra que las personas ajenas no solo son vistas cada vez más como una opción viable en una sucesión planificada, sino que también pueden obtener mejores resultados. Por tercer año consecutivo del estudio, los directores ejecutivos externos salientes dejaron el puesto más alto tras haber obtenido una rentabilidad media para los accionistas más alta que los directores ejecutivos con información privilegiada salientes. Los autores creen que, a medida que las principales empresas mundiales recurren cada vez más a personas ajenas en las pérdidas de negocio planificadas y no en situaciones de crisis, esos directores ejecutivos tienen más posibilidades de demostrar su valía.