Aprender habilidades emergentes no siempre da sus frutos

Si lo primero que le gusta es contratar y formarse con la vista puesta en las habilidades más avanzadas que su empresa pueda tener que implementar en el futuro, no está solo. En 2023, el Foro Económico Mundial informó de que el 44% de las habilidades de los trabajadores tendría que actualizarse en los próximos cinco años y que el 60% de los empleados necesitaría volver a capacitarse antes de 2027. A pesar de esas necesidades, la inversión media en formación de las grandes empresas cayó de 19,2 millones de dólares en 2022 a 16,1 millones de dólares en 2023, según Entrenamiento Informe industrial de 2023 de la revista. Las empresas de todos los tamaños ofrecían cinco horas menos de formación al año por empleado, de media, mientras que los gastos de impartición de la formación seguían aumentando. Con menos tiempo y dinero disponibles, es crucial que su empresa invierta en habilidades que tengan un impacto duradero y significativo en su organización. Pero, ¿por dónde debería empezar?

Una encuesta reciente de Gartner a 3.375 empleados reveló que formar a los trabajadores en las habilidades principales esenciales para sus funciones en este momento tiene un impacto cinco veces mayor en su rendimiento que enseñar habilidades «emergentes» que no tienen una aplicación clara para el aquí y el ahora. Es importante tener en cuenta que las habilidades básicas serán diferentes para cada puesto y que es posible que ciertas habilidades emergentes se necesiten de inmediato en algunos trabajos. La ingeniería rápida de la IA, por ejemplo, no es esencial en este momento para los empleados de contabilidad, pero sí lo es para ciertos ingenieros que trabajan con modelos lingüísticos grandes. Por desgracia para los directores de recursos humanos, solo el 25% de los empleados prefieren mejorar las habilidades principales antes que aprender otras nuevas. Las empresas quieren que sus empleados dediquen la mayor parte de su tiempo de formación a dominar sus habilidades principales, pero el 40% de los empleados no lo hacen. Eso es un error.

Tony Guadagni, director del consultorio de recursos humanos de Gartner y autor principal de la encuesta, ofrece cuatro consejos para crear un programa de formación eficaz dedicado principalmente a las habilidades básicas.

Determine las habilidades correctas.

Céntrese únicamente en sus necesidades empresariales actuales. Pregunte a los empleados qué habilidades necesitan para prosperar en su trabajo actual. Hable también con sus reclutadores y gerentes. Basándose en esas conversaciones, cree una lista de las 10 habilidades principales para cada puesto. Deberían estar vinculados a los resultados empresariales y deberían reflejar únicamente lo que es fundamental en la actualidad. Esto se debe a que las funciones cambian rápidamente, como informan los participantes de la encuesta a los que entrevistó Guadagni, pero las habilidades fundamentales necesarias para hacer la mayoría de los trabajos no. Sin embargo, ese no es el caso de las habilidades emergentes. Evolucionan rápidamente y algunos quedan obsoletos antes de que alguien tenga la oportunidad de dominarlos.

Promocionar los beneficios de centrarse en las habilidades principales.

Los gerentes y sus empleados suelen resistirse a la formación para el desarrollo, según Guadagni. A los gerentes les preocupa que el tiempo que los empleados dedican a aprender o repasar las habilidades afecte demasiado a sus tareas diarias. A los empleados les preocupa que su trabajo habitual se interrumpa y que las habilidades que aprenden no les ayuden a hacer mejor su trabajo. Esto es especialmente cierto cuando un programa de formación se centra en las habilidades principales.

Para ganarse a los escépticos, debe tener claro por qué los empleados deben adquirir o mejorar las habilidades básicas, incluso aquellas en las que los empleados creen que ya son expertos. No importa cuáles actualice, debe ofrecer información específica sobre cómo ayudarán a los empleados a tener éxito y progresar.

Empezar de a poco y crecer.

Se necesita una cantidad enorme de tiempo para catalogar las habilidades básicas. Una empresa dijo a Gartner que llevó tanto tiempo realizar una auditoría de habilidades para un solo conjunto de funciones que tuvo que ampliar su calendario para toda la organización en dos años.

Rediseñar un programa de formación es caro, especialmente a corto plazo, así que comience con un grupo definido de empleados y luego amplíe a otras áreas a medida que obtenga resultados. De esa manera, sus directores de recursos humanos pueden entender qué funciona y qué no antes de lanzar un programa a nivel general. También podrán evaluar el progreso de los empleados y si habrá un rechazo cuando el programa pase a nuevos departamentos.

Incorpore las habilidades emergentes cuando pasen a ser de misión crítica.

«En el transcurso de cinco años, todo el mundo tendrá que aprender nuevas habilidades», afirma Guadagni. Debe identificar constantemente las habilidades emergentes y evaluar si se convertirán en un requisito a largo plazo. Entonces debe decidir si ahora es el momento de enseñarles.

La forma en que divida el tiempo de formación entre las habilidades principales y las emergentes variará según el puesto. Algunos departamentos, como el de TI, tendrán que actualizar sus habilidades con más frecuencia que otros. Y el tiempo es clave para integrar con éxito la formación de habilidades emergentes. Siempre surgirán nuevas habilidades, pero ¿tendrán los empleados tiempo para aprenderlas, tiempo para ponerlas a prueba y tiempo para aplicarlas en sus funciones diarias y, al mismo tiempo, mantener o mejorar los niveles actuales de productividad?

«Las nuevas habilidades se atrofiarán si las personas no las aplican de manera consistente en sus funciones», señala Guadagni. «Si va a entrenar a alguien en una habilidad emergente, más vale que se asegure de que la va a utilizar».

Acerca de la investigación:» Modernizar la gestión del talento» (Libro blanco de Gartner, 2024)

«Los gerentes deben centrarse en cerrar las brechas entre la oferta y la demanda de habilidades»

Carlos Rivero es el vicepresidente sénior de gestión global del talento de Wolters Kluwer, una empresa holandesa de servicios de información con unos 21 000 empleados en 40 países. Dirige el desarrollo y la gestión de la formación que equilibra el perfeccionamiento continuo de las habilidades principales con el desarrollo específico de las emergentes. Hace poco habló con HBR sobre esos programas. A continuación figuran extractos editados de esa conversación.

Mackenzie Stroh

¿Cuál es el enfoque de su empresa con respecto a la formación de habilidades básicas?

Nuestro objetivo es encontrar las habilidades esenciales que las personas necesitan para trabajar. Esto implica entender la naturaleza dinámica de sus funciones y lo que es fundamental en cada una de ellas. Por ejemplo, en nuestras funciones tecnológicas, las principales habilidades fundamentales incluyen la programación, el pensamiento analítico y el control de calidad. En Recursos Humanos, incluyen las relaciones laborales, la gestión del cambio y el diseño organizacional.

¿Cómo maneja a los empleados de larga data que se oponen a repasar las habilidades básicas?

Si un empleado se resiste, es el trabajo de su gerente ayudarlo a entender los requisitos y a perfeccionar sus habilidades. Esto implica una combinación de desarrollo y selección. Intentamos empezar con personas que tienen una mentalidad orientada al crecimiento. Es más probable que reciban un programa de formación positivo, básico o emergente, porque entienden la relación directa entre la formación y el éxito futuro. Para quienes tienen dificultades, brindamos apoyo a través de programas adicionales de formación y desarrollo.

¿Cómo mantiene a su fuerza laboral al día de las nuevas habilidades?

Lo hacemos fomentando una cultura de aprendizaje continuo y capacitando a los empleados para que se hagan cargo de su propio desarrollo. Para las habilidades que cambian rápidamente, como las relacionadas con la IA, ofrecemos formación según un calendario agresivo y, al mismo tiempo, nos aseguramos de que los empleados equilibran su desarrollo con sus responsabilidades diarias. Los directivos desempeñan un papel crucial a la hora de guiar a sus equipos y les ayudan a superar el desafío de mantenerse al día y cumplir con las exigencias de ejecución. La clave es ofrecer los recursos y el apoyo adecuados para ayudar a los empleados a mantenerse al día con la evolución de los requisitos de habilidades.

¿Cómo recomienda a los directivos que rediseñen sus programas de habilidades para aprovechar las ventajas de reforzar las habilidades básicas?

Los recursos humanos y el liderazgo tienen que trabajar juntos para entender los requisitos laborales y las habilidades de los empleados. Los gerentes deben centrarse en cerrar las brechas entre la oferta y la demanda de habilidades. Se trata de apoyar el desarrollo continuo y requiere la recopilación y el análisis de datos para entender el tamaño y la naturaleza de las brechas en un equipo o unidad. Una vez identificadas las brechas, los gerentes pueden trabajar con Recursos Humanos para fijar estrategias que las eliminen. Esto puede implicar la formación, los programas de desarrollo o la contratación de nuevos talentos. El objetivo es garantizar que la organización tiene las habilidades adecuadas (básicas y emergentes) para cumplir sus objetivos estratégicos.