Es hora de priorizar la salud financiera de los empleados

Puede que no se dé cuenta, pero muchos de sus empleados tienen problemas financieros. Y necesitan su ayuda.

Según un 2022 encuesta según la National Endowment for Financial Education (NEFE), el 35% de los adultos estadounidenses dicen que «solo se las arreglan económicamente» y les preocupa que su dinero no dure. Las preocupaciones por el dinero se han vuelto tan preocupantes, dice la consultora de beneficios Financial Finesse, que El 80% de los empleados estadounidenses consultados entre 2021 y 2022 informan de al menos «algún nivel de estrés financiero», y el 27% sufre un estrés «alto o abrumador».

Todo ese estrés no solo es perjudicial para la salud física y mental de sus empleados, sino que puede ser letal para sus resultados. UN Informe de 2023 del Instituto TIAA y el Centro Mundial de Excelencia en Educación Financiera (GFLEC) descubrió que los empleados dedican una media de ocho horas a la semana a tratar problemas financieros, y cuatro de esas horas son en el trabajo.

«El estrés financiero de los empleados está en su nivel más alto desde la Gran Recesión», afirma el fundador y CEO de Financial Finesse Liz Davidson. Los programas de bienestar financiero patrocinados por el empleador ya no es simplemente agradable tenerlos, afirma. Se han convertido en un «imperativo».

Por supuesto, el primer paso para abordar el estrés económico es garantizar que su personal reciba una compensación adecuada. Pero si quiere convertirse en un empleador destacado, una de las prestaciones de recursos humanos más eficaces que puede ofrecer es una capa base de lo que yo llamo «salud financiera».

Los estudios muestran que cuando una persona tiene salud financiera —es decir, cuando se satisfacen sus necesidades financieras básicas y tiene una idea clara de cómo sus elecciones y decisiones financieras afectan a sus vidas—, experimenta un mayor bienestar general y da lo mejor de sí misma en el lugar de trabajo.

Lamentablemente, a pesar de que el 77% de los trabajadores ven los programas de bienestar financiero como una prestación importante, solo el 28% de los empleadores los ofrecen, según un Informe del Instituto Transamerica de 2023. Es una enorme oportunidad perdida.

Este artículo describe las tres medidas que puede tomar hoy para mejorar la salud financiera de sus empleados.

Paso 1. Reconozca que la salud financiera requiere un enfoque de «ecosistema».

Para atraer y retener al mejor personal, afirma Billy Hensley, CEO de NEFE, una organización sin fines de lucro de la que formo parte del consejo de administración, es esencial pensar en sus ofertas de beneficios dentro del ámbito de un» ecosistema de finanzas personales.”

«Las soluciones tácticas únicas no pueden funcionar por sí solas», afirma Hensley. «Si solo se tratara de más dinero o más educación, ya habríamos resuelto el problema». En cambio, sugiere aplicar un enfoque ecosistémico. En este modelo, cuando toma decisiones sobre las prestaciones, no se trata de políticas generales. Más bien, tómese el tiempo para tener en cuenta los factores que son únicos para cada uno de sus empleados: sus conocimientos financieros, sus influencias culturales, su nivel socioeconómico, su forma de pensar, su estado de salud física en general, el lugar donde viven y cualquier otro elemento que pueda contribuir a su bienestar financiero general.

Si quiere ayudar a sus empleados a lograr una mejor salud financiera, tener en cuenta su ecosistema general de finanzas personales puede cambiar las reglas del juego. Reconocer las experiencias y estilos de vida únicos de sus empleados le permite adoptar un enfoque más matizado y personalizado para identificar las ventajas que mejor les beneficiarían.

Por ejemplo, ofrecer más educación financiera puede ayudar a sus empleados a elegir entre los planes de salud, pero también pueden necesitar la flexibilidad del trabajo híbrido o sin reuniones los lunes para gestionar la situación estresante a la que se enfrentan. Adoptar un enfoque ecosistémico, explica Hensley, significa confiar en que sus empleados «son dueños de su trabajo y gestionan sus horarios de una manera que funcione mejor para su estilo de vida y para sus familias». De esa manera, si ocurre algo importante (pierden su casa en un incendio, sus hijos tienen dificultades y tienen que estar en casa durante un período de tiempo o tienen responsabilidades de cuidado de personas mayores), pueden confiar en que seguirá dándoles esa sensación de bienestar financiero y puede confiar en que seguirán siendo responsables del trabajo por el que les paga.

«La gente quiere hacer un buen trabajo significativo», dice Hensley. «Quieren ser productivos. Pero también quieren estar en un entorno en el que sepan que pueden crecer, sentir que tienen a alguien que invierte en ellos y se preocupa por ellos».

Paso 2. Desarrolle formas eficaces para que sus empleados elijan y maximicen los beneficios que ofrece.

El hecho de que su personal sea competente en su trabajo no significa que sepa cómo maximizar sus opciones de prestaciones. Por ejemplo, ¿cómo puede un nuevo empleado determinar qué fondos del plan 401 (k) son los adecuados para su situación cuando una importante firma de inversiones tiene una media de 27 opciones? O tomar un seguro médico: ¿HMO o PPO? ¿Plan bronce, plata u oro? ¿Deducible alto o bajo? ¿Y cómo funciona de nuevo una cuenta de ahorros para la salud? Los factores a tener en cuenta en torno a las prestaciones pueden resultar absolutamente abrumadores, especialmente cuando los trabajadores estadounidenses carecen de conocimientos financieros básicos.

«En mis años de investigación y de hablar con una amplia gama de trabajadores, incluidos algunos con títulos avanzados, a menudo me sorprende la falta generalizada de conocimientos», afirma Catherine Collinson, presidenta y directora ejecutiva del Instituto Transamerica y del Centro Transamericano de Estudios sobre la Jubilación. «En muchos estados, los conocimientos financieros aún no son un requisito en los institutos públicos, por lo que si las personas no buscan esta educación, es probable que nunca la hayan recibido».

Un reciente Informe del instituto encuentra, por ejemplo, que entre los trabajadores que incluso han intentado estimar cuánto dinero van a necesitar ahorrar para jubilarse, el 45% simplemente «adivinó» la cantidad y solo el 29% tiene un plan escrito sobre cómo lograrlo.

Hensley señala que, si bien la mayoría de los departamentos de recursos humanos hacen todo lo posible para explicar las prestaciones de su empresa y animar al personal a pedir ayuda, eso normalmente ocurre durante la primera semana de empleo, cuando un nuevo empleado ya recibe una avalancha de información sobre el desempeño de su trabajo real.

«No sé si muchos empleadores están dejando de lado suficiente pagó tiempo en los primeros días para que los trabajadores realmente asistieran a los seminarios web, resumieran la información y hicieran una lista de preguntas», afirma Hensley. «Y luego tiene que hacerles llegar periódicamente durante todo el año».

Los registros pueden ser tan simples como preguntas frecuentes o resúmenes en un boletín de la empresa sobre temas como «Una cuenta de ahorros para la salud frente a una HMO tradicional: ¿cuáles son las ventajas fiscales?» También puede pedirle a su proveedor de atención médica que ofrezca formaciones que guíen a su personal a través de los escenarios de la vida real a los que se puedan enfrentar, por ejemplo, cómo distinguir entre los diferentes planes si va a tener un bebé o si se convierte en diabético.

Un diálogo abierto y continuo entre el personal y Recursos Humanos crea el ciclo de comentarios necesario para que sus empleados pregunten sobre cualquier cosa sobre la que desearían saber más. Al fin y al cabo, si dedican cuatro horas a la semana a su trabajo para gestionar sus problemas financieros personales, como se ha dicho anteriormente, tres o cuatro días al principio de una nueva carrera y un par de días al año de mantenimiento es una ganga.

Paso 3. Contratar a una empresa externa e imparcial (o designar a un experto interno) para ayudar a educar a sus empleados sobre cómo lograr el bienestar financiero.

De media, las prestaciones a los empleados cuestan a los empleadores entre el 30 y el 40% del salario base promedio de un trabajador. Dado este elevado precio, es de sentido común desde el punto de vista empresarial esforzarse por conseguir el máximo ROI de este gasto.

Un estudio en la edición de junio de 2023 de Revista de educación financiera y bienestar descubrió que un programa de educación financiera bien diseñado puede eliminar al menos una hora a la semana de preocupaciones y problemas financieros para cada empleado que participe en ese programa. Suponiendo un salario mínimo de 15 dólares por hora, en una empresa con 30 empleados con salario mínimo, un buen programa puede recuperar al menos 22 500 dólares de valor al año.

La clave es encontrar imparcial educación y orientación por parte de consultores de salud financiera que no están relacionados con la venta de ningún producto financiero específico. Al considerar este tipo de proveedor externo, busque empresas que ofrezcan servicio en directo durante el horario laboral, así como recursos bajo demanda, como videotecas, artículos escritos internamente y listas seleccionadas de recursos web que aborden temas comunes sobre el bienestar financiero. Por ejemplo, Delicadeza financiera, pionera en este ámbito, cuenta con un equipo de asesores financieros y CFP certificados que pueden consultar con los empleados por teléfono, en un chat o en persona. Para una empresa más pequeña que tal vez no pueda pagar un programa integral, firmas boutique, tipo Estrategias de bienestar financiero, puede ofrecer una programación personalizada según sea necesario.

La destacada economista Annamaria Lusardi, investigadora principal del Instituto de Investigación de Política Económica de Stanford (SIEPR) y fundador y director académico de GFLEC, dice que este nivel de inversión en el bienestar financiero de su personal no debe considerarse «caridad». Más bien, es una forma inteligente de «retener y atraer a los trabajadores y hacer que sean más sanos y productivos desde el punto de vista financiero».

Lusardi recomienda que los mejores programas de bienestar financiero de su clase cubran estos siete temas esenciales:

1. Los conceptos básicos de la educación financiera
2. Una explicación clara y una conversación continua sobre las prestaciones para empleados
3. Herramientas de presupuestación
4. Educación sobre la gestión de la deuda, incluida la importancia de Puntuaciones FICO
5. Cómo y por qué «ahorrar para cuando vengan tiempos de vacas flacas» (por ejemplo, cuentas de ahorro de emergencia y 529)
6. Lo básico de ahorrar e invertir para la jubilación
7. Guía para la transición a la jubilación y/u otros acontecimientos de la vida, como tener que tomarse un tiempo libre para cuidar a padres mayores

«Es muy importante que los programas de bienestar financiero sean holísticos y abarquen muchas decisiones financieras, no solo ahorrar para la jubilación», afirma Lusardi. «Porque el objetivo final de gestionar sus finanzas es sentirse bien, cuidar de su familia».

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A menudo se espera que los trabajadores actuales, con todos los títulos y niveles de ingresos, descubran los componentes clave de sus finanzas personales con poca o ninguna orientación de sus empleadores. Al seguir estos tres pasos para lograr la salud financiera, puede aliviar el estrés y las distracciones que impiden que su personal sea empleado productivo, feliz y leal.