Gestión de los departamentos de policía después de Ferguson

Dirigir un departamento de policía es un trabajo duro, y el crisis de legitimidad enfrentarse actualmente a la policía estadounidense lo ha hecho aún más difícil. Los directores de policía actuales, desde jefes y alguaciles hasta sargentos y comandantes de guardia, corren el riesgo de perder la moral y la productividad de los oficiales en forma de despegamiento de la policía (se retiran de sus funciones) y comienzan a presenciar contratación y retención problemas.

Por ejemplo, nuestra propia investigación revela que tras el tiroteo de Michael Brown en Ferguson, algunos agentes se han vuelto menos motivados, creen que la policía es más peligrosa y piensan que la opinión de los ciudadanos sobre la policía se ha deteriorado, un fenómeno que a menudo se denomina colectivamente» Efecto Ferguson.» Estos problemas se deben en gran medida al miedo real a convertirse en el próximo vídeo viral o a ser emboscado fatalmente.

Pero garantizando justicia organizacional durante las actividades de gestión, los ejecutivos de la policía pueden contribuir en gran medida a supervisar eficazmente sus agencias en tiempos difíciles. Se puede pensar en la justicia organizacional como una filosofía de liderazgo que se centra en tres temas clave:

• Los gerentes deben asegurarse imparcialidad procesal cuando trata con los empleados. Las decisiones no deben favorecer injustamente a un empleado en detrimento de otro; los motivos de las decisiones deben explicarse claramente a las partes pertinentes y los empleados deben tener una voz razonable en el proceso de toma de decisiones.
• Los gerentes deben asegurarse equidad distributiva. Los resultados organizacionales, como los ascensos, los aumentos salariales y los despidos, deben distribuirse de manera justa en toda la organización. Los resultados positivos no deberían recaer solo en quienes tienen amigos en las altas esferas. Del mismo modo, los resultados negativos no deberían manifestarse solo entre ciertos grupos de personas.
• Por último, los directivos deben esforzarse por imparcialidad interactiva. Los empleados deben ser tratados con respeto y dignidad. Los supervisores deben mantener una relación honesta y abierta con sus subordinados.

En los departamentos de policía, las investigaciones muestran que la justicia organizacional se asocia con numerosos resultados beneficiosos relacionados con el trabajo. Por ejemplo, nuestra propia investigación muestra que los oficiales que creen que sus supervisores los tratan de manera justa tienen muchas menos probabilidades de denunciar experiencias tan negativas. En otras palabras, la justicia organizacional los protege del efecto Ferguson.

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Otro estudio, publicado por la Asociación Estadounidense de Psicología, demostró que la justicia organizacional ayuda a neutralizar el comportamiento antipolicial y a fomentar la participación de la comunidad. Los oficiales que pensaban que sus supervisores eran justos, imparciales y respetuosos no experimentaron una menor motivación debido a la reciente publicidad negativa y fueron más propensos a expresar su voluntad de participar en asociaciones comunitarias. La justicia organizacional en una agencia también parece fomentar una mayor autolegitimación — confianza en la autoridad de uno como oficial de policía. Se trata de un rasgo deseable porque aumenta la voluntad de los oficiales de tratar al público de manera justa y reduce su dependencia de la fuerza para lograr el cumplimiento de los ciudadanos.

Muchos otros estudios han arrojado conclusiones similares. La justicia organizacional produce mayor conformidad con los procedimientos y las órdenes del supervisor, menos mala conducta, más favorable actitudes hacia el público, mayor confianza en los supervisores, y un mayor compromiso con la uso de la justicia procesal durante las interacciones con los ciudadanos. Con el fin de consolidar la confianza entre la comunidad, el Grupo de Trabajo del Presidente sobre los 21 st Century Policing le recomendó prestar primero atención a imparcialidad dentro de una agencia.

En conjunto, este conjunto de investigaciones sugiere que, así como el público quiere justicia y transparencia por parte de la policía, también lo hacen los oficiales que trabajan en las organizaciones policiales. Es muy fácil perder de vista las importantes estrategias de gestión en tiempos de presión como estos. Sin embargo, los directivos que se obligan a pensar en estos asuntos se convierten en mejores jefes. A continuación, describimos algunas recomendaciones generales sobre cómo se puede utilizar la justicia organizacional para ayudar a combatir eficazmente algunos de los desafíos a los que se enfrentan los supervisores de policía en la actualidad.

Dé voz a sus oficiales. Hable regularmente de los problemas de hoy con sus oficiales. Déles la oportunidad de expresar su preocupación por el uso excesivo de la fuerza, el antagonismo público, los vídeos virales y la aparente aumento de la violencia. Participar en ese diálogo comunicará a sus oficiales que, sinceramente, se preocupan por los problemas a los que se enfrentan. Puede que no siempre tenga la capacidad de actuar en función de las preocupaciones de los empleados, pero tiene el poder de escuchar de una manera real. Si lo hace, demostrará a sus oficiales que es un líder respetuoso y justo.

Establezca o revise las políticas con miras a la justicia organizacional. Las descripciones claras de los puestos, los requisitos de ascenso bien pensados y los procedimientos planificados cuidadosamente harán que sus oficiales consideren que el departamento es justo. Por ejemplo, puede resultar útil formular políticas que aborden la forma en que su agencia gestionará tipos específicos de denuncias de mala conducta de un oficial, como las que se derivan de vídeos de teléfonos móviles o imágenes de cámaras corporales. Muchas políticas son lo suficientemente generales como para abarcar este tipo de situaciones. Sin embargo, las políticas que abordan un tema de forma explícita establecerán expectativas claras para sus oficiales y un proceso transparente en caso de que se presente una queja. Explique claramente el propósito de dichas políticas y procedimientos de investigación. Permita que sus oficiales participen en la elaboración o revisión de dichas políticas. Esa transparencia generará confianza y garantizará que los oficiales consideren justas las decisiones relacionadas con las políticas.

Ofrezca oportunidades de formación. Enseñe tácticas para reducir las situaciones de tensión que pueden implicar que los transeúntes lo graben. Que te graben es una sensación incómoda y, a veces, puede hacer que el incidente sea más acalorado. Entrenar sobre cómo mantener la compostura y calmar a los transeúntes puede cambiar drásticamente la dinámica de una situación antes de que se agrave. Por ejemplo, las investigaciones muestran que simplemente decirle a alguien que» tranquilícese» puede ser contraproducente. La formación debe proporcionar comentarios, un debate sobre las políticas departamentales y oportunidades para cometer errores y aprender de ellos. Estas acciones serán coherentes con lo que los empleados buscan de sus supervisores: voz, imparcialidad y transparencia.

Esfuércese por la justicia organizacional en la investigación. Si uno de sus agentes es acusado de un delito (independientemente de si hay imágenes de vídeo del incidente), la justicia organizacional debe tener en cuenta. Las consecuencias de injusticia son demasiado buenas para ignorar las tácticas de gestión. La confianza de los oficiales requiere tiempo y esfuerzo, pero se puede perder en cuestión de segundos. La justicia organizacional de investigación se puede lograr de varias maneras:

• Actúe de forma rápida pero justa. Hace aproximadamente un año, se mostró a un oficial de recursos escolares del Departamento del Alguacil del Condado de Richland, en Carolina del Sur, arrojando a un estudiante de instituto por un aula en un vídeo que se hizo viral. El alguacil Leon Lott abordó rápidamente la situación en conferencias de prensa y solicitó una investigación inmediata. Animó al público a llamar su atención sobre esos vídeos: «Invitamos a la gente a grabarnos cuando hacemos nuestro trabajo. La mayoría de las veces demuestra que estamos haciendo nuestro trabajo de la manera correcta y, cuando demuestre que no lo hacemos de la manera correcta, lo abordaremos». Estas acciones proporcionan transparencia al público y, desde el punto de vista de la dirección, comunican a los empleados que usted los apoya a menos que hagan algo mal.
• Sea transparente con los oficiales involucrados y proporcione la mayor cantidad de información posible a los demás empleados a medida que avance en la investigación. Puede que sea difícil, pero es imperativo para garantizar que el proceso no parezca un juicio a puerta cerrada y con motivaciones políticas mediante calvario. El objetivo es garantizar que el proceso sea justo y enviar el mensaje a sus oficiales y al público de que las decisiones se basan en los hechos y la política.
• Mantenga una cultura de dignidad y respeto en su agencia en lo que respecta a la investigación de las quejas de los ciudadanos. Informe a sus oficiales después de estos incidentes describiendo claramente por qué manejó la situación de la manera en que lo hizo. Estas acciones enviarán el mensaje a sus empleados de que recibirán un trato justo y transparente si se les acusa de conducta indebida.
• Por último, haga todo lo posible para tramitar las investigaciones de las quejas de los ciudadanos de manera similar, independientemente de si se trata de un vídeo viral de alto perfil. Esto ayudará a sus empleados a ver cualquier resultado de la investigación como distribuido de manera justa. Tratar las investigaciones relacionadas con vídeos virales como «especiales» en comparación con otras situaciones igualmente graves puede enviar el mensaje a sus oficiales de que factores que van más allá de la política departamental guían el proceso de toma de decisiones. Por supuesto, presión política puede dificultar las cosas.

Asegúrese de que la disciplina sea justa. Cuando hay que sancionar a un oficial, la justicia organizacional es primordial. Es más probable que una disciplina justa tenga el beneficio previsto de desalentar las conductas problemáticas. Por el contrario, la disciplina arbitraria no disuadirá eficazmente la mala conducta. Las políticas deben articular claramente las conductas prohibidas y describir los procedimientos de investigación y las posibles medidas disciplinarias. Los oficiales deben conocer plenamente esas políticas. UN matriz disciplinaria es una forma de mejorar la equidad, reduciendo la disciplina arbitraria y creando expectativas claras.

La fragmentación de las relaciones entre la policía y la comunidad y el uso excesivo de la fuerza son problemas que deben reformarse en algunas jurisdicciones del país. Institucionalizar la justicia organizacional es un paso necesario en este esfuerzo de reforma. Hacerlo es una decisión de liderazgo: la postura de imparcialidad de la agencia comienza con el director que dé el ejemplo. Esto llevará a otros supervisores a ser justos en sus prácticas de gestión y, en última instancia, a mejorar la moral de los oficiales, el compromiso con los objetivos de la agencia, el cumplimiento de las normas y la satisfacción laboral en toda la agencia. También ayudará a proteger a los oficiales de las críticas que suelen atacar tanto a los policías buenos como a los malos.

Adoptar ese enfoque no resolverá todos los problemas a los que se enfrentan los departamentos de policía en la actualidad. Pero es una de las formas más importantes (y rentables) para que los directivos saquen lo mejor de sus oficiales y, por extensión, mejoren las relaciones y la confianza de la comunidad.

Los autores quieren dar las gracias a Tad Hughes, Stacy Wolfe, Kyle McLean y Ben Fisher por sus comentarios iniciales sobre este artículo.