No siempre está claro qué constituye acoso sexual. Utilice esta herramienta para navegar por las áreas grises.

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Comenzó el movimiento #MeToo de la activista Tarana Burke cobró impulso en octubre de 2017 cuando la actriz Alyssa Milano invitó a las mujeres en Twitter a responder «yo también» a su tuit si habían sufrido acoso o abuso sexual. Las mujeres lo hicieron en las redes sociales, contando sus historias y revelando hasta qué punto tantas personas habían vivido en silencio.

El movimiento Time’s Up se fundó poco después para fomentar la equidad, la seguridad y la equidad para las mujeres en el lugar de trabajo. Parte de su propósito es alterar el sistema de poder que favorece a los hombres y, por lo tanto, sienta las bases para la discriminación y la hostilidad hacia las mujeres.

La pasión era palpable. Se había producido un cambio cultural, y no solo para las mujeres. Los hombres empezaron a considerar sus funciones; algunos se dedican a un examen de conciencia, preguntándose si habrían hecho lo suficiente como espectadores para detener la mala conducta sexual dirigida a las mujeres. Otros, sin embargo, se sintieron amenazados. Les preocupa que les sucedan a ellos las acusaciones contra hombres de alto perfil que conducen a renuncias y despidos. Algunos adoptaron la «Regla de Pence» en el trabajo, negarse a reunirse con mujeres a solas.

Según mi experiencia trabajando con líderes de organizaciones, gran parte de esta reacción negativa ante la voz de las mujeres que se alzan se debe a la falta de comprensión de qué es exactamente el acoso. Como hay muchas zonas grises cuando se trata de delinear las formas leves a graves de delitos de género, la confusión naturalmente empaña los esfuerzos por erradicarlos, y abundan las preguntas. ¿Dónde están las líneas que los hombres no deben cruzar? ¿Cómo deberían gestionar los hombres y las mujeres los comentarios y comportamientos que son levemente o profundamente ofensivos? ¿Cuándo son apropiados la renuncia y el despido?

En respuesta a preguntas como estas, desarrollé El espectro de la mala conducta sexual en el trabajo (SSMW) para ayudar a las personas a definir y diferenciar los tipos de delitos de género.

El SSMW se derivó de mis entrevistas e interacciones con cientos de mujeres en una amplia variedad de campos. Su objetivo es ser un modelo para que los hombres, las mujeres y las organizaciones lo utilicen para familiarizarse con los niveles de infracción que pueden dañar las relaciones laborales y crear o perpetuar entornos de trabajo hostiles.

Lo más importante es que la SSMW proporciona una forma de hablar sobre la mala conducta sexual, una forma de detener la reacción violenta contra las mujeres mediante la formulación de soluciones. También ayuda a las mujeres a decidir cuándo y cómo responder a las conductas que consideran ofensivas, ya sean leves o extremas. Las organizaciones pueden utilizarlo como marco para ofrecer formación que mejore la cultura laboral y reduzca el riesgo de conflictos y acciones legales.

Como puede ver en el espectro, utilizé el término «mala conducta sexual» para incluir las formas leves y moderadas de delito, el acoso y el abuso sexuales. El nivel más bajo del espectro (comportamiento «generalmente no ofensivo») se incluye porque las mujeres me dijeron repetidamente que algunos comportamientos aparentemente inocuos, como comentar el aspecto o la forma de vestir de una mujer, si van acompañados de miradas o gestos con tonos sexuales, pueden considerarse mala conducta. Además, las mujeres a las que he entrevistado creen que esos comentarios y comportamientos, si se repiten con la suficiente frecuencia, se vuelven ofensivos.

Las decisiones sobre la categoría a la que pertenece un comportamiento dependen de la situación, el historial de la relación, el tono de expresión y los comportamientos no verbales. Sin embargo, puedo dar algunos ejemplos generales para facilitar el debate. Comentarios como «Hoy está guapa» o «Me gusta su corte de pelo» probablemente entren en la primera categoría de «Por lo general, no es ofensivo». Considerando que un comentario como «Ya no podemos hablar con franqueza con ustedes, mujeres», es más probable que se interprete al menos como «torpe o ligeramente ofensivo». Comportamientos como los abrazos no invitados o dar a entender o afirmar que las mujeres se distraen con la familia probablemente pasen a ser «ofensivos».

Las bromas o las implicaciones sobre la limitación del intelecto o las habilidades de una mujer debido a su género o los comentarios sobre los atributos físicos hechos con la intención de avergonzar, insultar o degradar al objetivo son ejemplos de la categoría «Altamente ofensivo». Los comportamientos más avanzados en el espectro de la «mala conducta sexual evidente» incluyen comportamientos como mirar a una mujer de arriba abajo de una manera sexualmente sugerente o agarrar, tocar, besar o ignorar de otro modo el desinterés expresado por la mujer en una relación íntima. En el extremo más alejado del espectro, la «mala conducta sexual atroz» incluye comportamientos como presionar a una mujer de manera sugerente y amenazar o implicar un daño profesional a una mujer que se niega a tener relaciones sexuales o conductas sexuales. La ubicación de estos ejemplos puede variar un poco entre los equipos, adaptando el espectro para su propio uso y los equipos pueden desarrollar ejemplos adicionales relevantes para la cultura en la que trabajan.

Tenga en cuenta que, si bien la SSMW se centra en el comportamiento ofensivo dirigido a las mujeres por parte de los hombres, la mala conducta sexual puede adoptar muchas formas. Sin duda, una mujer puede ser la parte infractora. Una ventaja adicional de utilizar la SSMW como modelo para las conversaciones es que se pueden identificar esas otras formas y formas de abordarlas de manera eficaz.

Cómo utilizan las empresas el espectro

Mi objetivo al desarrollar el SSMW no era crear un conjunto de categorías estáticas y de talla única. Quería ofrecer una taxonomía funcional que los equipos y grupos de la organización pudieran adaptar y crear la suya propia. Investigación sobre la persuasión muestra que si las personas participan en el debate de diferentes formas de ver las situaciones y en el desarrollo de reglas de respuesta coherentes con sus puntos de vista, es más probable que receptivo cambiar. Lo ideal sería que las personas de las organizaciones trabajaran juntas para ofrecer ejemplos adicionales de comportamientos en cada nivel del espectro y formas para responder de manera eficaz.

Organizaciones, desde bufetes de abogados hasta empresas de tecnología y organizaciones sin fines de lucro, han estado utilizando el espectro. Mi consejo para ellos —y para cualquiera que quiera implementarlo— es que traten el espectro como un documento vivo. Hable sobre qué comportamientos y ejemplos deberían ir, dónde y por qué (consulte el ejercicio en la barra lateral).

Las experiencias de las empresas que utilizan el espectro han sido alentadoras. Katherin Nukk-Freeman, abogada y socia de Nukk-Freeman & Cerra P.C., ha utilizado este espectro en la formación de los empleados y ha descubierto que puede fomentar una «cultura de respeto». Con esto se refiere a la voluntad de las mujeres y los hombres de abordar la mala conducta sexual y abordarla de manera abierta y constructiva. En lugar de ignorar los incidentes, dice Nukk-Freeman, la gente está más dispuesta a alzar la voz.

David Lawrence, director de riesgos colaborativos de Risk Assistance Network and Exchange (RANE), considera que el SSMW es una herramienta esencial para que las organizaciones «entiendan los diversos y, a menudo matizados, gamas de conducta sexual inapropiada que se pueden producir, así como para encontrar las soluciones necesarias desde la perspectiva de la gestión de riesgos que puedan proteger la reputación de la organización». Cree que demasiadas organizaciones no responden. Algunos líderes piensan que cierta conducta nunca podría existir en sus organizaciones. Otros pasan desapercibidos o creen que han hecho lo suficiente con respecto a la mala conducta sexual. Pero Lawrence afirma: «Las organizaciones que no ofrezcan a los empleados una forma de hablar de ello, planteen las cuestiones desde el principio y compartan sus experiencias y puntos de vista, seguirán en una pendiente resbaladiza». Y añade: «Mientras se retuercen las manos, el problema puede hacer metástasis rápidamente».

Sandra Corelli, vicepresidenta de la empresa de formación Corporate Class Inc., con sede en Toronto (Canadá), ha trabajado en RRHH durante más de dieciocho años y ha empezado a utilizar el espectro en sus cursos sobre las diferencias de género. Para ella, el espectro es útil para garantizar que la persona que denuncie una conducta sexual inapropiada «se sienta escuchada y vista», ya que capta los matices que se encuentran en muchas de estas situaciones. «Un solo comentario o gesto puede significar poco, pero una serie de ellos puede convertirse en una oración», tal vez con un significado ofensivo no intencionado, afirma. Corelli informa que ningún alto directivo dé por sentado que las infracciones del espectro no se cometen en su lugar de trabajo.

Ejercicio: utilizar el espectro en su organización

Cuando utilice el espectro en su equipo, división o empresa, a continuación se muestran algunos

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Los desafíos del uso del espectro

Por supuesto, el uso del SSMW presenta desafíos para algunas organizaciones. Al hablar con miembros del personal del Congreso y el Senado de los Estados Unidos, por ejemplo, me preocupó ser demasiado visible en este tema, en parte porque tenían miedo de provocar una reacción violenta. Otra preocupación es que se ha pedido a algunos colegas que renuncien antes de poder evaluar su supuesta mala conducta mediante un enfoque espectral. Si después de usar el SSMW se dieran cuenta de que podrían haber reaccionado exageradamente o, en otros casos, haber reaccionado de forma insuficiente, habría muchas preguntas difíciles de responder.

El SSMW también puede resultar difícil de usar en una organización en la que las conversaciones abiertas sobre temas difíciles no son la norma. Nukk-Freeman afirma que el espectro probablemente sería más bienvenido en una «organización evolucionada» caracterizada por la apertura y la flexibilidad.

El movimiento #MeToo se intensificó debido a una mala conducta sexual en una industria conocida por su falta de esa franqueza. Hace poco hablé con David Puttnam y Sandy Lieberson, productores y educadores galardonados que describieron la industria del cine como un desafío especial para las mujeres. Puttnam explicó que incluso las mujeres que parecían seguras en la cúspide en el pasado «siempre sentían que estaban mirando por encima de sus hombros» y Lieberson hizo hincapié en la «cultura del miedo» y la falta de tutoría que perjudican las posibilidades de las mujeres de tener éxito a largo plazo. Estas culturas corporativas tienden a bloquearse cuando surgen problemas de conducta sexual inapropiada.

De hecho, hablar de una conducta sexual inapropiada puede suscitar sentimientos que muchas personas y organizaciones evitarían pronto. Pero el conflicto forma parte del cambio. El espectro debería emplearse con facilitadores, internos o externos, que puedan gestionar las discusiones para evitar el enfado y ayudar a las personas a centrarse en el futuro y no en el pasado.

Desarrollar un repertorio de respuestas a la mala conducta sexual

Además de ayudar a las organizaciones a mantener conversaciones más abiertas sobre lo que es y no es inapropiado, también quería ayudar a las personas a desarrollar un repertorio de respuestas pueden trabajar en el acto cuando se produce una infracción.

Al permitir que las personas respondan por sí mismas, las partes implicadas pueden resolver las cuestiones que podrían convertirse en problemas legales. A continuación se muestra un ejemplo de comentarios que se pueden utilizar para detener los delitos de género; algunos son adecuados para delitos menores y para personas con estilos que no son directos. Otros van directo al grano. El que elija dependerá de la situación y de lo que le parezca correcto.

«Voy a tomarme un momento para asegurarme de que lo he oído bien».

«Parece un buen momento para tomarse un descanso, para reflexionar sobre lo que se acaba de decir».

«Si me quedo perplejo, es porque estoy pensando en cómo darle el beneficio de la duda».

«Sugiero que demos un paso atrás un momento, ya que algo acaba de salir mal».

«De todas las cosas que pensé que podría decir, desde luego esa no era una de ellas».

«Si dijera lo que pienso, los dos nos pasaríamos de la raya».

«Para dos personas que se respetan, no cabe duda de que hoy nos hemos desviado del rumbo».

«¿Quiere volver a pasar eso por mí de una manera menos personal?»

«¿De verdad dijo eso?»

«Por lo general, respondo a la defensiva a comentarios como ese, así que deme un momento».

«Si no lo conociera, pensaría que me está insultando».

«Tengo una regla sobre comentarios como ese: no respondo».

«¿Estaba haciendo una observación o simplemente intentando entretenerse a mis expensas?»

«A veces es gracioso, pero hoy no».

Con el movimiento #MeToo en primer plano en este momento, el considerable riesgo para las carreras y las organizaciones y la posible reacción violenta contra las mujeres, es importante hacer todo lo posible por hablar abiertamente sobre la mala conducta sexual. Cuanto mejor sea nuestra capacidad de articular cómo y en qué medida determinadas conductas ofenden, mayores serán las posibilidades de que las mujeres y los hombres trabajen juntos de manera eficaz y equitativa. Si bien estas conversaciones son sin duda desafiantes, son muy superiores a un agujero negro de silencio. No puede salir nada bueno de eso.