Solicitantes de empleo: ponga los recursos humanos de su lado

Los empleadores están tramitando a más solicitantes de empleo que nunca. Con miles de solicitudes para una sola vacante, las empresas deben ser más diligentes a la hora de separar el trigo de la paja. Muchos confían en los directores de recursos humanos para descartar a los candidatos que no están cualificados para el puesto o que no son adecuados para la empresa. Puede que este paso le parezca un obstáculo como solicitante, pero hay buenas razones por las que las empresas lo hacen. En lugar de pensar: «Uf, tengo que hablar con Recursos Humanos», concéntrese en cómo puede trabajar con el departamento para superar este importante obstáculo.

Lo que dicen los expertos
La mayoría de las solicitudes de empleo mueren antes de que el gerente de contratación las vea. Hasta el 95% de los candidatos que llegan a la pantalla de Recursos Humanos son eliminados, según John Sullivan, profesor de Administración en la Universidad Estatal de San Francisco y autor de 1000 formas de reclutar a los mejores talentos. Por lo tanto, le corresponde tratarlo en serio. «Este es el primer paso para conseguir un trabajo, así que tiene que convencer a los evaluadores iniciales de que es un buen candidato», afirma Peter Cappelli, profesor de The Wharton School, director del Centro de Recursos Humanos de Wharton y autor de» La gestión del talento para el siglo XXI.» Para superar esta importante etapa, tiene que aprender a tratar a los Recursos Humanos como su amigo, no como su enemigo, para superarla.

Qué ocurre en una pantalla de recursos humanos
No todas las empresas tratan las pantallas de recursos humanos de la misma manera. Algunos lo utilizan para hacer una evaluación básica de las cualificaciones o para buscar señales de alerta, como información errónea. Otros realizan una evaluación más exhaustiva para llevar a los solicitantes a un grupo final de candidatos altamente cualificados. Algunas empresas, como Google y Zappos, utilizan este paso para comprobar específicamente su adaptación cultural. (Consulte el estudio de caso más abajo). Así que averigüe lo que quiere su empresa objetivo en la pantalla. Puede preguntarle a la persona que programa la entrevista: «¿Qué buscará durante nuestra reunión?» Algunas organizaciones más grandes son muy transparentes en cuanto al proceso e incluso incluyen ejemplos de preguntas en su sitio web.

Desafíe sus suposiciones
Si tiene una actitud negativa hacia las entrevistas de proyección y las personas que las interpretan, es poco probable que dé una buena impresión. Estas son algunas de las suposiciones más comunes que debería replantearse:

• Están ahí para eliminarlo. Esto es cierto en gran medida. «Si bien las entrevistas finales se diseñan para identificar a los «mejores», la pantalla de recursos humanos es una pantalla de eliminación que se centra en identificar a todos los candidatos con problemas», afirma Sullivan. Pero en lugar de preocuparse por que lo eliminen, concéntrese en demostrar que está cualificado para el puesto y que es adecuado para la empresa. Vea este paso como una oportunidad para demostrar que es un candidato más prometedor que otros solicitantes.
• La verdad es que no entienden lo que exige el trabajo. Puede que los reclutadores no entiendan todos los entresijos técnicos de un trabajo específico, pero saben lo que busca el director de contratación. Los buenos reclutadores de recursos humanos tienen relaciones sólidas con los gerentes y los candidatos inteligentes reconocen el valor que aportan.
• Superar la pantalla tiene que ver con evitar errores tipográficos y ser gratificante. Presentar un currículum sin errores tipográficos, llegar a tiempo y tratar al representante de Recursos Humanos con respeto es fundamental. «Los candidatos deben saber que si comete un solo error importante, es probable que quede fuera», afirma Sullivan. Pero no se base únicamente en las cortesías y en el corrector ortográfico para salir adelante. Tiene que impresionar al reclutador con las habilidades y los conocimientos pertinentes para el trabajo.

Cómo prepararse
Primero, investigue a fondo la empresa. Cappelli afirma que uno de los mayores errores que cometen los candidatos es «no saber lo suficiente sobre la organización, lo que les indica que no se ha molestado en averiguarlo y, por lo tanto, no es muy concienzudo». No se limite a hacer una búsqueda en Google. Sullivan aconseja: «Los candidatos deben estudiar a fondo la empresa y su cultura mediante sus conexiones en las redes sociales». A través de LinkedIn o Facebook, conéctese con personas que trabajan allí y puede que estén dispuestas a darle una perspectiva privilegiada. Si no puede establecer ningún contacto dentro de la empresa, consulte los sitios que permiten a los empleados calificar sus empresas, como vault.com o glassdoor.com. A menudo ofrecen rangos salariales, aspectos positivos y negativos de la empresa e incluso ejemplos de preguntas para entrevistas. En segundo lugar, sepa qué aspecto tiene un candidato cualificado. Solicite la descripción completa del puesto si aún no la tiene. Como señala Cappelli, tiene que conocer los requisitos del trabajo para argumentar que puede hacerlo.

Por último, prepare las respuestas a las preguntas más comunes de las entrevistas, como «¿Qué le interesa de este trabajo?» y «¿Cómo lo describirían sus colegas?» Sullivan dice: «El candidato debe saber que las preguntas suelen cubrir sus hábitos laborales, su actitud, su comprensión del puesto y la empresa y sus expectativas, especialmente su salario mínimo y sus necesidades de traslado». También tiene que estar preparado cuando el representante de Recursos Humanos le pregunte si tiene alguna pregunta para ella. Tener una lista corta de preguntas que se basen en su perspectiva única demuestra su preparación y compromiso con el proceso.

Qué hacer cuando esté en la habitación (o al teléfono)
Más allá de ser cortés y respetuoso, asegúrese de ayudar a la reclutadora a hacer su trabajo. «Los entrevistadores tienen que completar una lista de verificación, así que es prudente cooperar y permitir que se centren en esa tarea», afirma Sullivan. Trate al reclutador como su socio en el proceso. La forma en que interactúa con ella puede considerarse un indicador de su capacidad para colaborar.

Demuestre también empatía por su entrevistador. Puede que tenga que asistir a varias docenas de estas reuniones cada semana y, como resultado, puede parecer poco entusiasta y apresurado. No se lo tome como algo personal. En vez de eso, demuestre su propio entusiasmo y pasión por el trabajo. Según Sullivan, ese entusiasmo a menudo «se contagia al entrevistador», lo que aumenta sus posibilidades de pasar a la siguiente fase.

Jugar a largo plazo
Por supuesto que quiere el trabajo para el que lo están evaluando, pero no sea miope. La asociación con Recursos Humanos podría tener beneficios a largo plazo. Incluso si no es adecuado para el puesto actual, muchos reclutadores lo considerarán para futuras ofertas, especialmente si demuestra que es un candidato sólido y que le entusiasma la empresa. No subestime el poder de hacer que alguien se sienta valorado. Si reconoce que Recursos Humanos desempeña una función necesaria, es probable que le den el beneficio de la duda y lo tengan en cuenta para otras oportunidades.

Principios a recordar

Haga:

• Entienda que el filtro de recursos humanos es un paso necesario en el proceso de contratación
• Concéntrese en demostrar que está cualificado para el puesto en lugar de preocuparse por que lo eliminen
• Trate a los reclutadores con respeto independientemente del resultado de la entrevista; puede que lo tengan en cuenta para futuros puestos

No haga:

• Supongamos que el reclutador sabe poco sobre los requisitos del puesto o lo que busca el director de contratación
• Pase a la pantalla de Recursos Humanos sin investigar a fondo la empresa y el trabajo para el que está entrevistando
• Ofréndase si el reclutador se presenta apresurado o desinteresado; su trabajo es mostrar entusiasmo de todos modos

Caso práctico: La persistencia da sus frutos
Brandis Paden, el supervisor de contratación de Zappos, desempeña una función fundamental: evaluar si los solicitantes de empleo se ajustan bien a la cultura única de la empresa. Zappos tiene diez valores fundamentales que quieren que todos los empleados, independientemente del puesto, muestren, como «Aceptar e impulsar el cambio» y «hacer más con menos». Por lo tanto, Brandis colabora estrechamente con cada gerente de contratación para asegurarse de que los candidatos tienen las habilidades y la actitud adecuadas. Confían en ella y en su equipo para tomar decisiones difíciles. De hecho, Brandis ha rechazado a los candidatos que sus posibles jefes consideraban cualificados. En ocasiones en las que candidatos de alto perfil han pedido eludirla e ir directamente al gerente de contratación o al CEO Tony Hsieh, esos ejecutivos siempre han dicho que no. «Si se resisten a interactuar con nosotros, lo vamos a cerrar porque no es así como trabajamos», afirma Brandis.

Adam Anderson solicitó dos puestos de analista financiero en Zappos y el equipo de contratación lo rechazó en ambas ocasiones. Cuando Adam recibió la segunda denegación, de Brandis, respondió pidiéndole su opinión sobre por qué no lo entrevistaron. «Ya fuera en Zappos o en otro lugar, quería saber cómo convertirme en un candidato más fuerte», recuerda. Como hizo la pregunta cortésmente y parecía realmente interesado en la superación personal (en lugar de quejarse de la decisión), Brandis lo llamó y le explicó que sus requisitos salariales eran demasiado altos. Adam dijo que podía ser flexible. «He dicho un número basándome en una investigación de la competencia, pero entiendo que algunas empresas quieren que entre y se gane sus galones antes de conseguir un salario más alto», afirma. Brandis se dio cuenta de que Adam era sincero y compró su currículum a algunos otros directores de contratación. Pronto se postuló para un tercer puesto y le hicieron una prueba, en la que le fue bien. Luego vino para pasar un día de entrevistas con el director de contratación y el equipo de contratación. En ese momento, Brandis estaba dispuesta a abogar por él porque «había sido muy amable conmigo», explica. «Cada vez que le pedía que hiciera algo como modificar su currículum, no me daba una actitud, simplemente hacía lo que le pedía. Fue muy amable y me agradeció la ayuda». En julio de 2010, Zappos le ofreció a Adam el puesto que había solicitado originalmente: analista financiero sénior. «Ser apasionado y decidido» es uno de nuestros valores fundamentales», explica. «Yo insistía en conseguir un trabajo en Zappos. Creo que eso resonó bien en Brandis y los demás directivos». Brandis informa que Adam ha sido una «estrella de rock» en el trabajo y que desde entonces ha sido ascendido a supervisor financiero.