Haga que su equipo se sienta poderoso

Las investigaciones han demostrado que ayudar a otras personas a sentirse más poderosas puede aumentar la productividad, mejorar el rendimiento y hacer que los empleados se sientan más satisfechos en el trabajo. Un estudio realizado por Yona Kifer, de la Universidad de Tel Aviv y publicado en Psychological Science descubrió que los empleados estaban un 26% más satisfechos en sus funciones cuando ocupaban puestos de poder.

Los investigadores descubrieron que la sensación de poder también se tradujo en más autenticidad y sensación de bienestar. El poder hizo que los sujetos se sintieran más «fieles a sí mismos», lo que les permitió participar en acciones que reflejaban auténticamente los valores que aprecian. Esta sensación subjetiva de autenticidad, a su vez, creó una mayor sensación de bienestar y felicidad.

Sin embargo, una investigación de Gallup ha descubierto que un asombroso 70% de los trabajadores estadounidenses no están contratados ni comprometidos con sus empleadores. Gallup estimaciones el coste de su apatía, de entre 450 000 y 550 000 millones de dólares en pérdida de productividad al año. Supongo que esos trabajadores no se sienten tan poderosos.

Si bien sería fantástico pensar que podríamos repetir un mantra cada mañana para facilitar esa sensación de poder que mejora el bienestar, otro estudio mundial realizado por Gallup descubrió que, entre unos 600 000 trabajadores de varios sectores, liderazgo, apoyo, reconocimiento, la comunicación constante y la confianza eran esenciales para crear un entorno próspero en el que los empleados de primera línea sintieran que tenían la autonomía necesaria para marcar una verdadera diferencia en la organización. En otras palabras, para inculcar una sensación de poder en la gente y lograr una participación sostenida, necesita el apoyo de todo el sistema.

Por el contrario, los programas de empoderamiento demasiado estructurados e impulsados por la dirección que van acompañados de iniciativas de mejora continua no funcionan, según investigadores de la Universidad de Illinois, ya que los empleados tienden a sentir que estos programas se les imponen a menudo sin su opinión sobre la utilidad de las iniciativas.

En cambio, los investigadores descubrieron que incluso los empleados menos poderosos se comprometerán a encontrar formas de hacer que su organización sea más eficiente si se les da la autonomía para tomar decisiones y ejecutar las medidas de mejora que consideren más útiles. Se recomienda a los gerentes que actúen más como entrenadores, dando orientación y apoyo y confiando en que los empleados de primera línea, que son los expertos sobre el terreno, saben mejor qué mejoras son, en última instancia, lo mejor para la organización. El estudiar, de Gopesh Anand, Dilip Chhajed y Luis Delfin, demuestra que los empleados se comprometen más con la organización cuando sientan que su entorno laboral diario es autónomo y cuando confían en que los líderes los respaldan. Estas sensaciones de poder y la confianza recíproca en el liderazgo conducen a su vez a comportamientos proactivos por parte de los empleados de primera línea, ya que es probable que se hagan cargo de la búsqueda continua de formas de mejorar sus prácticas laborales diarias que conduzcan a la eficiencia organizacional.

Si bien un esfuerzo en toda la empresa por hacer que los empleados se sientan autónomos y confiables arroja el mayor beneficio en cuanto al compromiso de los empleados, los gerentes pueden empezar por los miembros de su propio equipo. Animar a otros a compartir sus puntos de vista sin adornos sobre temas importantes, delegar y compartir el liderazgo, asignar tareas de gestión, comunicarse con frecuencia y permitir que los errores sirvan de oportunidades de aprendizaje pueden empoderar a los empleados y convertirlos en pensadores independientes que no tengan miedo de correr riesgos y contribuir activamente al avance de la organización.

No es necesario, ni siquiera posible, elevar a todos los miembros del personal a un puesto de liderazgo. Pero un buen gerente puede ofrecer opciones que conduzcan al empoderamiento, sin necesidad de un título. Si bien sabemos que la gente anhela instintivamente un estatus más alto, la Sra. Ena Inesi, de la Escuela de Negocios de Londres, descubrió que la agencia es igual de importante. Preparó a los participantes del estudio para que se sintieran poderosos o impotentes. Entonces tuvieron que elegir entre comprar en una tienda cercana con menos opciones o en una tienda que estuviera más lejos pero que ofreciera muchas más opciones. Cuando los participantes se sentían impotentes, deseaban tener más opciones. Sin embargo, los participantes que se sentían poderosos se contentaron con tener menos opciones. «Puede imaginarse a una persona en una organización que tiene un trabajo de bajo nivel», Inesi dicho en ese momento. «Puede hacer que esa persona aparentemente impotente se sienta mejor con respecto a su trabajo y sus funciones dándole la posibilidad de elegir, en la forma en que hace el trabajo o en el proyecto en el que trabaja».

Las personas tienen que creer que tienen una sensación de control sobre su situación, especialmente en tiempos de cambio e incertidumbre, o pueden adoptar lo que el psicólogo Martin Seligman de la Universidad de Pensilvania denominó «indefensión aprendida», donde básicamente dejan de intentarlo. De manera similar, la profesora de psicología de Harvard Ellen Langer llevó a cabo una investigación sobre la atención plena y la «elección» y descubrió que dar a las personas opciones en lugar de su entorno en realidad prolonga la vida años, según sus estudios llevado a cabo entre personas mayores en hogares de ancianos.

Tom Peters dijo una vez: «Los líderes no crean seguidores, crean más líderes». Dar a sus empleados una verdadera autonomía y ayudarlos a sentirse más poderosos no solo es su mejor oportunidad de ir en contra de la tendencia a la falta de compromiso y la apatía, sino que está en el centro de la estrategia competitiva.