Más mujeres trabajan en organizaciones sin fines de lucro. Entonces, ¿por qué los hombres acaban liderándolos?

Probablemente haya oído hablar del «techo de cristal»: una barrera invisible del sesgo de género que impide a las mujeres llegar a lo más alto de la escala profesional, especialmente en los sectores dominados por los hombres. Pero, ¿está familiarizado con la escalera mecánica de cristal?

Acuñado por un sociólogo Christine Williams, el término “ escalera mecánica de cristal_”_ se refiere al hallazgo de que los hombres en ocupaciones dominadas por mujeres a menudo experimentan un ascenso más rápido y fluido a los niveles más altos de liderazgo que las mujeres. Numerosos estudios han demostrado la existencia de una escalera mecánica de cristal entre enfermeros, trabajadores sociales, asistentes legales, bibliotecarios y profesores de primaria. Por ejemplo, un Estudio de 2021 descubrió que, si bien los hombres representan solo el 10% de la fuerza laboral de enfermería de los EE. UU., ocupan cerca de la mitad de los principales puestos de liderazgo en enfermería.

Por qué es importante la escalera mecánica de cristal

Un argumento común en las primeras discusiones sobre el techo de cristal fue que tener más mujeres en la fuerza laboral se traduciría en un trato más equitativo. Este es un sentimiento que se sigue invocando hoy en día («Es un problema de oleoductos, simplemente no tenemos suficientes mujeres en la tecnología», ¿le suena familiar?). La existencia de la escalera mecánica de cristal refuta esta idea, ya que documenta que la ventaja de los hombres persiste incluso en las industrias mayoritariamente femeninas.

¿Por qué persiste la ventaja masculina? La dinámica del poder sistémico y los estereotipos de género están generalizados en todos los sectores. Muchos estudios han descubierto que a menudo se supone que los hombres son más competentes que las mujeres y que existe una asociación implícita entre los hombres y el liderazgo, un fenómeno denominado» piense en el gerente, piense en el hombre» (a pesar de las pruebas de que las mujeres superan a los hombres en la mayoría de las habilidades de liderazgo). Debido a estos estereotipos y suposiciones incorrectas, incluso en los campos en los que hay abundancia de mujeres cualificadas para puestos de liderazgo, los hombres siguen siendo señalados y acelerados.

Evidencia de una escalera mecánica de cristal en el sector sin fines de lucro

Si bien las investigaciones anteriores sobre escaleras mecánicas de cristal se centraron en profesiones discretas, nuevas pruebas sugieren que hay una escalera mecánica de cristal en todo un sector estadounidense: el sector sin fines de lucro. A diferencia de los otros dos sectores principales (el gobierno y las empresas), el sector sin fines de lucro ha estado dominado por las mujeres durante mucho tiempo, con una70–75% de trabajadores que se identifican como mujeres. Esto tiene sentido teniendo en cuenta que, al igual que en profesiones como la enfermería, la enseñanza y el trabajo social, el trabajo del sector sin fines de lucro se alinea con las expectativas de género de las mujeres: cuidar a los demás (por ejemplo, refugios para personas sin hogar, bancos de alimentos, rescates de animales) y hacerlo desinteresadamente (por ejemplo, trabajar por el bien social, normalmente por menos dinero).

Durante los últimos cinco años, Sincero, la organización de datos sin fines de lucro en la que trabajo, ha invitado a las organizaciones sin fines de lucro a compartir información demográfica sobre sus organizaciones, incluida la identidad de género de los trabajadores. Hasta la fecha, este conjunto de datos incluye información de aproximadamente un millón de trabajadores de organizaciones sin fines de lucro, lo que lo convierte en el mayor conjunto de datos de su tipo.

Cuando mi equipo de investigadores analizó estos datos, junto con los datos adicionales de financiación organizacional que recopilamos, encontramos pruebas claras de la escalera mecánica de cristal. El 69 por ciento de los trabajadores de organizaciones sin fines de lucro del conjunto de datos eran mujeres. Sin embargo, la representación femenina empezó a desaparecer a medida que buscamos niveles más altos de liderazgo y poder.

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En general, el 62% de los directores ejecutivos o directores ejecutivos de organizaciones sin fines de lucro se identificaron como mujeres, mientras que el 38% se identificaron como hombres. Sin embargo, las organizaciones más grandes tenían cada vez más probabilidades de tener un director ejecutivo masculino. Esto es notable, ya que las organizaciones más grandes tienden a ser empresas más establecidas, asociadas con más empleados, dinero, poder y prestigio. Además, las grandes organizaciones suelen adquirir a sus directores ejecutivos mediante la búsqueda de empleo (más que como fundadores), lo que sugiere una ventaja para los hombres en la selección de líderes.

Del mismo modo, si analizamos los ingresos de las organizaciones dirigidas por hombres y mujeres, queda claro que los hombres —a pesar de su infrarrepresentación general en el sector— tienen más poder y recursos que las mujeres. En concreto, de media, los hombres directores ejecutivos dirigían organizaciones con aproximadamente el doble de ingresos que las mujeres directoras ejecutivas, como se muestra en el siguiente gráfico.

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Además, el análisis de Candid sobre la compensación de los directores ejecutivos sugiere que los directores ejecutivos hombres también disfrutan de una ventaja de compensación, ya que se les paga de media Un 27% más que las mujeres.

La representación masculina también ocupa un lugar más destacado en las juntas de gobierno de las grandes organizaciones sin fines de lucro, como muestra el siguiente gráfico. La composición promedio de los consejos de administración de las organizaciones muy pequeñas (aquellas con presupuestos inferiores a 50 000 dólares) era de aproximadamente un 60% de mujeres. Por el contrario, en las organizaciones más grandes (aquellas con presupuestos superiores a los 25 millones de dólares), la composición media de los consejos de administración era de aproximadamente un 56% de hombres.

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La mecánica de la escalera mecánica de cristal

Las investigaciones sugieren que los supervisores, compañeros de trabajo y clientes pueden facilitar la conducción gratuita de los hombres. Las mujeres compañeras de trabajo suelen alegrarse de ver a los hombres entrar en «su» ocupación, ya que más hombres en una industria tienden a aumentar la paga y el prestigio de la obra. De hecho, las mujeres pueden empujar a los hombres de sus organizaciones hacia adelante y hacia arriba con la esperanza de que tener un representante masculino sea beneficioso (por ejemplo, en las conversaciones y negociaciones con los clientes). Además, los supervisores varones, que tienden a prevalecer incluso en ocupaciones dominadas por mujeres, pueden tener más probabilidades de verse a sí mismos en sus subordinados directos masculinos, lo que los lleva a ascender en las filas como sus sucesores.

Por supuesto, los hombres a veces son discriminados por hacer «trabajos de mujeres» (por ejemplo, que sus compañeros de trabajo o clientes se burlen de ellos o los acosen, o incluso que los clientes los despidan — recuerde el Amigos episodio con el niñero?). Sin embargo, incluso esta reacción violenta a veces también puede facilitar el efecto escalera mecánica, ya que las personas que se sienten incómodas con los hombres que desempeñan «funciones femeninas» estereotipadas pueden intentar resolver el malestar haciendo que los hombres pasen a funciones más «masculinas», como convertirlos en gerente o supervisor o ajustando su título (por ejemplo, «administrador» en lugar de «secretario»). Por lo tanto, como sugiere la metáfora de la escalera mecánica, los hombres podrían tener que intervenir activamente si no quieren que los suban automáticamente.

No todos los hombres pueden subir a la escalera mecánica

La escalera mecánica de cristal parece ser un fenómeno racializado. Por ejemplo, un cualitativo estudio sobre enfermeros negros descubrió que la negrura parecía anular la ventaja masculina. En lugar de ser recibidos por compañeras de trabajo y jefes varones, los enfermeros negros denunciaron que sus compañeras, mayoritariamente blancas, los desairaban y los condenaban al ostracismo y los ignoraban para obtener ascensos. Del mismo modo, un estudio grande sobre los auxiliares de enfermería descubrió que la escalera mecánica de cristal se complica por factores como la raza y la ciudadanía.

Nuestro análisis de los datos de Candid sobre organizaciones sin fines de lucro sugiere además que la escalera mecánica de cristal beneficia sobre todo a los hombres blancos, como se muestra en el siguiente gráfico. En concreto, la representación de los directores ejecutivos blancos en el conjunto de datos aumentó con los ingresos de la organización, pasando de solo un 22% en las organizaciones más pequeñas al 41% entre las más grandes. En comparación, la representación de los hombres de color en los puestos de CEO se mantuvo relativamente estable independientemente del tamaño de los ingresos. La representación de las mujeres, y especialmente de las mujeres de color, disminuyó a medida que aumentaron los ingresos de la organización.

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¿Cómo podemos bajarnos de la escalera mecánica de cristal?

No importa en qué sector o industria trabaje, es importante ser consciente de los comportamientos y dinámicas (a menudo involuntarios) que se traducen en una ventaja no merecida para los hombres. Estas son algunas de las mejores prácticas que se ha demostrado que reducen el efecto escalera mecánica y promueven la igualdad de género:

1. Compruebe si el lenguaje y el trato son sesgados en el proceso de contratación. Los empleadores deberían compruebe sus descripciones de puestos para ver el lenguaje de género para asegurarse de que no sugieren implícitamente atributos estereotipados de los hombres. Los entrevistadores también deberían calificar a los candidatos mediante una tarjeta de puntuación predeterminada en función de los requisitos laborales específicos y detallados para limitar la evaluación subjetiva.
2. Rastrea los datos demográficos. Registrar los datos demográficos sobre quién es entrevistado, contratado, retenido y ascendido puede ayudar a arrojar luz sobre si los prejuicios se están infiltrando en partes específicas de la cartera de su organización.
3. Sea transparente con respecto a los salarios. La falta de transparencia salarial a menudo conduce a mayores brechas salariales de género, ya que la opacidad permite que los prejuicios pasen desapercibidos. Tener rangos salariales establecidos puede impedir que las mujeres tengan una pelota baja, o incluso le mintió — durante las negociaciones salariales y los ascensos.
4. Cree matrices profesionales claras. Las normas transparentes sobre las categorías profesionales y las expectativas de comportamiento necesarias para ascender en las organizaciones aclaran las «reglas del juego» y reducen las probabilidades de que los hombres consigan ascensos debido a la escalera mecánica de cristal en lugar de a sus cualificaciones y experiencia laboral.
5. Mantener conversaciones explícitas sobre los objetivos profesionales. El sesgo de género no intencionado puede ser tan inocente como suponer que un hombre quiere un ascenso cuando no quiere o que una madre de niños pequeños no querrá un nuevo puesto si es necesario viajar. La mejor política es mantener conversaciones frecuentes y francas con sus empleados sobre lo que quieren de sus carreras.
6. Patrocine a las mujeres y bríndeles oportunidades desafiantes. Cuando las personas son mentoras de mujeres, tienden a centrarse en gran medida en escuchar y ofrecer consejos personales. Por el contrario, es más probable que a los hombres se les dé tareas desafiantes, oportunidades de red y aumento de visibilidad — actividades asociadas a patrocinio. Estas actividades, así como el patrocinio en general, están relacionadas con la promocionabilidad, por lo que apadrinar a las mujeres ayuda a ascender en la carrera.

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La escalera mecánica de cristal supone una escala profesional y una estructura organizativa tradicionales. Sin embargo, el auge de la economía colaborativa, el trabajo remoto y el aumento de la flexibilidad sugieren que algunas de estas normas están empezando a cambiar. De hecho, las mujeres —y especialmente las mujeres de color— tienen más probabilidades de dejar los trabajos tradicionales, preferir el espíritu empresarial y/o trabajos que prioricen flexibilidad y equilibrio entre la vida laboral y personal. Es demasiado pronto para decir si estos cambios cambiarán sustancialmente las cosas para las mujeres. Sin embargo, en mi opinión, estos cambios en el mundo del trabajo tienen más probabilidades de provocar nuevas variaciones del sesgo de género que de extinguirlo por completo. De cualquier manera, tomar medidas para entender y prevenir los prejuicios de género no intencionados es nuestra mejor oportunidad de lograr la igualdad de género más pronto que tarde.