La mejor manera de hacer que las mujeres entren en las salas de juntas

Las cuotas de género vuelven a estar en duda, pero esta vez, realmente es el momento de hacer un cambio. Como el ministro de Igualdad del Reino Unido estaba a favor de la denunciar y avergonzar a las empresas que no promovieron un trato más justo para las mujeres, ahora está más claro que el talento femenino no ocupa el mismo lugar en las juntas ejecutivas.

Como dijo un director ejecutivo, según se informa», Cuando me gradué hace 30 años, me dije: «Con el tiempo, esto se corregirá solo». Digo que con gran pesar el tiempo no lo ha arreglado… Creo que necesitamos un golpe audaz». Para muchas mujeres, el golpe audaz está en la legislación que exige cuotas de mujeres en las juntas directivas. Se considera que Noruega es el modelo de éxito para cerrar la brecha de género, pero seguir el modelo noruego es problemático y puede que tengamos que considerar otras opciones que vayan más allá de las cifras y apunten a los beneficios reales que las mujeres podrían añadir a la sala de juntas.

El Gobierno de Noruega aumentó las cuotas basadas en el género ya en 2003 y las empresas tuvieron cinco años para cumplirlas. El 1 de enero de 2008, las empresas noruegas obligaron a las empresas noruegas a nombrar al 40% de mujeres en sus consejos de administración. Con esta audaz legislación y es un éxito relativo, las mujeres ocupan ahora alrededor del 38% de los miembros de los consejos de administración, y eso ha convertido a Noruega en el caso de éxito en la legislación sobre cuotas basadas en el género.

Pero, ¿es el modelo noruego la única forma de avanzar? Las cuotas basadas en el género tienen sentido para Noruega, pero puede que no lo tengan para otros países. He aquí por qué: Noruega tiene una población pequeña, en su mayoría urbana, de menos de 5 millones. El noventa y cinco por ciento de la población forma parte del mismo grupo étnico, el 85% comparte la misma religión, el nivel de alfabetización es del 100% y hay un idioma oficial. En otras palabras, en este contexto, la disparidad de género destaca como una diferencia marcada entre las personas. Para los países que tienen poblaciones más grandes y diversas, interrumpir las juntas directivas dominadas por los hombres y sus culturas no es solo una cuestión de género, sino también una cuestión para otras personas que no encajan en las redes corporativas tradicionales y en la arraigada cultura de ser miembro de los consejos de administración. La diversidad se refiere a los diferentes grupos socioeconómicos, de género, étnicos, lingüísticos, sexuales y generacionales, por nombrar algunos. Entonces, si el modelo noruego es problemático, ¿cuál es la alternativa?

En lugar de cuotas para las mujeres en los consejos de administración, hacer hincapié en que las mujeres pueden aportar algo nuevo a las salas de juntas corporativas puede generar disrupción en sus culturas arraigadas. Más aún, dejar que las empresas se expliquen por sí mismas podría dar el impulso suficiente para impactar en el cambio. En enero de 2011, la Bolsa de Valores de Australia, ASX, introducir revisiones de diversidad en las directrices de gobierno corporativo y emitirá una solicitud de «por favor, explique» a los consejos de administración de las empresas, dominados por hombres, para averiguar el motivo de su falta de mujeres en los consejos de administración. Citando estadísticas que estiman un aumento del 11% en la productividad si se aprovecha la participación de las mujeres, la ASX está acumulando argumentos sobre la conveniencia de ampliar la diversidad de la reserva de talentos. Una medida reciente del Senado canadiense exigir la paridad de género en los miembros de los consejos de administración se debe a la razón de que la membresía en la junta debe reflejar la inclusión, lo que sitúa las cuotas de mujeres en los consejos de administración dentro de las acciones políticas más amplias para atraer «las voces que faltan en las empresas».

Implementar cuotas que incluyan la diversidad abre la puerta a las mujeres como forasteras con talento, ya que ofrecen diferentes habilidades y conocimientos a una junta directiva. En algunas empresas tiene más sentido tener la perspectiva de las mujeres. Las mujeres con talento, que trabajan en entornos inclusivos, aportan nuevas ideas, valores y perspectivas, además de otros beneficios. Estos incluyen nueva aportación estratégica, menos conflictos, más discusión y debate sobre la toma de decisiones de la junta. Es aquí donde surgen las estrategias innovadoras, la creatividad y las nuevas formas de hacer negocios.

Presionar por una mayor diversidad de género en las salas de juntas altera los patrones actuales de membresía de las juntas directivas. Plantear el tema en los principios del talento y la diversidad es la prueba de que las mujeres son personas ajenas con talento que hay que incorporar e iniciar en el negocio de las juntas directivas.

Athena Vongalis-Macrow es una investigadora académica que trabaja en educación y liderazgo en Universidad de Deakin, Melbourne, Australia. Actualmente está escribiendo un libro, Barreras de pared de cristal , con Andrea Gallant. Puede contactar con Vongalis-Macrow en info@glasswalls.com.au.