Desconéctese los oídos y escuche

Hay una escena maravillosa en La odisea cuando Odiseo se prepara para dirigir su barco y sus hombres más allá de los traicioneros Sirenas, criaturas que cantan una canción seductora que puede llevar a una persona por mal camino. Es un gran momento de la literatura y una imagen muy útil para los directivos que desean obtener los comentarios que necesitan para avanzar en su carrera. Para prepararse para su desafío, Odiseo ordena a los miembros de su tripulación que se pongan cera en los oídos, pero para poder escuchar el mensaje de las sirenas, deja los suyos desenchufados. Pero pide a sus hombres que lo aten al mástil del barco para evitar que escuche imprudentemente el canto de las sirenas.

Los gerentes, como Odysseus, necesitan escuchar lo que dice la gente y poder filtrar los mensajes. Quienes solicitan comentarios sobre su carrera es probable que escuchen muchos mensajes, a menudo contradictorios, y tienen que ser astutos a la hora de clasificar las aportaciones más importantes para evitar desviarse precipitadamente del rumbo. Para triunfar, como lo hizo Odiseo, tenga en cuenta tres cosas.

Comprendo la perspectiva de la fuente y el posible sesgo. Si habla con franqueza con los subordinados directos de un gerente sobre sus necesidades de desarrollo, sus comentarios tienden a centrarse en un conjunto de cuestiones bastante predecibles: la imparcialidad, la delegación, la apertura a sus ideas, la calidad de los comentarios sobre el desempeño, el entrenamiento y la orientación profesional. Los miembros del personal también desean claridad con respecto a la estrategia de la unidad y la coherencia de sus prioridades.

Hable con los compañeros y compañeros de trabajo del director y lo más probable es que escuche comentarios sobre el trabajo en equipo, la colaboración, la escucha, el conocimiento de los objetivos de los compañeros y la capacidad de superar grandes diferencias de opinión.

Los superiores de un directivo, aunque no son inmunes a su estilo de gestión y a las relaciones con sus compañeros, tienden a centrarse en diferentes temas: la calidad y la rapidez de la toma de decisiones, pensar estratégicamente, encontrar la próxima innovación innovadora y mejorar el calibre de la organización.

Cualquier gerente tiene numerosas necesidades de desarrollo: áreas en las que no es fuerte o necesita fortalecerse. El truco consiste en identificar las dos o tres áreas de desarrollo más importantes para lograr sus objetivos. Para ello, es importante filtrar los comentarios con cuidado con una comprensión de la fuente y de cualquier sesgo inherente que se derive de la perspectiva de la fuente.

Piense con claridad en los posibles «descarriladores» frente a los factores del éxito ejecutivo. Durante los últimos años, se ha realizado un excelente trabajo para identificar las cosas que pueden descarrilar o detener el progreso profesional de un directivo. Y están lejos de ser triviales. La arrogancia, la agresividad y la insensibilidad volverán a perseguir a un aspirante a ejecutivo cuando las tropas se rebelen o sus compañeros le digan a su gerente que se declararán en huelga si lo nombran su líder. Es importante abordar estas cuestiones, ya que, de hecho, pueden dificultar su progreso profesional.

Sin embargo, la intensidad de los sentimientos de las personas sobre los defectos de un gerente tiende a ahogar otras necesidades de desarrollo potencialmente críticas. Además, tenga en cuenta que, si bien una deficiencia grave puede frenarlo, mostrar una mejora en una zona de descarrilamiento no necesariamente lo impulsará a seguir adelante.

Comprenda la diferencia entre el desarrollo en su función actual y las necesidades de desarrollo «prospectivas». Si su jefe lo apoya en su evaluación de desempeño y le da comentarios sobre los aspectos en los que necesita mejorar, considérese afortunado; las aportaciones tan sinceras no suelen ser la norma. Y preste atención a los resultados de una revisión de 360 grados basada en las encuestas de su jefe, sus compañeros y sus subordinados.

Tenga en cuenta que ambas fuentes de comentarios tienen un sesgo inherente: tienden a centrarse en sus necesidades de desarrollo en su puesto actual y en su nivel actual, ya que ese es el marco de referencia que tienen la mayoría de sus colegas. De nuevo, si los problemas tienen que ver con posibles factores de descarrilamiento, es muy útil. Sin embargo, es posible que los comentarios pasen por alto por completo las habilidades que tendrá que desarrollar y demostrar para ser uno de los mejores candidatos al ascenso a un nivel superior.

Por ejemplo, imagine que se ha ganado una reputación como gerente que puede implementar de forma predecible la iniciativa corporativa más compleja. Manténgase cerca del trabajo de sus tropas y es experto en crear métricas y mecanismos de seguimiento para garantizar que «la basura sale por la puerta» a tiempo. Eso es fantástico, pero puede hacer que los altos ejecutivos se pregunten si puede tener éxito en un nivel superior, donde las prioridades pasen a centrarse en crear un equipo fuerte, delegar la responsabilidad, identificar el próximo gran avance y dedicar tiempo a cuestiones estratégicas de alto impacto. Aunque actualmente no son deficiencias de liderazgo, estas pueden ser las áreas de desarrollo «prospectivas» que necesita exhibir para avanzar.

Entonces, ¿cómo puede ordenar la avalancha de mensajes que recibe cuando busca comentarios sobre los aspectos en los que tiene que mejorar? Puede que se necesite el equivalente emocional de atarse al mástil, pero trate de reunirse con directivos más sénior que conozcan su trabajo para obtener información. Esfuércese por transmitir su sincero interés por recibir comentarios sinceros y evite ponerse a la defensiva (lo que rápidamente cerrará al ejecutivo) o cualquier indicio de que simplemente busca un ascenso. Termine cada conversación productiva con una útil pregunta resumida: «¿Qué una o dos cosas, por encima de todas las demás, generarían más confianza en mi capacidad de triunfar en los niveles superiores de la organización?» Escuche atentamente los temas consistentes que surgen. ¿Tienen que ver con abordar los posibles descarriladores, el desempeño en su trabajo actual o las habilidades que se necesitarán en los niveles superiores?

En algunas organizaciones es muy difícil conseguir que otras le den la información clara, así que si tiene la oportunidad de trabajar con un tercero que entreviste a varios de sus colegas, puede ser de mucha ayuda. Solo asegúrese de que el recurso tenga una perspectiva organizacional que le ayude a separar el trigo de la paja y que comprenda plenamente los factores fundamentales que los altos ejecutivos utilizan a la hora de tomar decisiones de promoción, así como el sesgo inherente a la perspectiva de los demás.

Lo que he descrito no es fácil. Exige concentración y la capacidad de escuchar con atención los comentarios, a menudo contradictorios. Pero si hace uso de la sabiduría de Odiseo, estará bien encaminado hacia su destino profesional.