Deje que los empleados elijan cuándo, dónde y cómo trabajar

Un sentido de libertad — la posibilidad de elegir en qué trabaja, así como cómo, cuándo y dónde desempeña su trabajo, es una prioridad cada vez mayor para los profesionales con talento de todos los sectores e industrias, y uno de los elementos principales de una carrera satisfactoria.

Según un Informe Forrester de 2009, para 2016, se espera que el 43% de la fuerza laboral estadounidense (63 millones de personas) trabaje desde casa; 34 millones de personas ya lo hacen. Esta tendencia se debe a varios factores, incluido el deseo de los profesionales de tener el control de su vida laboral diaria. Los millennials están especialmente interesados ( hasta un 92% en una encuesta) para evitar la vida en la oficina y tener más libertad en cuanto a dónde y cuándo trabajan.

Pero no son solo los trabajadores los que se benefician de las libertades, como trabajar desde casa. Las empresas que permiten oficialmente a los empleados trabajar de forma remota al menos tres veces al mes fueron más probabilidades de registrar un crecimiento de los ingresos del 10% o más en el último año, en comparación con las empresas sin esas políticas. Y algunas empresas, como el fabricante de videojuegos Valve ( valorado en 3000 millones de dólares hace solo dos años), atribuyen gran parte de su éxito comercial a sus flujos de trabajo abiertos, es decir, a los acuerdos en los que los empleados pueden elegir en qué proyectos trabajar y qué funciones desempeñan en esos proyectos. Valve también cita este nivel de autonomía como una de sus principales ventajas competitivas en la contratación y la retención (consulte la Manual del empleado).

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Muchas grandes empresas rastrean e informan de la eficiencia y los beneficios que obtienen de las políticas de trabajo remoto. Por ejemplo, Cisco estima que ahorra 277 millones de dólares cada año gracias al aumento de productividad relacionado con el teletrabajo de los empleados. Un Estudio LRN publicado en el Foro Económico Mundial de Davos, reveló en un estudio exhaustivo que las empresas en las que los empleados mostraban «altos niveles de libertad» en sus relaciones tenían entre 10 y 20 veces más probabilidades de superar a las empresas con puntuaciones de libertad bajas. Estos hallazgos hablan por sí solos.

Estos son algunos ejemplos de empresas que priorizan una cultura sólida de cuidado personal y libertad:

• En El grupo Gerson Lehrman en la sede mundial de Nueva York, los empleados no tienen áreas de trabajo en equipo asignadas, sino que trabajan en «barrios», espacios de trabajo flexibles que cuentan con varios servicios (salas de conferencias y mesas, cabinas telefónicas e incluso taquillas nocturnas) y son libres de recogerlo y trasladarse a otro vecindario cuando lo consideren oportuno. También trabajan con flujos de trabajo altamente autónomos, especialmente sus ingenieros. Los ingenieros eligen sus propios proyectos e interactúan directamente con los operadores comerciales de toda la empresa, sin gestión de proyectos ni gestión de productos.
• En mi empresa Retrabajar, todos nuestros empleados tienen cuatro semanas de vacaciones pagadas cada año, cuatro semanas que pueden trabajar a distancia y días de enfermedad ilimitados. Hemos tenido empleados que realizan viajes de trabajo prolongados desde Colombia, Brasil, Uganda y ciudades de los EE. UU. Adoptamos estas políticas después de meses de investigar y observar políticas similares en organizaciones, como Reasoning Mind, una organización sin fines de lucro de software educativo con sede en Houston que también alienta a sus empleados a trabajar 4 semanas a distancia cada año.
• Empleados de Pozo de la nación, una nueva empresa de medios centrada en contar las historias de ciudadanos estadounidenses, propietarios de negocios y empresas que están cambiando la estructura de nuestro país para mejor, trabajan juntos en su oficina de Nueva York los lunes, pero son libres de deambular por la ciudad y trabajar en cafeterías o donde quieran durante el resto de la semana.
• Firmas como 37Signals, Mozilla, UpWorthy, Universal Mind, StackExchange, GitHub y Treehouse son conocido por tener equipos distribuidos total o prácticamente desde el primer día, y lo utilizan a su favor para reclutar a los mejores talentos dondequiera que vivan.

Estas políticas son ejemplos de pensamiento gerencial orientado a los resultados. Es decir, las políticas se diseñan en función de los resultados, no del proceso. Si alguien puede hacer su trabajo y hacerlo bien mientras está ausente de la oficina, más poder para él.

Estas son tres cosas que puede hacer para dar más libertad a su lugar de trabajo:

1. Pregunte a sus empleados qué tipo de libertades quieren y prepárese para cumplir sus peticiones.

Según el sector, el producto o servicio que venda y su ubicación geográfica, las necesidades de sus empleados variarán. Y es imposible saber lo que quieren a menos que se lo pregunte. Los empleadores tienen muchas opciones a la hora de aumentar la libertad: las políticas de trabajo remoto, trabajo desde casa y vacaciones pagadas son algunas de las más conocidas. Pero también puede permitir que los empleados elijan su trabajo y sus directores, seleccionen sus propias oportunidades de desarrollo profesional o ofrecer una compensación basada en incentivos por un desempeño particularmente bueno en proyectos clave.

Las conversaciones facilitadas en persona (no las encuestas sin rostro) son la mejor manera de escuchar a las personas, ya que es más probable que le den respuestas auténticas. El equilibrio entre la vida laboral y personal es algo muy personal y, para tener una visión completa, es importante escuchar con atención. Si su organización es demasiado grande para escuchar a todos en persona, asegúrese de completar al menos los resultados de la encuesta con algunos debates facilitados por parte de diferentes equipos funcionales.

2. Dedique tiempo a entender las herramientas de comunicación remota.

Empresas como Slack, Hipchat, Yammer, Trello, y Asana están lanzando nuevas y fantásticas herramientas al mercado que facilitan más que nunca a los miembros del equipo remoto la comunicación y el trabajo juntos, así como la interacción con las partes interesadas de la empresa. (Creo que Slack es especialmente fantástico, pero no confíe en mis palabras.). Los profesionales que utilizan Twitter y otras redes sociales por motivos profesionales siempre están a un tuit de sus equipos.

Si no está seguro de qué herramientas de comunicación en equipo utilizar, póngase en contacto con el fundador de una empresa emergente o con personas que trabajan en el ecosistema de empresas emergentes local. Es más probable que conozcan la última oferta, que ha tenido buenos resultados entre los primeros en adoptarla.

3. Exprese sus políticas laborales relacionadas con la libertad.

Adoptar políticas de alta libertad es una ventaja competitiva en el mercado del talento. Cuanto más matizadas y relevantes sean sus políticas, más competitiva será su agencia de contratación. Si tiene grandes ventajas, pero no tiene una sección dedicada (y concisa) en la página de carreras o en las descripciones de los puestos que las explique, o no habla de ellas durante las entrevistas con los candidatos, está perdiendo la oportunidad de aprovechar esa ventaja.

Es mucho más fácil contratar y retener a grandes talentos cuando se les da a los empleados lo que quieren y, al mismo tiempo, les ayuda a sobresalir en sus trabajos. Cada vez son más las personas que quieren tener la libertad de decidir dónde, cuándo, cómo y con quién trabajan. Haga todo lo que pueda para ofrecer esa libertad.