La mayoría de los empleados se sienten auténticos en el trabajo, pero puede llevar un tiempo

La mayoría de nosotros hacemos autopresentaciones en el lugar de trabajo, al menos de vez en cuando. Gestionamos activamente nuestro comportamiento, nuestras emociones o la forma en que nos perciben los compañeros de trabajo y los jefes. Lo hacemos por diversas razones: algunas personas sienten que no pueden expresar sus emociones libremente en el trabajo_,_ otros creen que no pueden compartir su sentido del humor y otros piensan que deben «tenerlo todo junto» o corren el riesgo de perjudicar su reputación o credibilidad.

Hace poco, los investigadores han empezado a explorar las implicaciones para la autenticidad en el lugar de trabajo. Una estudiar descubrió que cuanto mayor sea la sensación de autenticidad de los empleados, mayor será su satisfacción laboral, su compromiso y su desempeño autordeclarado. Sugerimos, entonces, que el punto crucial es encontrar un equilibrio para que podamos ser fieles a nosotros mismos y, al mismo tiempo, prosperar y tener éxito dentro de la empresa.

Para ampliar esta obra, Laboratorios de plasticidad se asoció con la Dra. Anne Wilson, psicóloga social de la Universidad Wilfrid Laurier. Utilizamos una combinación de métodos cuantitativos y cualitativos para explorar las ventajas de la autenticidad, cómo el entorno laboral y las normas contribuyen a la autenticidad y los mecanismos subyacentes que vinculan la autenticidad y el bienestar laboral. Doscientos trece empleados completaron una encuesta en línea sobre la autenticidad en el trabajo, las características del lugar de trabajo (por ejemplo, el código de vestimenta) y el sentimiento laboral (satisfacción laboral, compromiso, sentido de comunidad, etc.). La encuesta pidió a los participantes que respondieran a afirmaciones como «Mi entorno laboral anima a todos los empleados a expresar quiénes son realmente», «Cuando estoy en el trabajo, no muestro «mi verdadero yo» y «Me gustaría que mis compañeros de trabajo mostraran más de su verdadero yo en el trabajo».

En general, el 72% de las personas dijeron que son auténticas en el trabajo, y tardan una media de dos a tres meses en mostrar su verdadero yo. De este grupo, el 60% eran auténticos a los tres meses y el 22% a los nueve meses. Para el 9% de los encuestados, tardaron entre 10 y 12 meses en sentirse cómodos siendo auténticos. Otro 9% informó que tardó más de un año en compartir su verdadero yo en el trabajo. Por supuesto, los empleados variaron en extensión a la que mostraron su verdadero yo: los que dijeron que tardó más en revelar quiénes son realmente siguen denunciando que comparten menos de su verdadero yo, incluso después de que haya pasado más tiempo.

Luego, investigamos si las normas laborales, como el código de vestimenta, importan para la autenticidad. Comparamos a los empleados a los que se les exigía seguir un código de vestimenta en el trabajo con los empleados que no. Descubrimos que los empleados que no estaban limitados por las normas del código de vestimenta se sentían más auténticos, tenían más libertad de expresar su verdadero yo y creían más firmemente que la autenticidad era importante en el trabajo.

También exploramos la hipótesis de que los empleados que declararan ser auténticos tendrían una experiencia laboral más positiva. En general, las conclusiones indicaron que a los empleados auténticos les fue mejor que a los no auténticos, ya que declararon una satisfacción y un compromiso laborales significativamente más altos, una mayor felicidad en el trabajo, un mayor sentido de comunidad, más inspiración y un menor estrés laboral. Compartir el verdadero yo en el trabajo, entonces, está relacionado con la experiencia de los empleados en el trabajo: cuanto más de sí mismos compartan las personas con los demás, mejor será su experiencia laboral.

Aunque los resultados muestran una relación clara entre la autenticidad y el bienestar, no nos dicen lo que los empleados piensan realmente sobre el valor de la autenticidad. Para responder a esta pregunta, preguntamos a los empleados qué ellos pensó en cómo la autenticidad afecta a la cultura laboral. De los empleados que declararon ser auténticos, la gran mayoría (el 80%) creía que mejora el lugar de trabajo. Los comentarios que recogimos de ellos se centraron en algunos temas clave: ser auténtico mejora la productividad, aumenta el rendimiento y el éxito, y permite a los empleados dedicar menos energía y tiempo a censurar o esconderse. De hecho, los empleados solían vincular estos temas: dedicar menos tiempo y energía a la autosupervisión liberaba más tiempo y energía para centrarse en la tarea en cuestión.

Los empleados también creían que la autenticidad crea relaciones mejores y más sólidas con los clientes y compañeros de trabajo debido a una mayor comprensión mutua y a niveles más altos de confianza. Por último, dijeron que la autenticidad facilita un entorno de trabajo más positivo.

Aunque la mayoría de la gente creía que la autenticidad aumenta la productividad y crea un entorno de trabajo positivo, un pequeño subgrupo de empleados (el 10%) creía que algunos efectos de mostrar su verdadero yo eran perjudiciales. Las personas informaron que esto se debía principalmente a choques de personalidad o a características (como el sarcasmo o la asertividad) que otros no apreciaban o malinterpretaban.

Entre los empleados que dijeron que no eran auténticos en el trabajo, muchos parecen haber calculado los costes y beneficios de la autenticidad en su lugar de trabajo. Aunque el 30% pensaba que la autenticidad mejoraría su lugar de trabajo, casi dos tercios (el 64%) opinaron que ser su verdadero yo empeoraría el entorno laboral. Las personas que pensaban que era mejor esconder su verdadero yo señalaron entornos de trabajo en los que no se aprecian las diferencias, se enfatiza la conformidad y reconocer el estrés o las emociones está mal visto. Sin duda, los empleados señalaban de vez en cuando que la autenticidad podía ir demasiado lejos si daba a la gente licencia para expresar inclinaciones irrespetuosas o socialmente inapropiadas. Sin embargo, la mayoría de los casos en los que no se apreciaba la autenticidad se producían cuando los empleados consideraban que la autenticidad sí no valorado en el trabajo, destacando la importancia de crear un entorno laboral acogedor y de mente abierta.

Los beneficios de la autenticidad son claros, y destacan la importancia de crear lugares de trabajo que den la bienvenida a la autenticidad. Además de nuestras conclusiones anteriores, también descubrimos que un 75% de los empleados dijeron que querían que sus compañeros de trabajo compartieran más sobre su verdadero yo.

¿Qué medidas pueden tomar los empleadores para crear un espacio en el que los empleados se sientan seguros de ser auténticos? Un enfoque es fomentar la autenticidad entre los líderes. Los líderes auténticos son genuinos y honestos, admiten sus errores y se mantienen fieles a lo que creen. Cuando los líderes son fieles a sí mismos y admiten sus errores o fracasos, dan permiso a los demás para hacer lo mismo, lo que cambia las normas del lugar de trabajo.

Pero es igual de importante que los líderes aprecien la autenticidad de sus empleados. Crear un entorno abierto y de aceptación en el que se fomenten las diferencias de perspectiva y opiniones sentará las bases de un lugar de trabajo auténtico. Hay que animar a los empleados a expresarse y no simplemente a seguir a la multitud, porque las diferencias de punto de vista a menudo conducen a soluciones innovadoras y novedosas.

Nuestra investigación también ha descubierto que ser fiel a uno mismo empodera a las personas en el lugar de trabajo, lo que facilita la sensación de control y dominio, lo que, a su vez, conduce a una mayor satisfacción y felicidad en el trabajo. Este es un punto crucial porque la sensación de empoderamiento es esencial para la satisfacción y el compromiso laborales. Si los líderes promueven la autenticidad en el lugar de trabajo, se puede mejorar la sensación de empoderamiento entre los empleados de todos los niveles.

A menudo se aconseja a las empresas que busquen la «opción» adecuada a la hora de contratar nuevos empleados, pero a las personas les puede resultar muy difícil ser auténticas cuando sienten que no «encajan» con sus compañeros de trabajo debido a las diferentes personalidades, creencias, actitudes u opiniones. Si bien las diferencias entre las personas pueden estimular el progreso y la innovación, las grandes discrepancias podrían llevar a algunos empleados a adoptar una personalidad laboral. Este es un punto que tendrá que desentrañarse mediante una investigación adicional: ¿cuánta diferencia entre las personas es demasiada?

Por supuesto, fomentar la autenticidad no implica una adhesión rígida a un solo «yo verdadero». Las personas son multidimensionales: puede haber variaciones en la forma en que las personas se expresan en casa y en el trabajo, pero ambas expresiones pueden ser coherentes con su verdadero yo. Como empleados, no deberíamos preguntarnos si expresamos nuestro verdadero yo en el exactamente de la misma manera en casa y en el trabajo, sino más bien si nuestras autoexpresiones en ambos el hogar y el trabajo reflejan lo que realmente somos.