La mayoría de la gente no quiere ser gerente

La mayoría de los trabajadores estadounidenses no están interesados en ser gerentes. Al menos, eso es lo que nueva encuesta sobre CareerBuilder parece sugerir.

De los miles encuestados, solo alrededor de un tercio de los trabajadores (el 34%) dijeron que aspiran a ocupar puestos de liderazgo y solo el 7% se esfuerza por conseguir puestos directivos de nivel C (el resto dijo que aspira a puestos de dirección media o de jefe de departamento). Desglosados aún más, los resultados muestran que más hombres (un 40%) esperan ocupar un puesto de liderazgo que mujeres (un 29%) y que los afroamericanos (un 39%) y los trabajadores LGBT (un 44%) tienen más probabilidades de querer ascender en los escalafones corporativos que la media nacional.

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La encuesta en línea encuestó a una muestra nacional de 3.625 trabajadores a tiempo completo en el gobierno y el sector privado, de todos los niveles salariales, sectores y tamaños de empresa. Es la primera vez que CareerBuilder pregunta por las aspiraciones de liderazgo en una encuesta a los trabajadores (ahora tienen previsto hacer un seguimiento semestral o anual), así que no sabemos si estas cifras indican un aumento de personas que no quieren ser líderes. Pero investigaciones anteriores muestran que este sentimiento no es nuevo. Mucha gente no quiere el puesto de su jefe — por razones que van desde diferencias generacionales a ser felices en sus puestos actuales a la preocupación por responsabilidad y equilibrio entre la vida laboral y personal.

E incluso sin estos temas, liderar a otros es —y siempre lo ha sido— muy, muy difícil. Los gerentes tienen la tarea intrínsecamente alienante de equilibrar los intereses conflictivos del trabajador y de la empresa, como el joven Warren Bennis resumido en 1961. Así que no es de extrañar que haya más personas a las que no les gusta estar al mando que la gente a la que le gusta.

Cuando se preguntó a los encuestados por qué no querían ocupar puestos directivos, la mayoría (el 52%) dijo que estaban satisfechos con sus puestos actuales y un tercio (el 34%) dijo que no quería sacrificar el equilibrio entre la vida laboral y personal. Alrededor de una quinta parte dijo que no tenía el título o las habilidades necesarios. (La gente podía elegir más de uno.)

No es una lista exhaustiva, pero las empresas deberían prestar mucha atención al número de personas que se alejan del liderazgo por miedo a perder el equilibrio entre la vida laboral y personal. Una cultura laboral y personal inadecuada no solo afecta a su competitividad, el desempeño y la retención y el compromiso de los empleados, también puede reducir su cartera de talentos.

Esto problema de «largas horas» es una de las principales razones por las que el porcentaje de mujeres en puestos de responsabilidad sigue estancado. Como escribió Joan Williams para HBR: «No podemos esperar progresar cuando la vía rápida que lleva a los puestos más importantes requiere un compromiso de tiempo que excluye a la mayoría de las madres y, por extensión, a la mayoría de las mujeres».

Y, tal vez sea sorprendente, la encuesta mostró que un porcentaje igual de mujeres y hombres seleccionaban este obstáculo. Hay una sensación real de que las mujeres, y ahora los hombres, no pueden avanzar en sus carreras y también tener familia. Por ejemplo, una investigación reciente de Stew Friedman en Wharton muestra que los MBA actuales eligen cada vez más no tener hijos.

Además de eso, la encuesta de CareerBuilder reveló que uno de cada cinco trabajadores pensaba que su organización tenía un techo de cristal que impedía a las mujeres y a las minorías avanzar. Y cuando solo mira a los que hacer quiere esos puestos importantes algún día, pasó a ser casi uno de cada cuatro, y el porcentaje fue aún mayor entre las mujeres (el 33%), los hispanos (el 34%), los afroamericanos (el 50%) y los trabajadores con discapacidades (el 59%).

Así que, si bien la mayoría de los estadounidenses tal vez no quieran renunciar a su precioso tiempo en familia para pasar a la dirección, muchos de los que sería sienten que no podrán, independientemente de su voluntad, habilidades o educación. (No todos los grupos perciben un techo de cristal, vale la pena mencionarlo. Solo el 9% de los hombres blancos dijeron que esos prejuicios estaban frenando a las mujeres y a las minorías en sus empresas.)

Las organizaciones pueden hacer un mejor trabajo para garantizar que todos tengan acceso a las mismas oportunidades de desarrollo, pero puede que también quieran centrarse en guiar a los jóvenes profesionales hacia el liderazgo. Los resultados de la encuesta muestran que las generaciones más jóvenes están mucho más interesadas en convertirse en líderes más adelante en sus carreras, una señal que debería anular aún más la tambaleante «¡Los millennials son perezosos!» debate. El interés disminuye drásticamente con la edad:

Rosemary Haefner, vicepresidenta de recursos humanos de CareerBuilder, explica la caída: «Al entrar en la flor de su carrera, los trabajadores que aún no han ascendido a un puesto de liderazgo suelen decidir, por diversas razones, que su carrera va bien justo donde está. Y no pasa nada, porque cada organización necesita trabajadores cualificados que destaquen en funciones específicas tanto como necesitan líderes que los guíen».

Así que sí, nos gustaría que más personas se esforzaran por ascender en las filas y liderar, pero los resultados no reflejan necesariamente una falta de ambición. Los trabajadores de hoy no tiene que ser gerente para tener éxito, ni siquiera necesitan seguir una «carrera» tradicional. Lo cual es bueno, ya que para mucha gente el los escalafones corporativos ya no existen, a medida que las organizaciones se han vuelto más planas y las opciones para ascender son más limitadas.

Aun así, seamos honestos: hay muchas razones por qué es genial ser el jefe.