Aprovechar al máximo la contratación en línea

Con un motor de búsqueda y un par de consultas sencillas, Ed Melia puede encontrar 567 páginas de currículums para ingenieros de software con conocimientos de programación en C++ o Java. Puede que eso no suene tan notable hasta que tenga en cuenta lo siguiente: todos esos ingenieros trabajan actualmente en IBM y no buscan nuevos trabajos. Resulta que sus currículums están disponibles en Internet, si sabe dónde buscarlos. Melia, una consultora con sede en Boston que enseña técnicas de contratación en línea, puede localizar a esos candidatos «pasivos» en prácticamente cualquier empresa. Con su ayuda, los reclutadores pueden encontrar miles de currículums visitando salas de chat, grupos de Usenet y otras cibercomunidades. Incluso pueden aprender a «cambiar la URL», siguiendo los enlaces de los currículums hasta las intranets de las empresas, donde hay montones de directorios corporativos y otra información sobre los empleados.

Las búsquedas de Melia ofrecen un ejemplo sorprendente de cómo Internet está introduciendo un cambio radical en la contratación empresarial. En el pasado, las reservas de candidatos entre las que podían elegir las empresas eran limitadas. Podría contratar a los solicitantes de empleo activos, muchos de los cuales podrían haber estado descontentos o incompetentes en sus antiguos trabajos, o podría competir por trabajadores principiantes en los campus universitarios. Para cubrir puestos de alto nivel, a menudo tenía que contratar cazatalentos caros. Ahora, con solo iniciar sesión en Internet, los reclutadores de empresas pueden encontrar un gran número de candidatos cualificados para puestos de todos los niveles, seleccionarlos en cuestión de minutos y ponerse en contacto con los más prometedores de inmediato.

Los beneficios de la contratación por Internet pueden ser enormes. Las estimaciones sugieren que contratar a alguien en línea solo cuesta alrededor de una vigésima parte más que contratar a esa misma persona mediante anuncios de búsqueda y otros medios tradicionales. Y el ahorro de tiempo es igual de importante. Un estudio realizado por Recruitsoft/iLogos Research sobre 50 Fortuna 500 empresas revelaron que la empresa media reduce unos seis días su ciclo de contratación de 43 días publicando los trabajos en línea en lugar de en los periódicos, otros cuatro días aceptando solicitudes en línea en lugar de en papel y más de una semana examinando y tramitando las solicitudes electrónicamente. Con aumentos de eficiencia como estos, no es de extrañar que 90% de las grandes empresas estadounidenses ya están contratando a través de Internet. De hecho, la única sorpresa puede ser que 10% no lo son.

Durante el último año, estudié el floreciente negocio de la contratación por Internet y examiné los diferentes tipos de proveedores de servicios que han ido surgiendo, las nuevas tecnologías que se utilizan y las estrategias que las empresas están adoptando al entrar en los mercados laborales en línea. He descubierto que no es fácil utilizar Internet con éxito como herramienta de contratación. Los cambios que se están produciendo en la contratación son profundos y de gran alcance y, para tener éxito, los directivos tendrán que replantearse la forma en que contratan y retienen el talento.

La contratación como marketing

Para la mayoría de los solicitantes de empleo, Internet es donde está la acción. Un lunes normal, el día pico de búsqueda de trabajo, unos 4 millones de personas buscan trabajo en la bolsa de trabajo de Monster.com, el principal sitio de talentos en línea. Al mismo tiempo, miles de reclutadores corporativos consultan la base de datos de Monster con más de 18 millones de perfiles y currículums de empleados, la mayoría de personas que no buscan activamente nuevos puestos de trabajo. Se publican millones más de perfiles y currículums en aproximadamente 5000 bolsas de trabajo más pequeñas.

El mercado laboral, en otras palabras, se ha convertido por fin en un verdadero mercado: abierto de par en par, sin el control de las empresas individuales y sin restricciones geográficas. Y los ejecutivos tienen que empezar a tratarlo como un mercado. La contratación ya no puede considerarse una función reactiva, en gran medida administrativa, enterrada en el departamento de recursos humanos. Hay que rediseñarlo para que se parezca mucho más a la propia función de marketing. Al fin y al cabo, el proceso de contratación se ha vuelto casi indistinguible del proceso de marketing. Los candidatos a un puesto de trabajo de hoy en día tienen que abordarse prácticamente de la misma manera que los posibles clientes: identificarlos y segmentarlos cuidadosamente, atraerlos por la empresa y su marca y, luego, convencerlos del trabajo. En un entorno con una competencia feroz por el talento, las empresas que dominen el arte y la ciencia de la contratación en línea atraerán y retendrán a los mejores.

El proceso de contratación en línea se puede dividir en tres pasos: atraer, clasificar y contactar con los candidatos. Una empresa que quiera mejorar su capacidad de contratación debería analizar detenidamente cada paso, con sus técnicas y tecnologías en evolución, así como un último paso que no requiera Internet en absoluto: cerrar el trato. (Consulte la exposición «Cuatro pasos para contratar»).

Cuatro pasos para contratar

La tecnología en línea y el software de sistemas de gestión de contratación más actual son cruciales para que las empresas compitan por los mejores candidatos en un mercado

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Atraer candidatos.

En mercados grandes, abiertos y competitivos, las marcas y la reputación son cruciales. Eso siempre ha sido cierto para los mercados de productos y ahora también lo es para los mercados laborales. Todas las promociones, la publicidad y otros esfuerzos de marketing de una empresa influyen en los posibles empleados y consumidores. Una encuesta reciente de Wetfeet.com, que proporciona a los candidatos información sobre las empresas, demostró que los anuncios de productos son sorprendentemente importantes para llegar a los candidatos. En esa encuesta, 20 en total% de los solicitantes de empleo se habían postulado a empresas por haber visto anuncios de productos.

Integrar las iniciativas de contratación en las campañas de marketing generales es, por lo tanto, lo más importante que pueden hacer las empresas para garantizar su éxito en la contratación en línea. Las empresas sofisticadas crean marcas de recursos humanos que se reconocen de inmediato al vincular los anuncios de productos a los anuncios de contratación mediante el uso de formatos, colores y estilos similares. Los ascensos, como sombreros de empresa y camisetas impresas con una URL, pueden llevar a muchas personas al sitio web de una organización, donde funcionan los sistemas de contratación en línea y se refuerzan las marcas de recursos humanos.

Integrar las iniciativas de contratación en las campañas generales de marketing es lo más importante que pueden hacer las empresas para garantizar su éxito en la contratación en línea.

Las páginas de inicio corporativas deben diseñarse teniendo en cuenta a los posibles candidatos, ya que suelen ser el primer lugar al que acuden los solicitantes de empleo cuando comienzan a evaluar las empresas. Premios Workplace, como la inclusión entre Madre trabajadora La lista de los 100 mejores lugares para madres trabajadoras de la revista debe mencionarse de manera destacada. En su página principal, GE Power Systems incluye enlaces a información sobre la diversidad, las prestaciones para los empleados y el equilibrio entre el trabajo y la familia. Booz-Allen & Hamilton permite a los candidatos ver cómo es un contrato de consultoría: reproduce un compromiso gratuito para ayudar a las Olimpiadas Especiales y, al mismo tiempo, demuestra los valores de la empresa orientados a la comunidad. Accenture (anteriormente Andersen Consulting) y Enterprise Rent-a-Car son solo dos de las muchas empresas que ofrecen materiales atractivos en sus sitios web sobre por qué la gente debería trabajar allí.

Así como el marketing de productos ha pasado al marketing relacional, también lo ha hecho la comercialización de puestos de trabajo en línea. Al aprovechar el enorme poder de Internet para difundir información a través de redes informales, las empresas pueden promocionarse de forma económica y eficaz. Quizás la técnica más común sea la de animar a los empleados a enviar anuncios de trabajo por correo electrónico a sus amigos. Una empresa web, SelectMinds, ayuda a las empresas a crear redes de exalumnos en línea que también se utilizan para encontrar y volver a contratar a exempleados, así como para distribuir información de marketing. Unos 8000 exempleados se unieron a la red de exalumnos de New York Life Insurance en el primer mes de su existencia. Otros proveedores de servicios también pueden ayudar con la contratación por recomendación. Sitios como Referrals.com pague a los participantes por pistas confidenciales, como consejos sobre colegas que podrían estar interesados en cambiarse a nuevos trabajos. Según acuerdos de suscripción, como el servicio My Monster de Monster.com, las personas crean perfiles de sí mismas con fines de contratación y, a cambio, reciben información periódica sobre su desarrollo profesional.

Al proporcionar contenido valioso a grupos clave de profesionales, las empresas pueden promocionarse y, al mismo tiempo, recopilar información sobre los posibles candidatos. Cisco Systems, por ejemplo, ofrece sofisticadas bibliotecas en línea para ayudar a los ingenieros a resolver problemas técnicos. Al hacer un seguimiento cuidadoso del uso de las bibliotecas, puede identificar a los candidatos a un puesto de trabajo con un gran potencial (así como recopilar información importante para el marketing y el desarrollo de productos). La contratación en línea también puede ayudar con el marketing de los productos, como han descubierto Fidelity Investments y otras empresas. Las bases de datos de candidatos que mantienen contienen una gran cantidad de información de alta calidad útil para la investigación de marketing. Y si las empresas mantienen relaciones con los candidatos a los que no contratan, quizás también puedan venderles productos.

Clasificación de los candidatos.

Al facilitar a las personas la presentación de solicitudes, las bolsas de trabajo tienden a inundar las empresas con grandes volúmenes de currículums, muchos de ellos de candidatos no cualificados. Clasificar estas solicitudes rápidamente, sin descartar a los buenos candidatos, se convierte en una habilidad crucial.

La mayoría de las bolsas de trabajo clasifican automáticamente algunas bolsas de trabajo. Preguntas básicas como «¿Está dispuesto a mudarse?» y «¿Cuándo está preparado para empezar a trabajar?» descartar los desajustes obvios. Sin embargo, muchas empresas se dan cuenta de que tienen que ir más allá. Afortunadamente, hay muchos vendedores que ofrecen ayuda. Brain-bench ofrece una amplia gama de pruebas para certificar las habilidades del solicitante. La verificación de antecedentes de los solicitantes del CIC ha desarrollado HireCheck, un software para realizar la verificación de antecedentes. KForce.com, una bolsa de trabajo, permite a los candidatos enviar clips de audio o vídeo de ellos mismos para que los reclutadores los utilicen como herramientas de selección. (Consulte la exposición «Algunos de los jugadores que reclutan en línea»).

Algunos de los jugadores que reclutan en línea

Muchas empresas prefieren gestionar todos los aspectos del proceso de contratación internamente. Sin embargo, para la mayoría de las tareas de contratación, es probable que los

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Algunas empresas están configurando sus propios procesos de selección electrónica. Una encuesta de Recruitsoft/iLogos entre empleadores reveló que 12% ahora haga pruebas a los solicitantes en línea. La empresa PricewaterhouseCoopers utiliza aplicaciones en línea que contienen sofisticados instrumentos psicométricos para ayudar al personal de recursos humanos a evaluar la idoneidad de los solicitantes para determinados puestos. El sitio web de J. P. Morgan Chase contiene una ingeniosa aplicación en línea para estudiantes universitarios: un juego basado en la búsqueda de empleo y las decisiones de inversión que obtiene información sobre los intereses, actitudes y habilidades de los solicitantes.

Allstate Insurance ha desarrollado un programa de evaluación gradual. Una persona que quiera ser agente independiente de Allstate primero rellena una solicitud en línea para que la empresa puntúe según el perfil del agente modelo exitoso. El candidato averigua inmediatamente si la puntuación alcanza un umbral determinado; si lo hace, tiene que rellenar un segundo cuestionario, más detallado. Una vez más, el solicitante descubre de inmediato si la puntuación es lo suficientemente alta. Si es así, está programada una entrevista cara a cara.

Sin embargo, las empresas que realizan pruebas en línea deben tener cuidado, ya que los criterios de contratación que excluyen a porcentajes desproporcionados de mujeres, personas discapacitadas, trabajadores mayores de 40 años o miembros de grupos minoritarios pueden infringir las leyes antidiscriminación. La selección y las pruebas deben ser válidas en el contexto de los puestos determinados y sus requisitos. (Consulte la barra lateral «La discriminación: un riesgo grave en la contratación en línea»).

Discriminación: un riesgo grave en la contratación en línea

De todos los riesgos que plantea el aumento de la contratación en línea, quizás el mayor —y sin duda el que los empleadores parecen menos dispuestos a abordar— sea la posibilidad

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Hacer contacto rápidamente.

Una vez que se identifica a un buen candidato, la rapidez es fundamental. Con tantas empresas que compiten por los candidatos, la primera empresa en contactar suele conseguir una enorme ventaja. Jeremy Bono, director de personal mundial de GlobalNetwork Technology Services, la empresa de servicios de red creada a partir de Cabletron Systems, afirma que las empresas deberían poner en contacto a los candidatos más atractivos con una persona real lo antes posible. Shannon Wong, especialista en contratación en línea de PNC Bank, lo expresa así: «Ahora tenemos que encontrar buenos candidatos en 24 horas o los perdemos».

Tradicionalmente, las funciones de recursos humanos han tendido a residir en culturas burocráticas (lentas y metódicas), lo que no será lo suficientemente eficaz en el clima de contratación actual. Lou Adler, CEO de PowerHiring.com, una empresa de consultoría de contratación, afirma que, a diferencia de otras funciones de recursos humanos, el rápido ritmo de la contratación en línea requiere una personalidad adecuada para las tareas en las que los resultados rápidos son fundamentales, los resultados se miden de forma fácil y constante y los fracasos son comunes. Los reclutadores, en otras palabras, tienen que actuar con la rapidez, la flexibilidad y la creatividad de los vendedores.

Los reclutadores tienen que actuar con la rapidez, la flexibilidad y la creatividad de los vendedores. Reconociendo la nueva importancia de la contratación, algunas empresas han trasladado la función del departamento de recursos humanos por completo.

Reconociendo la nueva importancia de la contratación, algunas empresas han trasladado la función del departamento de recursos humanos por completo. En GlobalNetwork, por ejemplo, la contratación ahora depende del desarrollo empresarial, donde la cultura y el ritmo de trabajo son más emprendedores. El estado de la contratación es ahora igual al del departamento de recursos humanos.

Otras empresas están dando a los gerentes de línea mucho más margen de maniobra a la hora de contratar candidatos, lo que les permite eludir al personal corporativo de recursos humanos. La contratación en línea facilita la descentralización de la función de contratación: una vez que los gerentes de línea obtengan la autorización para contratar, pueden ir fácilmente a bolsas de trabajo u otros proveedores para encontrar sus propios candidatos. Siempre existe el riesgo de que los directivos no elijan a los mejores proveedores, pero la ventaja es que, a largo plazo, los departamentos internos de recursos humanos se verán obligados a mejorar para competir. Tendrán que desarrollar aún más sus propias capacidades o, lo que es más probable, institucionalizar las relaciones con proveedores externos.

Las nuevas tecnologías basadas en Internet también pueden ayudar a acelerar el proceso de seguimiento de los candidatos y ponerse en contacto con ellos. Los proveedores de servicios de aplicaciones, como BrassRing Systems, Icarian y Recruitsoft, permiten a las empresas aprovechar los sofisticados sistemas de gestión de contratación (HMS) a través de la red. Estos sistemas automatizan todo el proceso de contratación: recopilan las solicitudes en un formato estandarizado, las examinan, determinan su procedencia (por ejemplo, a través de bolsas de trabajo o anuncios clasificados), supervisan el progreso de las solicitudes y calculan cuánto tiempo se tarda en cubrir varios puestos (en el caso de BrassRing) o en conseguir que un nuevo empleado trabaje de forma productiva (en el caso de Recruitsoft). Todos los datos de las solicitudes permanecen en formato electrónico, por lo que los sistemas permiten a los empleadores tramitar las solicitudes con mucha rapidez: comprobar las referencias, recibir comentarios de los directores de contratación y contactar por correo electrónico con los candidatos. Solo unos 10% de las grandes empresas actuales utilizan los acuerdos de HMS de última generación, pero el número crece rápidamente.

Los programas de HMS son el equivalente de contratación de los sistemas de planificación de recursos empresariales (ERP) y, al igual que esos sistemas, pueden permitir a los usuarios hacer cosas que nunca pudieron hacer. El HMS de Union Pacific permite a los solicitantes comprobar el estado de sus solicitudes, lo que permite a los candidatos participar más en el proceso y estimula a la organización a avanzar rápidamente. El HMS de la organización de atención médica Humana pide automáticamente a los solicitantes de su base de datos que actualicen sus currículums cada seis meses. Pero ni siquiera las mejores empresas utilizan los programas de HMS ni las bases de datos que contienen en todo su potencial. Las empresas podrían, por ejemplo, utilizarlas para validar las pruebas de selección, hacer un seguimiento de la eficacia de las iniciativas de contratación y marketing de una empresa y descubrir los cuellos de botella en la cadena de suministro de recursos humanos.

En algunos casos, una empresa puede darse cuenta de que la mejor manera de mejorar la capacidad de respuesta de su función de contratación es subcontratar esa función, parcial o totalmente. La contratación en línea se presta a la subcontratación, especialmente en las empresas en las que los acuerdos de HMS hacen que cada paso del proceso de contratación sea un hecho discreto que se puede entregar a un proveedor. Los programas HMS también facilitan relativamente la integración de las funciones de varios proveedores. La subcontratación permite a las empresas tener acceso inmediato a los mejores sistemas. Y los buenos acuerdos de HMS facilitan el cambio de proveedor, por lo que la tecnología no obliga a los empleadores a cerrar acuerdos improductivos a largo plazo. IBM y Kellogg han subcontratado su contratación a Manpower y Bernard Hodes Group, respectivamente. Vendedores como KForce.com se ocupará de cualquier parte del proceso, desde la identificación de nuevos candidatos hasta la presentación de ofertas. Boston Scientific utiliza RecruitUSA específicamente para ayudar a asignar las ofertas a las bolsas de trabajo que atraigan y lleguen a los candidatos más adecuados.

Cerrar el trato.

Esta es la única fase de la contratación en la que los empleadores no deberían confiar demasiado en Internet. Hacer la contratación requiere un toque humano, ya que los buenos candidatos tienen muchas oportunidades y hay que convencer de por qué un trabajo es superior a otros. Los solicitantes deben sentir que las personas con las que van a trabajar quieren que estén en la organización.

Una de las principales quejas de la contratación en línea es que los reclutadores dedican demasiado tiempo a encontrar posibles candidatos y no el suficiente a desarrollar relaciones con los candidatos y a persuadirlos de que acepten puestos de trabajo. El resultado es que se escapan demasiados buenos candidatos. Aunque enseña habilidades de contratación en línea, Ed Melia recomienda que los reclutadores dediquen solo una hora al día a trabajar en línea; deberían utilizar el resto del tiempo para ponerse en contacto con los candidatos, entablar relaciones personales con ellos y cerrar negocios. En algunas empresas, los reclutadores reciben programas de formación en ventas para aprender a cerrar un trato. En otras empresas, un grupo busca candidatos en Internet y otro se encarga de la contratación. Como alternativa, los ejecutivos pueden acudir a sitios como BrilliantPeople.com, que asigna a los reclutadores la tarea de mediar entre los solicitantes y los empleadores, realizando parte del trabajo presencial que, en última instancia, atrae al candidato.

Una defensa sólida

La contratación por Internet es, por supuesto, un arma de doble filo. Si le resulta mucho más fácil contratar trabajadores con experiencia, también es mucho más fácil para sus competidores contratar a su propia gente. Los empleados pueden olvidar los consejos que necesitan para promocionarse, desarrollar sus propias «marcas» con el fin de avanzar en sus carreras. Si son buenos en lo que hacen, los reclutadores los encontrarán. Muchos empleadores están dispuestos a contratar a sus trabajadores, y todo pasa rápido en el mundo de Internet.

Por si eso no fuera un problema suficiente, la proliferación de información en Internet sobre salarios y prestaciones dificulta aún más la retención, ya que la compensación es una de las principales razones por las que los empleados dejan sus trabajos. Uso de recursos como las encuestas salariales de Robert Half International publicadas en Monster.com, la gente puede comparar rápidamente sus propios salarios con los que se ofrecen en otros lugares. Los servicios de trabajo en línea ofrecen a los trabajadores un acceso sin precedentes a la información gratuita, y esa información ha transferido parte del poder a los empleados en la relación entre el empleado y el empleador.

La lealtad a la empresa también puede verse afectada por la enorme cantidad de opciones disponibles en Internet. El psicólogo Charles O’Reilly de la Universidad de Stanford y sus colegas han demostrado que tener más opciones laborales reduce el compromiso de los empleados con sus trabajos actuales. Con tantas organizaciones que contratan en línea, los empleados pueden recibir numerosas ofertas de trabajo.

Sin embargo, las empresas pueden revertir los efectos desestabilizadores de la contratación en línea. En primer lugar, los directivos deben tener más cuidado que nunca para evitar situaciones que puedan hacer que los empleados piensen en marcharse. Con Internet a solo un clic de distancia, ya no hay tiempo para que un empleado furioso se calme. Un trabajador puede publicar un currículum en una bolsa de trabajo en cuestión de minutos y los posibles empleadores se pongan en contacto con él en un día. Y una vez que un empleado empieza a buscar, suele ser demasiado tarde para arreglar las cosas.

Al mismo tiempo, las empresas deberían ayudar a los empleados a entender la información salarial en línea, especialmente sus limitaciones. Estos datos suelen ignorar las opciones sobre acciones, por ejemplo, y no pueden ayudar al solicitante a medir qué trabajos tienen las mejores perspectivas de ascenso. A veces los empleados son cortejados a nuevos trabajos porque no se dan cuenta de lo buena que es su situación actual. Es esencial contar con un programa de comunicación sólido para los empleados que haga hincapié en las ventajas económicas y sociales de trabajar en la empresa.

¿Debería impedir que los reclutadores en línea contacten con sus empleados? Algunos empleadores lo intentan. Cigna ha cambiado las direcciones de correo electrónico de sus empleados de TI para que los reclutadores tengan más dificultades para contactarlos. Otras empresas utilizan el software para asegurarse de que no hay enlaces desde las páginas de inicio de los empleados a la intranet de la empresa a través del firewall. Otros configuran un software que alerta a los recursos humanos si los empleados reciben correos electrónicos de reclutadores en línea. Hewett Associates es uno de los muchos empleadores que comprueban si los empleados tienen currículums publicados en las bolsas de trabajo. Una vez que haya determinado qué empleados han sido contactados o están buscando activamente, puede hacer esfuerzos para retenerlos.

Sin embargo, un enfoque más prometedor, especialmente para las grandes empresas con muchas vacantes, es evitar la contratación en línea mediante la creación de una red de trabajo interna en línea. La mayoría de las empresas, aunque hagan ofertas rápidas a candidatos externos, todavía tienen dificultades para cambiar de lugar a los candidatos internos o hacer contraofertas a tiempo. Como resultado, a muchos empleados les resulta más fácil conseguir un trabajo en otra empresa que conseguir un nuevo trabajo en la anterior. Para empeorar las cosas, la contratación en línea, que hace que sea barato y fácil contratar empleados con experiencia, fomenta la contratación externa a expensas del desarrollo y la colocación internos. Un sistema interno en línea puede ser la mejor manera de satisfacer los deseos de los empleados de afrontar nuevos desafíos.

Un enfoque prometedor, especialmente para las grandes empresas con muchas vacantes, es evitar la contratación en línea mediante la creación de una red interna de trabajo en línea.

Nortel Networks, por ejemplo, tiene un contrato con Monster.com para crear su propia bolsa de trabajo, Job Shop. «Quiero que sea más fácil encontrar su próxima oportunidad interna», afirma Brian Reilly, director de movilidad interna. El objetivo es ofrecer una versión interna de lo que está disponible en el mercado exterior, redistribuyendo así el talento dentro de los negocios en crecimiento de Nortel y evitando que los empleados se vayan a la competencia. Cualquier empleado puede publicar un currículum en Job Shop sin avisar a su superior y cualquier gerente puede publicar una oferta de trabajo. El sistema alerta automáticamente a los superiores de los directivos una vez publicadas las vacantes.

El futuro de la contratación en línea

La revolución en la contratación no ha hecho más que empezar. A medida que los vendedores se apresuran, el avance de la tecnología permitirá a las empresas acortar aún más el ciclo de contratación al ser más eficientes a la hora de buscar nuevas personas y clasificar a los candidatos. El desarrollo previsto de normas para describir las características y los requisitos del puesto de los candidatos ayudará a las empresas a adaptar mejor a los candidatos a los puestos de trabajo. Actores importantes del sector de la contratación: empleadores como Aetna e IBM, firmas de recursos humanos como Towers Perrin y Watson Wyatt Worldwide y la mayoría de las empresas de contratación en línea ( Monster.com, Hire.com, Career-Builder): ya he empezado a establecer estándares a través de un grupo llamado HR-XML Consortium, cuyos miembros se comprometen voluntariamente a utilizar definiciones comunes para enumerar los requisitos de los puestos y codificar las experiencias de los solicitantes.

El aumento del uso de las certificaciones de aptitud, normalmente administradas por terceros, en la educación y la formación facilitará a los empleadores la evaluación de las habilidades de los candidatos y pronto permitirá que algunas empresas utilicen simples dispositivos de selección para contratar candidatos. Clifford Adelman, analista de investigación sénior del Departamento de Educación de los Estados Unidos, estima de forma conservadora que más de 5000 sitios independientes ahora evalúan las habilidades y emiten credenciales. Estas organizaciones realizaron alrededor de 3 millones de evaluaciones de habilidades en 1999. Calcula que aproximadamente uno de cada ocho trabajos de TI ya requiere una certificación de aptitud expedida por una parte objetiva.

Internet también creará una demanda de otros tipos de estandarización. William Bridges sugiere en su libro JobShift: Cómo prosperar en un lugar de trabajo sin trabajo que los equipos basados en proyectos y las tareas más flexibles están erosionando la tradición de trabajos claramente definidos con títulos que transmiten significado fuera de determinados grupos de trabajo y empresas. Sin embargo, el mundo de Internet va en la otra dirección al estandarizar las descripciones de las obras y las credenciales de los solicitantes. Y los empleados quieren poder encontrar trabajo a través de las comunidades en línea, por lo que presionan para obtener descripciones y títulos de sus trabajos que entiendan los empleadores con los que están contactando.

A medida que se amplíe la contratación en línea, las bolsas de trabajo se harán más grandes e influyentes, una bendición para los empleadores. Monster.com y otros ya son tan grandes que podrían vender información a los empleadores sobre cuántos de sus trabajadores buscan trabajo y dónde lo buscan; las empresas podrían utilizar esos datos en programas de retención específicos. Además, a medida que los solicitantes de empleo dependen cada vez más de Internet, es posible que desarrollen un fuerte apego a determinadas bolsas de trabajo y otros sitios de empleo, especialmente a aquellos que les han ayudado a encontrar trabajo. Es posible que los empleados consideren que la información sobre la gestión profesional que proporcionan las bolsas de trabajo es más objetiva y confiable que la que proporcionan sus empleadores. Tras perder el monopolio de la información y quizás incluso tener que compartir la lealtad de los empleados, los empleadores tendrán que esforzarse más a la hora de convencer a los empleados de las ventajas del trabajo y las oportunidades de ascenso, e incluso de las prácticas de gestión de la empresa.

Se espera que la contratación de altos ejecutivos se realice cada vez más en línea. Las principales empresas de contratación empresarial ya han trasladado partes de sus procesos de contratación de ejecutivos a Internet. Por lo general, un reclutador crea un sitio confidencial para cada puesto de responsabilidad, de modo que el empleador y los posibles candidatos puedan comunicarse al instante a través del reclutador. Tanto Korn/Ferry International (a través de su sitio Futurestep) como Heidrick & Struggles International (a través de LeadersOnline) cuentan ahora con operaciones de contratación en línea a través de las cuales los candidatos preseleccionados pueden buscar todos los puestos ejecutivos excepto los de más alto nivel.

Las empresas tendrán que esforzarse aún más en el futuro para establecer relaciones de confianza con un grupo de candidatos y una fuerza laboral cada vez más informados e inquietos.

Lo que todo esto significa es que las empresas tendrán que esforzarse aún más en el futuro para establecer relaciones de confianza con un grupo de candidatos y una fuerza laboral cada vez más informados e inquietos. Hoy en día, la contratación en línea es más que una simple herramienta de recursos humanos; es toda una cultura. Ya afecta a un gran número de trabajadores: los 18 millones de perfiles y currículums de los empleados en Monster.com representar 13% de la fuerza laboral estadounidense, y está creciendo a un ritmo vertiginoso. Muy pronto, la cultura se extenderá más allá de la nueva economía y abarcará muchos sectores de la antigua, transformando la forma en que se contrata a todos. Una nueva generación de trabajadores verá Internet como la única manera de encontrar trabajo. Y las empresas que se mantengan al tanto de estos cambios se llevarán lo mejor de la cosecha.