Gestione los datos con una estructura organizativa

Las organizaciones tienen que eliminar la responsabilidad de los datos de TI, como argumenté en mi último post. La mayoría de los comentaristas están de acuerdo. Como es natural, algunos se preguntaron dónde poner esa responsabilidad. Insinué un enfoque federado, aunque no le di ningún detalle. Aquí le proporciono algunos. En particular, me parece que la gestión de personal es un buen modelo para empezar.

La característica de la gestión de personal que más me llama la atención es cómo se divide el trabajo y hace que todos participen. Los grupos de Recursos Humanos tienen muchas responsabilidades básicas propias, como planificar la sucesión, fijar las escalas salariales y seleccionar el paquete de prestaciones. También trabajan con otros departamentos para ayudar a contratar y formar las capacidades humanas que necesitan. Dicho esto, la mayoría de la gestión del personal la realizan los gerentes y los empleados en el transcurso del trabajo diario. Es muy posible que Recursos Humanos defina el proceso semestral de revisión del desempeño, proporcione los formularios necesarios y se asegure de que se lleva a cabo. Pero la evaluación del desempeño la realizan los empleados y los gerentes.

Este último punto afecta a la esencia del modelo federado. Los recursos humanos corporativos establecen la política; los recursos humanos del departamento pueden modificarla de acuerdo con las necesidades específicas; y los departamentos, gerentes y empleados aplican estas políticas. La mayoría tiene cierto grado de latitud en la forma en que lo hacen.

¿Qué sugiere la división del trabajo para los datos? Al igual que con la gestión de personal, la mayor parte del trabajo de creación, almacenamiento, manipulación, uso y entrega de los datos a los clientes lo llevan a cabo personas de los procesos y departamentos, y deben participar plenamente. Prácticamente todo el mundo es a la vez creador de datos y cliente. Aquí es donde reside el verdadero trabajo de gestionar los datos y ponerlos a trabajar. Y es donde debe recaer gran parte de la responsabilidad por los datos.

Los grupos de datos (DG) corporativos y departamentales deben establecer y administrar políticas que ayuden a las personas, los procesos y los departamentos a entender y cumplir estas responsabilidades con altos estándares. Por ejemplo, una política de calidad de los datos debe dictar que los creadores de datos creen datos de acuerdo con las necesidades de quienes los utilizan y que los clientes de datos aclaren esas necesidades.

Además de su función de establecimiento de políticas, la Dirección General Corporativa desempeña al menos dos funciones críticas propias. Algunos datos son de especial importancia porque son exclusivos de la empresa y ofrecen la posibilidad de una ventaja competitiva sostenida. La Dirección General Corporativa desempeña una función especial en la identificación, la protección y el enriquecimiento de estos datos.

La Dirección General corporativa también debe ser propietario de los procesos de metadatos de extremo a extremo. Es fácil descartar los metadatos por considerarlos arcanos técnicos, pero algunos metadatos, como las definiciones de datos, los modelos de datos, algunos estándares, la procedencia y las restricciones de uso, pueden ser de suma importancia. Si se hace bien, los metadatos facilitan que todos los demás entiendan, confíen y compartan los datos.

Las direcciones generales departamentales ayudan al departamento asignado a adquirir o crear la variedad y la profundidad de los datos que necesitan. Puede que trabajen directamente con proveedores externos, midan los niveles de calidad en función de los dictados de la política, dirijan proyectos de mejora y ayuden a calificar las tecnologías que permiten la obtención de datos.

En algunas empresas, científicos de datos, arquitectos y otros de alto nivel dependen de esas direcciones departamentales. Esto es más apropiado cuando el trabajo analítico debe estar «cerca, pero no en la línea». En otras empresas ( y como le he aconsejado), quienes buscan hacer descubrimientos que cambien la industria deberían organizar a sus científicos de datos fuera de la línea, en su equivalente a un «laboratorio».

Está claro que queda mucho trabajo por hacer. Basado en la gestión de la calidad en la fabricación, los esfuerzos de las principales empresas de datos, lo que funcionó en el gran Laboratorios Bell, y la utilidad del modelo de recursos humanos, mi mejor suposición actual es que alrededor del 2% de la base de empleados de una empresa líder rendirá cuentas a una dirección general corporativa, a una dirección general departamental y al laboratorio de datos. Mientras científicos de datos serán los que más atención atraigan, se necesitarán personas de diversas especialidades, incluidas la calidad, el modelado, la arquitectura, las tecnologías de gestión de datos y algunas que aún no hemos etiquetado.

En conjunto, estos puntos representan un cambio radical de forma de pensar, especialmente para aquellos cuya persona de datos más importante es un arquitecto técnico, enterrado en lo profundo de las entrañas de la TI . Esto no servirá. Así como el director de Recursos Humanos es una de las pocas personas más importantes de una empresa, los datos requieren un liderazgo de muy alto nivel. Impulsada en parte por los avances del big data, se está gestando una revolución de los datos a gran escala. Las personas y las organizaciones están empezando a darse cuenta más plenamente de que todos los datos, no solo los macrodatos, son activos con un enorme potencial. Acelerar esa comprensión, desarrollar las capacidades organizativas necesarias que se discuten aquí y centrar el esfuerzo es un trabajo importante y motiva la búsqueda de un verdadero director de datos de nivel C.

Creo que muchos encontrarán impactante la cifra del 2%, de hecho, todo este post. Y después de que reflexionen, espero que se den cuenta de la urgencia con la que estos temas exigen atención. En tiempos de grandes cambios, la fortuna favorece a los audaces. ¡Carpe diem!

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