Nueva investigación: la flexibilidad frente al tiempo cara a cara

Cuando Yahoo! puso fin a la opción de teletrabajo de la empresa para los empleados a principios de 2013 y La mejor compra siguió su ejemplo una semana después y puso fin a su innovador programa de trabajo flexible de una década, Results Only Work Environment (ROWE), y se unieron a una tendencia creciente entre las organizaciones que cambiaban la flexibilidad por el tiempo presencial. Antes de Yahoo! ’ la decisión, Banco de Estados Unidos había reducido drásticamente su popular programa My Work, que utilizaba centros flexibles de programación y teletrabajo para ayudar a los empleados a encontrar un entorno de trabajo y un horario que los hicieran más eficientes. Y Zappos, la tienda en línea de Amazon, también redujo recientemente sus acuerdos de trabajo flexibles.

En una era en la que la tecnología nos permite trabajar en una cafetería con la misma facilidad que en un cubículo, estos drásticos cambios en el acceso a las modalidades de trabajo flexibles en favor del tiempo presencial, especialmente en las empresas de comercio electrónico, suscitaron un polémico debate. Los argumentos abordaron todos los ángulos del debate: la razón de ser de estas decisiones, el mérito del «presentismo», el impacto del teletrabajo en la productividad, las implicaciones de eliminar la flexibilidad para los padres que trabajan y las consecuencias para el futuro del trabajo. Las reacciones de todas las partes han estado cargadas de emociones y han sido interminables, lo que indica la naturaleza profundamente personal de este debate.

Pero a pesar de todo este debate, a falta de datos concretos, persisten muchas opiniones discretas sobre las modalidades de trabajo flexibles, específicamente con respecto a quién las ofrece, quién las utiliza y qué tan importantes son para atraer y retener a los mejores talentos.

Para examinar esta sabiduría común, Catalyst encuestó recientemente 726 empleados de alto potencial (graduados de MBA de todo el mundo que trabajan a tiempo completo en empresas con y sin fines de lucro de todos los sectores) sobre sus experiencias y percepciones sobre las condiciones de trabajo flexibles. Sus respuestas fueron reveladoras.

Las condiciones de trabajo flexibles ya no son la excepción.
A pesar de toda la atención que Yahoo! , Best Buy y otras han sido recibidas recientemente por eliminar sus políticas de organización laboral flexible, nuestras investigaciones muestran que son una minoría entre las organizaciones actuales. De nuestra muestra de empleados de alto potencial, el 81% informó que trabajaba actualmente en una empresa que ofrece algún tipo de organización laboral flexible. Además del teletrabajo, esto incluye la flexibilidad de llegada o salida, horarios flexibles, semanas laborales reducidas, reducción del trabajo o tiempo parcial y reparto del trabajo. Y esto es válido tanto para las organizaciones globales como locales de todos los tamaños y para los sectores con y sin fines de lucro. De hecho, las opciones de trabajo flexibles son la regla, y no la excepción, en las organizaciones actuales.

Las mujeres y los hombres utilizan las condiciones de trabajo flexibles en la misma medida, pero los hombres suelen elegir opciones con más tiempo cara a cara.
Contrariamente a lo que se cree, nuestra investigación reveló que las mujeres y los hombres afirman que utilizan la mayoría de las opciones flexibles en la misma medida a lo largo de sus carreras. Pero esto solo es válido para los horarios flexibles y las llegadas y salidas flexibles, las opciones de trabajo flexibles que no afectan negativamente a la hora presencial. Descubrimos que las mujeres tenían muchas más probabilidades que los hombres de trabajar a distancia (trabajar fuera de la oficina, donde no tienen los requisitos tradicionales de tiempo presencial) a lo largo de sus carreras. Así que, si bien los hombres y las mujeres tienen las mismas probabilidades de utilizar algunas opciones de trabajo flexibles, las mujeres tienen más probabilidades de trabajar a distancia, lo que, sin querer, podría estar creando una fuga de talentos en las empresas al negarles a estas mujeres el acceso a redes influyentes, patrocinadores de alto nivel y oportunidades de ascenso. Como Joan C. Williams, directora fundadora de la Centro de Derecho Laboral y Personal en la Facultad de Derecho de Hastings de la Universidad de California, dijo en un reciente New York Times artículo, «informalmente todo el mundo sabe que se le penaliza por utilizar» acuerdos de trabajo flexibles. «Inventé el término ’estigma de la flexibilidad’ para describir ese fenómeno».

La disponibilidad de acuerdos de trabajo flexibles es fundamental para que las organizaciones maximicen su reserva de talentos.
Gran parte del debate en torno a la supresión de las opciones de trabajo flexible se centró en la razón de ser de la decisión. Ambos Yahoo! y Best Buy mencionaron la importancia del tiempo presencial para el éxito de la colaboración y la innovación, dos elementos considerados fundamentales para dar un giro a estas organizaciones con dificultades. Sin embargo, nuestras investigaciones muestran que esta medida tiene consecuencias no deseadas que podrían detener su progreso. Descubrimos que el acceso a las opciones flexibles afecta a las aspiraciones profesionales.

Los empleados de alto potencial sin acceso a opciones flexibles tienen menos probabilidades de aspirar a la cima.

Y las mujeres que trabajaban en una empresa sin opciones de trabajo flexibles tenían más probabilidades de reducir sus aspiraciones, una conclusión que sigue siendo cierta si se las compara con los hombres que trabajan sin opciones flexibles y con las mujeres que trabajan en empresas con opciones flexibles.

Está claro que la falta de acceso a acuerdos de trabajo flexibles perjudica las aspiraciones profesionales de los empleados con alto potencial y es especialmente perjudicial para las aspiraciones de las mujeres, ya que afecta al número de mujeres que levantan la mano para realizar tareas y ascensos difíciles.

Ofrecer acuerdos de trabajo flexibles es fundamental para que las organizaciones maximicen su reserva de talentos y se conviertan en los empleadores preferidos de los empleados de alto potencial a lo largo del proceso. La mayoría de los competidores ya ofrecen acuerdos de trabajo flexibles; los que no lo hacen tienen consecuencias negativas. Las organizaciones tienen que decidir si aumentar el tiempo presencial (o aumentar la flexibilidad) es realmente lo mejor para su empresa. La investigación sobre la flexibilidad de Catalyst puede ayudar a los líderes a determinar las mejores opciones para mejorar la productividad, la participación de los empleados y el cambio organizacional en su empresa.