No se trataba de la raza. ¿O lo fue?

Jack Parsons volvió a poner el teléfono en su base y presionó sus dedos contra sus sienes. No fue su primera crisis como socio gerente de la oficina noreste de Fuller Fenton, una firma nacional de contabilidad, pero fue asombrosa. Esa fue su undécima llamada telefónica sobre lo que había ocurrido el día anterior entre Hope Barrows y Dillon Johnson, dos valiosos y trabajadores miembros de la firma. Y estaba seguro de que el diluvio acababa de empezar. Todas las personas que llamaron estaban muy molestas y quedó muy claro que nadie estaba dispuesto a dar marcha atrás. La empresa —o al menos todas las personas bajo la supervisión de Jack— parecía estar dividiéndose en dos bandos enfurecidos.

Pensó en la primera llamada telefónica que recibió, a las 7:30 de la mañana, de un asociado que había hablado con Dillon la noche anterior. «Siempre sospeché que se trataba de una organización racista que se hacía pasar por una ‘buena’ empresa», le dijo la persona que llamó. «Estoy harto de esto y se lo digo, también lo están muchas otras personas. ¡No trabajaremos en un entorno racista!»

La última llamada tenía el mismo precio, pero con una táctica diferente. La persona que llamó era una pareja femenina a la que Jack conocía desde hacía años. «Esto no tenía nada que ver con la raza. ¡Nada en absoluto!» prácticamente gritó. «Si una mujer no puede sentirse segura en el aparcamiento de su propia empresa, es bastante triste».

La historia era realmente muy simple; los hechos básicos no estaban en disputa. Hope, socia de Fuller Fenton, había ido a la oficina el domingo por la tarde para aprovechar la semana laboral, como hacía a menudo. Cuando llegó al aparcamiento, pasó su tarjeta de acceso y la puerta exterior se abrió. Mientras conducía hasta la puerta interior (el punto de seguridad habitual en horario laboral, cuando la puerta del garaje estaba abierta), Dillon se detuvo por debajo de la puerta exterior cuando se cerraba. Hope se detuvo en la puerta y, en lugar de pasar su tarjeta, se bajó del coche y se acercó a Dillon. Le preguntó quién era y si pertenecía al edificio. Dillon le dijo que era asociado en Fuller Fenton. Hope pidió ver su carné de identidad y él le mostró su tarjeta. Hope le dio las gracias, volvió a su coche y entró en el garaje. La esperanza era blanca. Dillon era negro. De alguna manera, el incidente, por pequeño que pareciera, provocó una tormenta que amenazaba con dividir la empresa en dos.

Y solo era el lunes por la tarde. Desde luego, las cosas no habían tardado en calentarse. Jack se presionó los dedos con más fuerza en las sienes y dejó escapar un pequeño gemido. Dillon había estado hablando por teléfono con él desde San Francisco a las 5 soy Hora del Pacífico. Había volado allí la noche anterior para reunirse con un cliente. Llevaba despierto casi toda la noche. Estaba enfadado, consternado. Dijo que el incidente, por lo que a él respecta, era un indicio de que la empresa tenía prejuicios raciales. A juzgar por las llamadas que Jack había recibido, la mayoría de los socios y asociados afroamericanos de la firma estuvieron de acuerdo.

Jack le había pedido a Dillon que le dijera exactamente lo que había pasado. Dillon dijo que estaba haciendo ejercicio en su gimnasio cuando recibió una llamada en su teléfono móvil de un colega asociado, Shaun Daniels. Los dos tenían previsto reunirse en la oficina más tarde esa misma tarde para revisar el expediente del cliente de Dillon en San Francisco. Shaun preguntó si podían retrasar su reunión porque tenía que estar en algún sitio a las 4 p.m. . Dillon agradeció que Shaun hubiera accedido a reunirse con él un domingo y sabía que les quedaban varias horas de trabajo, así que salió corriendo del gimnasio y se fue a la oficina.

Se detuvo en la entrada del garaje de Fuller Fenton detrás de un Volvo rojo. Parecía que el coche estaba aparcado en la puerta. «Recuerdo haber pensado: ‘¿Por qué esta persona tarda tanto en pasar su tarjeta?’» se lo dijo a Jack. «Entonces pensé: ‘¿Dónde está mi tarjeta?’ y empecé a buscar mi cartera en el montón de ropa del asiento del copiloto.

«Entonces la puerta se abrió, el Volvo entró y ni siquiera lo pensé; simplemente la seguí», continuó Dillon. «Entonces el coche se detuvo de nuevo. Pensé: «¿Qué es esto?» e intenté ver quién estaba en el coche. Pude ver que era una mujer y me miraba por el espejo retrovisor. Así que le saludé con la mano. Y esperó.

«Se baja del coche, se acerca a mí y me pregunta si trabajo en el edificio. Le digo que sí y me pide mi identificación. La reconocí, ya sabe, no sabía su nombre, pero la había visto en el edificio.

«Estaba confundido. No sabía cuál era el problema. Entonces me di cuenta de que pensaba que había entrado por la puerta detrás de ella porque era algún tipo de criminal. Yo soy negro; ella es blanca. La mayoría de las personas de la empresa son blancas. Caso cerrado, en su mente».

«¿Qué pasó después?» Jack preguntó.

«Le dije mi nombre», dijo Dillon. «Encontré mi cartera y le mostré mi identificación. Pero Jack, debo decirle que, en ese momento, todo lo que podía pensar era que no era la primera vez que me hacían sentir un extraño en esta empresa por ser negro. Cuando me incorporé, escuché hablar mucho de cómo Fuller Fenton se estaba reinventando como una organización increíblemente diversa y versátil. Pero mi experiencia cuenta una historia diferente.

«En mi primera semana aquí, uno de los asistentes administrativos vio la foto de la boda que tengo en mi escritorio. Se mostró muy sorprendida y luego dijo: «Su esposa es de piel muy clara».

«Me reí y dije algo como: ‘Amy es blanca’. ¿Pero el look que tengo? Era de desaprobación, casi como si estuviera disgustada». La voz de Dillon se apagó. Luego dijo: «Sé que podría darle un poco de holgura. Es una de las asistentes más antiguas y lleva aquí mucho tiempo. Pero dolió. No ha hablado conmigo directamente desde entonces».

Se quedó callado un momento más. Jack esperó. «Ese fue el incidente más pequeño», dijo Dillon. «Después de cuatro meses aquí, ¿recuerda que iba a formar parte del equipo de esa empresa de bienes de consumo de Texas? Me pusieron y me quitaron en 48 horas. Me enteré —de hecho, justo anoche, cuando estaba hablando con un colega sobre el incidente— de que al socio que dirigía el equipo le preocupaba que una cara negra desanimara al cliente».

Jack sacudió la cabeza; por supuesto, Dillon no podía verlo, pero respondió como si lo hubiera hecho. «Jack, sé que es verdad. Y tal vez el tío tenía razón: ese cliente es una empresa muy anticuada. Aun así, si esta empresa se toma en serio la diversidad, ¿es esa forma de comportarse? Ese no es el tipo de empresa a la que pensaba unirme. Y desde luego no es el tipo de empresa en la que voy a seguir trabajando».

Jack sabía que la última historia era correcta. De hecho, había discutido con la pareja sobre la forma en que trataban a Dillon. Y esperaba, en ese momento, que fuera solo una de esas cosas y que pudiera trabajar para evitar que volviera a suceder.

«Anoche llamé a cuatro o cinco colegas», continuó Dillon. «Les pregunté si me lo estaba imaginando. Todos dijeron que no. Esta vez no puede ser solo agua pasada el puente, Jack».

Jack tranquilizó a Dillon lo mejor que pudo. Le dijo a Dillon que era un empleado valioso y que investigaría un poco, que todos trabajarían para resolver la situación. En cuanto colgó el teléfono, llamó a Hope y dejó un mensaje pidiéndole que fuera a verlo.

«Intenté llamarlo antes», dijo Hope al entrar en la oficina de Jack. «He oído muchos rumores sobre lo que pasó ayer y debo decirle que estoy sorprendida, totalmente sorprendida. No pedí la identificación de Dillon Johnson porque estaba negro. La pedí porque me asustó que un hombre me siguiera hasta el garaje, un hombre que parecía no tener una tarjeta de acceso propia.

«Solo me preocupaba mi propia seguridad», dijo. «Podría haber sido blanco o morado, por lo que me importaba. Pensaba que había muchas posibilidades de que me robaran. O violada. Pedir su identificación era lo justo».

Hope respiró hondo y le contó la historia a Jack desde el principio. Venía a menudo a la oficina los domingos, me explicó. Le gustaba la tranquilidad; tenía muchas cosas que hacer. Sabía que al menos algunas personas más pensaban lo mismo. De vez en cuando veía otros coches en el aparcamiento y, a veces, veía gente entrar o salir.

Pero no reconoció el coche de Dillon ni reconoció a Dillon. «¿En qué pensaba, Jack?» preguntó, indignada. «No soy yo quien se mostró insensible en este caso. Dillon Johnson se mostró insensible conmigo al «ir a cuestas» detrás de mí cuando abrí la puerta del garaje. ¿No sabía que cualquier mujer se sentiría vulnerable y potencialmente amenazada si algún hombre —o alguien, la verdad sea dicha— evadiera las medidas de seguridad para seguirla hasta un garaje desierto? ¿Por qué no esperó los 15 segundos adicionales y usó su propia tarjeta?»

«Sabe, la verdad es que nunca tendría que haberme bajado de mi coche», se reprendió. «Debería haber llamado a seguridad. Pero estaba pensando: «Es mejor enfrentarme a él ahora que ponerme en un posible peligro en lo profundo del garaje sin nadie más cerca».

«Para ser honesto con usted, también estaba pensando en dos de mis amigos a los que han asaltado. Uno en un aparcamiento y el otro en el andén del metro. Ninguno de los dos resultó herido. Bueno, mi amiga Alice se esforzó la espalda intentando alejarse del atracador del metro, pero se libró con facilidad, teniendo en cuenta. Y estaba pensando en lo que me dijo mi marido, hace ya dos años, cuando empecé a venir aquí los domingos. Me preguntó si estaba seguro de que era seguro entrar cuando el edificio estaba desierto. Me pidió que llevara mi teléfono móvil en todo momento».

Hope hizo una pausa y luego continuó, sonriendo. «Me reí de mi marido cuando dijo eso», dijo. «Creció en Manhattan». Su sonrisa se desvaneció. «Tenía el teléfono móvil en la mano cuando salí del coche», dijo. «Había dado un puñetazo en el 911 y mi dedo estaba en el botón de enviar.

«Yo no reconocer él», dijo de nuevo. «No reconocí su coche. Llevaba puesta una camiseta. No es que eso importe, la verdad. Aquí nadie se disfraza los domingos. Aun así, nadie suele llevar camisetas. Me sentí un poco tonta, en un momento dado, antes de bajarme del coche. O sea, me decía que quienquiera que fuera venía a trabajar y había sido demasiado perezoso para sacar su tarjeta. Pero el miedo anuló una tontería.

«Y de ninguna manera —de ninguna manera— actué por ningún prejuicio racial. Vamos, Jack, este tío tiene un chip personal sobre el hombro y me está echando todo su equipaje. Yo estaba asustado, por el amor de Dios».

Jack escuchó y, al final de la reunión, le dijo a Hope que pensaría en qué hacer. Dijo que estaba claro que ella y Dillon deberían sentarse en la misma habitación para hablar del tema. Organizaría la reunión y se pondría en contacto con ella. Mientras tanto, él le dijo que sí que entendía su punto de vista. No se preocupe por eso.

Durante el resto de la mañana y a primera hora de la tarde, Jack recibió llamadas airadas. También llamó al departamento de recursos humanos y organizó una reunión con Hope, el propio Dillon y el director regional de recursos humanos para el miércoles por la mañana a las 10, en cuanto Dillon regresara de San Francisco.

Solo esperaba poder mantener las cosas unidas hasta entonces. Por supuesto, seguiría atendiendo llamadas y trataría de calmar a la gente lo mejor que pudiera. Pero, ¿qué más podía hacer? De hecho, ¿qué iba a hacer en la reunión?

¿Cuál es el siguiente paso de Jack?

Robin Ely es profesor asociado visitante en la Escuela de Negocios de Harvard en Boston, de licencia en la Escuela de Asuntos Internacionales y Públicos de la Universidad de Columbia en Nueva York.

Las acusaciones de racismo y sexismo pueden chocar, y suelen chocar. Y con demasiada frecuencia el resultado es algo que llamo los Juegos Olímpicos de la Opresión, una competencia sobre quién ha sufrido la lesión mayor, la víctima del racismo o la víctima del sexismo.

Espero que Barrows no hubiera tenido miedo de no ser por su conocimiento de la frecuencia con la que los hombres cometen violencia contra las mujeres. Dillon Johnson no se habría sentido insultado de no ser por su conocimiento de los estereotipos negativos que los blancos han sido aculturados con respecto a los negros, en particular a los hombres negros. El problema es que prácticamente nunca es productivo entablar una disputa que se centre en cuya preocupación tiene mayor legitimidad.

Por eso Jack Parsons necesita llevar cualquier conversación entre Hope y Dillon más allá de la escena real del aparcamiento. Tiene que reconocer las corrientes subyacentes que hicieron que este incidente tuviera tanta carga emocional para ayudar a cada uno a entender las acciones y reacciones del otro. Pero Jack debería centrarse sobre todo en abordar el tema más importante en cuestión.

Está claro que el incidente en el aparcamiento es mucho mayor que un conflicto entre dos personas. Las reacciones de los demás empleados ante el incidente —sus rápidas acciones de acusación y defensa— sugieren una cultura organizacional plagada de tensión racial. Es más, los socios blancos y negros de la firma tienen puntos de vista muy diferentes y, al parecer, hasta ahora no discutidos sobre el papel que desempeña la raza en la firma. Jack necesita utilizar este evento como catalizador de la acción a escala organizativa.

«El incidente en el aparcamiento es mucho mayor que un conflicto entre dos personas. Las reacciones de los demás empleados ante el incidente… sugieren una cultura organizacional plagada de tensión racial».

Para ello, primero debe reunirse con Hope y Dillon para dejarles claro que ve el incidente como indicativo de un problema mayor dentro de la empresa y que tiene la intención de abordarlo como tal. Entonces debería permitir que cada uno cuente su historia al otro, sin interrupciones, incluido, y esto es muy importante, el contexto histórico en el que cada uno vivió el suceso. Para Hope, esto incluiría su experiencia como mujer, con temores razonables, basados en hechos conocidos, de la violencia perpetrada por hombres contra mujeres. Para Dillon, incluiría su experiencia como hombre negro, con preocupaciones razonables, basadas en sus propias experiencias y en las de los demás, de que los blancos pudieran estar actuando según los estereotipos negativos que suelen tener sobre los hombres negros. Si Hope y Dillon pueden ver el comportamiento del otro como razonable en el contexto dado, deberían poder dejar de culparse y juzgarse mutuamente.

Luego, Jack debería implementar una intervención organizacional. Empezaría con una investigación sobre cómo los miembros de diferentes grupos raciales y étnicos viven su trabajo y sus relaciones en la empresa. Luego habría una serie de conversaciones facilitadas en las que los empleados conocerían los resultados de la investigación y los discutirían dentro de los grupos raciales y entre ellos.

Para que el esfuerzo organizativo funcione, Jack y los demás altos directivos deben dejar claro a los empleados que las conversaciones sobre el papel que desempeña la raza (y, de hecho, otras identidades culturales) en la empresa son legítimas y se fomentan. Deberían hablar públicamente de sus propias experiencias y compartir lo que han aprendido a lo largo del proceso. Por último, deberían aprovechar todas las oportunidades para vincular estos esfuerzos a la labor de la organización, para explicar cómo el aprendizaje que se obtiene de las mejores relaciones raciales entre los empleados y las facilita crea una fuerza laboral más eficaz y promueve la misión de la organización.

Permítame dejar claro este esfuerzo organizativo. El objetivo principal no es que los blancos aprendan a ser más sensibles en las interacciones con sus colegas de color. Tampoco es que las personas de color aprendan a ser menos sensibles a los desaires percibidos para que sea menos probable que se dejen descarrilar por ellos. Fuller Fenton tampoco debe garantizar que estos eventos no se vuelvan a producir nunca más, aunque es muy posible que haya avances en todas estas áreas. El objetivo es que todos los empleados aprendan a hablar de estos hechos de manera abierta y constructiva, con la menor actitud defensiva, culpa y juicio posible, cuando hacer ocurrir. Porque en una cultura como la nuestra, este tipo de eventos sin duda lo hará se producen, sin importar lo sensibilizadas o insensibilizadas que estén las personas.

Verna Myers es el director de Vernā Myers & Associates, una consultora de gestión de la diversidad en Newton, Massachusetts, que se especializa en organizaciones de servicios profesionales.

Jack debería tener curiosidad: ¿por qué un joven afroamericano brillante, trabajador y asimilado se arriesgaría a enfrentarse airadamente al socio gerente por un incidente que parece bastante inocuo? Por lo general, cuando la gente llega al punto de hablar con el socio director, algo va muy mal.

Jack debería darse cuenta de que el desaire de Hope fue la gota que colmó el vaso. Una serie de pequeños incidentes, o «microgresiones», a veces pueden ser tan graves como ejemplos de sesgo más grandes y evidentes. Crean una sensación de exclusión, fomentan el aislamiento, dificultan que las personas se comprometan plenamente con sus organizaciones y añaden cargas psicológicas que afectan al rendimiento. Jack tiene que abordar no solo este incidente, sino también los problemas más importantes que plantea.

«La ligera esperanza fue la gota que colmó el vaso. Una serie de pequeños incidentes, o «microgresiones», a veces pueden ser tan graves como ejemplos de sesgo más grandes y evidentes».

La reunión del miércoles debería ayudar a Dillon y Hope a entender los sentimientos, pensamientos y experiencias que se inspiraron mutuamente en sus acciones. No tienen que estar de acuerdo con lo que pasó, pero sí que tienen que estar dispuestos a verse del lado del otro. (Si el responsable de recursos humanos de Jack no tiene experiencia en la facilitación de debates con contenido racial, tiene que contratar a alguien que sí la tenga. Un facilitador experto se asegurará de que cada uno cuente su historia sin interrupciones ni acusaciones.)

Hope necesita enterarse de las muchas veces que Dillon se ha sentido humillado por su raza y de lo que este incidente le hizo sentir con respecto a su lugar de trabajo. Dillon tiene que contarle lo de que lo expulsaron del equipo de Texas. Y Hope tiene que contarle a Dillon lo de sus amigas que han sido asaltadas y las preocupaciones de su esposo. Necesita saber lo que se siente al ser una mujer, sola y vulnerable. Supongo que a Hope le resultará difícil siquiera tener en cuenta que parte de su reacción ante Dillon puede haberse basado en los mensajes racistas de nuestra sociedad sobre los hombres negros. Una solución real depende de la disposición de cada uno a escuchar al otro y a examinar sus propias suposiciones.

Más allá de la reunión, Jack tiene que evaluar el alcance de los prejuicios raciales en su organización. Debería empezar por hablar con Dillon y otros afroamericanos de la firma y decir algo como: «Me preocupan mucho las cosas que he oído hoy. Quiero creer que aquí es diferente, pero quiero que me diga cómo es trabajar aquí».

Entonces debería reunir a un grupo mestizo de personas de diferentes funciones y niveles de la empresa para analizar detenidamente las políticas y prácticas de Fuller Fenton, grandes y pequeñas, formales e informales. ¿Apoyan o crean (sutilmente o abiertamente) barreras para la contratación, la retención y el adelanto de los afroamericanos y otras personas de color?

Este grupo de trabajo sobre la diversidad debería sugerir formas de cambiar la cultura, por ejemplo, ofrecer oportunidades para que las personas discutan honestamente sobre cuestiones raciales y otras cuestiones relacionadas con la diferencia. El proceso solo tendrá éxito si Jack lo defiende abiertamente como un tema vital para el bienestar y la longevidad de la empresa.

No hay manera de que la empresa pueda acabar con el racismo o prevenir todos los incidentes de falta de sensibilidad, pero debería ser capaz de crear un sistema que esté alineado con su compromiso con la diversidad y que proporcione canales para denunciar y resolver los problemas que surjan.

Por supuesto, no estoy seguro de que Jack esté a la altura de la tarea. ¿Está dispuesto a correr riesgos, a tomarse el tiempo o a asignar los recursos necesarios? ¿Entiende cómo funciona el racismo a nivel interpersonal, institucional y social? Su inacción con respecto al equipo de Texas me hace creer que tiene anteojeras puestas, que carece de la habilidad para abordar las cuestiones raciales o que carece del coraje para enfrentarlas. Si ese es el caso, mi único comentario para él es: «Jack, usted dice que quiere una organización diversa e inclusiva, pero ¿qué está dispuesto a hacer para lograrlo?»

Una última nota para Dillon. Si Dillon se da cuenta de que la respuesta de Jack hacia él tiene la intención de suavizar las cosas y dejar ahí, tiene que tomar una decisión difícil: quedarse con el diablo que conoce o actuar con el diablo que no. Tendrá que investigar bien, ya que, a pesar de lo que dicen, muy pocas grandes firmas de contabilidad emplean a más personas de color o son mejores en diversidad que Fuller Fenton. No se espera que un afroamericano esté allí y eso tiene que ver con el racismo, pero también es una realidad. Independientemente de si Dillon se va o se queda, tendrá que crear una red de apoyo multirracial de compañeros y mentores que lo ayuden a triunfar.

Juan Borgia ha sido vicepresidente ejecutivo de recursos humanos en la empresa Seagram durante los últimos cinco años. Anteriormente, trabajó en Bristol-Myers Squibb durante 25 años en varios puestos de operaciones, finanzas y recursos humanos.

No me sorprendería que Jack pensara: «Ojalá Hope hubiera tenido la amabilidad de decir algo más que «Gracias» después de comprobar el carné de identidad de Dillon. Ojalá hubiera dicho algo como: «Oh, hola. Un placer conocerlo. Soy Hope. Lamento que tuviéramos que reunirnos así; me asusté al ver que alguien se había colado detrás de mí en lugar de usar su propia tarjeta para entrar. Reunámonos para tomar un café alguna vez. Unas cuantas bromas habrían calmado la situación y no estaría sentado aquí en medio de un huracán».

Podría entender esa línea de pensamiento. O sea, el pobre tío acaba de quedar sorprendido con una crisis del lunes por la mañana. Pero qué yo esperanza Jack lo que piensa es: «Esta es mi oportunidad de marcar una verdadera diferencia. Es hora de que Fuller Fenton abrace la diversidad y ocupe su lugar como una empresa que se ha liberado de sus antiguas tradiciones y prejuicios. Voy a utilizar esta crisis como catalizador del cambio».

¿De qué hablo? Estrategia. Dillon acaba de enterarse de que lo han expulsado de un equipo porque a un socio le preocupaba que a un cliente le desanimara la idea de trabajar con un hombre negro. Jack se sintió incómodo con esa acción en ese momento, pero no tomó una posición. Ahora debería hacerlo. Debería utilizar lo que pasó entre Hope y Dillon como punto de partida para volver a examinar los tipos de clientes que Fuller Fenton asume y el trabajo que hará y no hará.

Una cosa es decir que quiere abrazar la diversidad. Otra muy distinta es cumplir con ese ideal. Sería una declaración enorme si Jack dijera públicamente que Fuller Fenton no insultará a su propia gente para complacer a los clientes, aunque eso signifique perder clientes. Imagínese el impacto si Jack dijera: «Hay suficientes clientes ahí fuera; no necesitamos ese».

Soy un gran fan de resolver las disputas uno a uno, con la menor fanfarria posible. Pero la verdad es que no creo que Dillon y Hope tengan una disputa. Por eso no creo que Jack deba reunirse con los dos el miércoles. Prefiero que Jack se reúna en privado con Dillon. En la reunión, debería decir: «Mire, este incidente no es nada. Hope se asustó, como cualquier mujer, cuando vio a alguien eludir los protocolos de seguridad correspondientes y seguir su coche hasta el garaje. Pero tiene buenos motivos para estar enfadado por un tema más amplio». Entonces Jack debería hablar con Dillon sobre cómo se dirige Fuller Fenton. Y debería solicitar el apoyo de Dillon para explicar cómo la empresa puede convertirse en una mejor organización y un mejor lugar de trabajo. Jack puede llamar a Hope, antes o después de su reunión con Dillon, y decirle lo que está pasando y lo que va a suceder con el incidente. Sin embargo, no es necesario que la involucre en esta etapa inicial de su nueva iniciativa, a menos que quiera participar.

«Soy un gran fan de resolver las disputas uno a uno, con la menor fanfarria posible. Pero la verdad es que no creo que Dillon y Hope tengan una disputa».

Trabajo en la ciudad de Nueva York. Aquí tenemos detectores en todas las puertas. Una violación de seguridad es un asunto serio. Pero para Fuller Fenton, la brecha de seguridad no es el problema principal. La supuesta disputa es un hombre de paja. Lo que realmente importa es la forma en que Jack Parsons pretende dirigir su oficina y la influencia que puede (y debe) tener en el tipo de empresa en la que se convierte Fuller Fenton.

Jeanette Millard es consultor de desarrollo organizacional en Boxborough, Massachusetts. Durante la última década, amplió su enfoque para incluir abordar la dinámica del racismo, el sexismo y el heterosexismo.

Este lunes por la mañana en particular, Jack Parsons recibirá la educación de su vida. Está viendo de primera mano los efectos de años de autocomplacencia institucional y abandono organizacional. Está aprendiendo que el racismo es más que una serie de eventos interpersonales; es un sistema. Si es blanco, lo más probable es que lo hayan condicionado a no verla.

Jack ciertamente tiene que responder a lo que pasó entre Hope y Dillon. Pero hay mucha más cerveza en Fuller Fenton que unos cuantos empleados descontentos. Jack necesita ejercer el liderazgo y abordar el patrón organizacional de la discriminación racial tanto a nivel microeconómico como macroeconómico.

Empezaré por el micronivel. Hablar con empleados molestos es un buen comienzo, pero si eso es todo lo que hace Jack, pronto se percibirá como una colusión. Del mismo modo, celebrar una reunión con Dillon y Hope es un paso importante. Pero tenga cuidado, Jack. Si todo lo que tiene para ofrecer es un lamentable «Entiendo lo que dicen los dos», podría hacer más daño que bien.

Jack tiene que entender que a Hope y a Dillon les pasaron cosas diferentes y, por lo tanto, se requieren respuestas diferentes. La situación de Hope es bastante sencilla. Tuvo un momento serio de preocupación por su seguridad, y Jack debería revisar el sistema de seguridad dominical. Hope no se siente en riesgo con regularidad en Fuller Fenton; este no fue uno de una serie de incidentes para ella en el trabajo. El sistema de seguridad actual funcionará, con algunos ajustes, para Hope y otros.

Pero lo que le pasó a Dillon formó parte de un patrón de discriminación más amplio, y aquí es donde Jack debe ampliar su respuesta. Jack ha sido testigo de una discriminación manifiesta en Fuller Fenton. De hecho, fue testigo de un hecho atroz en el que la capacidad de Dillon para hacer su trabajo se vio afectada directa y negativamente por su raza. Fuller Fenton se puso en riesgo en esa situación; otro empleado podría demandar. La experiencia más reciente de Dillon ha servido de centro de atención y ha puesto de manifiesto la acumulación de quejas entre las personas de color en Fuller Fenton. Entonces, la mejor manera de responderle a Dillon y a la empresa en general es reconocer el panorama general y comprometerse sinceramente a corregir la situación.

A nivel macroeconómico, transformar una organización que tiene prejuicios arraigados desde hace mucho tiempo en una que sea activamente inclusiva requiere planificación, educación en toda la empresa y cambios en la estructura y la plantilla. A Jack le puede parecer abrumadora la perspectiva de una iniciativa tan agresiva y exhaustiva. Pero en un entorno con un historial de discriminación, momentos como el intercambio entre Hope y Dillon son innumerables y vuelan como chispas en el polvorín de un sistema que crea un sinfín de «incidentes». El tiempo y la energía necesarios para un esfuerzo de este tipo son una inversión mucho mejor y mucho más satisfactoria que combatir un incendio tras otro inevitable.

Volviendo al micronivel: Sí, Jack, empiece con la reunión del miércoles con Dillon y Hope. Y sí, siga hablando con otros empleados; puede ayudarlos a ver el panorama general. La única manera de conciliar a Hope y Dillon, y a los demás empleados de Fuller Fenton que ahora están en desacuerdo, es ayudar a cada persona a ver a sus colegas como personas y como miembros de un grupo. Entonces entenderán mejor las experiencias y respuestas de los demás. En un momento apresurado y estresante en el aparcamiento, Hope y Dillon reaccionaron principalmente ante la pertenencia de la otra persona a un grupo dominante: Hope sabía, y se basaba en, el potencial de la agresión masculina; Dillon sabía y se basaba en la realidad del dominio blanco y en la habitual negación de ese dominio. Para entender la reacción de Hope, Dillon y otras personas de Fuller Fenton que están en pie de guerra por este incidente deben entender los temores de una mujer y tomarlos en serio. Por el contrario, Hope, como mujer blanca bien intencionada, puede tener dificultades con la idea de su dominio blanco (ha aprendido a no verlo). Hope, y los que están de su lado, tienen que entender que aquí está sucediendo algo más que un chip en el hombro de Dillon, y que todos son parte de ello.

«Abordar el racismo comienza en serio cuando los blancos dejan de insistir: ‘¡No se trataba de raza!’»

Pero Jack, después de estas reuniones iniciales, no deje que una pluma suave le haga pensar que puede evitar el tema mayor. Es hora de abordar públicamente la existencia de la discriminación en Fuller Fenton, la necesidad de un cambio y su propia intención de liderar la iniciativa. Abordar el racismo comienza en serio cuando los blancos dejan de insistir: «¡No se trataba de raza!» Es hora de analizar el panorama completo, no solo la causa de las chispas actuales.