Investigación: Probablemente su empresa no sea un empleador que ofrezca igualdad de oportunidades

A cualquiera que tenga responsabilidades de contratación en 2013 le gustaría pensar que EE. UU. está abordando la diversidad de manera frontal. Pero, ¿hasta dónde han llegado realmente las empresas estadounidenses? Hemos estado examinando lo que ha ocurrido con la igualdad de oportunidades en el sector privado desde el Ley de Derechos Civiles de 1964. Nuestros datos muestran que el progreso se ha estancado, muchas empresas muestran signos de una mayor segregación laboral por motivos de género y raza y pocas firmas supervisan el progreso en materia de igualdad de oportunidades laborales.

La realidad es que, si bien su empresa puede gestionar la diversidad, probablemente no responsabilice a nadie por si sus candidatos y empleados reciben un trato justo e independientemente del género, la raza y el origen étnico en las decisiones de contratación y ascenso.

Antes de 1964, la segregación laboral y la discriminación eran legales en los lugares de trabajo estadounidenses. Los trabajadores blancos y negros casi nunca trabajaban en los mismos trabajos en los mismos lugares de trabajo, y las mujeres de todas las razas tendían a agruparse en trabajos de bajo estatus y mal remunerados. Los hombres blancos ocuparon casi todos los puestos directivos y profesionales, así como la mayoría de los puestos de producción altamente cualificados.

Cuando el Congreso aprobó la Ley de Derechos Civiles en 1964, también creó la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) para supervisar los avances y autorizó a la EEOC a recopilar datos anuales sobre la raza, el género y la composición ocupacional de los centros de trabajo medianos y grandes del sector privado. Estos son los datos que analizamos.

Lo que descubrimos es que casi todos los avances en materia de igualdad de oportunidades en el sector privado, tanto en las firmas de contratación federales (las que están sujetas a la acción afirmativa) como en las firmas no contratistas, se realizaron antes de 1980. La acción afirmativa respaldada por el CEO, en particular, proporcionaba importantes beneficios a los negros y las mujeres antes de 1980, se estancó en la década de 1980, y muchos indicadores de la integración laboral en buenos empleos para los negros y las mujeres han empeorado desde la década de 1990. Aunque los lugares de trabajo siguen siendo menos blancos y menos masculinos que antes, la desegregación (empleo en los mismos trabajos en los mismos lugares de trabajo que los hombres blancos) se ha estancado y el acceso de las minorías y las mujeres a puestos gerenciales y de producción altamente cualificados también se ha estancado.

Entonces, ¿por qué se detuvo el progreso en materia de igualdad en el empleo? Vemos dos razones principales. La primera está vinculada a los esfuerzos nacionales para presionar a las empresas para que regulen la igualdad de oportunidades. La segunda está relacionada con lo que está sucediendo (o no está sucediendo) actualmente en su lugar de trabajo.

A partir de finales de la década de 1970, hubo un creciente resentimiento entre los blancos en los tribunales por la acción afirmativa y la «discriminación inversa» en el empleo y la educación (véase McDonald contra Santa Fe Transport y Regentes de la Universidad de California contra Bakke). Y tras las elecciones presidenciales de 1980, el gobierno Reagan puso en marcha una agenda de desregulación que incluía reducir la capacidad organizativa de la EEOC y del Departamento de Trabajo Oficina de Cumplimiento de Contratos Federales para supervisar y hacer cumplir la legislación sobre igualdad de oportunidades laborales. Por lo tanto, los nombramientos en los tribunales federales comenzaron a interpretar la ley de discriminación de manera más restringida.

Estos cambios en los entornos político y legal eliminaron la presión política sobre los políticos y los directores ejecutivos para que abordaran la discriminación y practicaran la acción afirmativa. Y a medida que la presión política en favor de la igualdad de oportunidades laborales disminuyó, también lo hicieron la vigilancia y el progreso del sector privado. De hecho, muchos directores de recursos humanos que se habían dedicado profesionalmente a la acción afirmativa en las décadas de 1960 y 1970 cambiaron su nombre a «Gestión de la diversidad». Lo que mostramos en nuestro libro, y otros han aparecido en investigaciones recientes, es que la gestión de la diversidad por sí sola no promueve la integración racial y de género ni la igualdad de oportunidades laborales.

Hoy en día, solo alrededor de 1 de cada 6 empresas hace que sus directivos rindan cuentas por el progreso de las mujeres o las minorías en sus lugares de trabajo. En cambio, la mayoría de las empresas se basan en los compromisos públicos simbólicos con la igualdad de oportunidades, la formación ocasional sobre diversidad y las respuestas legales defensivas a las denuncias de discriminación como sus principales prácticas de diversidad.

¿Qué tienen de malo estos enfoques?

La formación sobre diversidad suele producir tanto o más reacción violenta como comprensión y puede aumentar las demandas y demandas por discriminación . La defensa de las demandas por discriminación enseña a su empresa a discriminar sin consecuencias, además de produciendo pocos cambios. ¿Qué descubriría si consultara las estadísticas de empleo de los departamentos de su empresa que estuvieron involucrados en una demanda por discriminación hace cinco años? Lo más probable es que la diversidad no sea mejor, y probablemente peor, que antes de que lo demandaran.

En total, la mayoría de las empresas se dedican a «gestionar» la diversidad, no promover la igualdad de oportunidades. Las empresas ahora celebran el ascenso de una minoría ocasional a la alta dirección, pero ignoran los patrones de contratación o la rotación de personas con talento en los niveles inferiores. La resegregación se produce porque las empresas no supervisan el progreso hacia la igualdad de oportunidades.

Pero no es que las empresas no sepan cómo hacerlo. ¿Cómo innova su empresa y logra aumentar los ingresos o la productividad? Hay muchas probabilidades de que establezca puntos de referencia y haga que las personas rindan cuentas. También hay muchas probabilidades de que la política de igualdad de oportunidades de su empresa no haga ninguna de las dos cosas.

A pesar de la ausencia de presión reguladora por parte del gobierno federal o de los movimientos sociales, muchas empresas siguen adoptando la idea de la igualdad de oportunidades porque valoran tanto la diversidad como la equidad. La diversidad puede llevar a una gama más amplia de ideas y estrategias de resolución de problemas. Lo que es más importante para su empresa, EE. UU. es convertirse cada vez más en un país mayoritariamente minoritario, y probablemente tarde o temprano tendrá que enfrentarse a una igualdad de oportunidades real, más que simbólica. Como todo buen entrenador sabe, abrazar una idea no es lo mismo que marcarse una meta.

No cabe duda de que su empresa tiene un firme compromiso con la igualdad de oportunidades en su manual del empleado y en el sitio web de la empresa. Puede que esté pensando: «Mi empresa realmente valora la diversidad, sin duda mi la empresa no puede estar empeorando». ¿Cómo mide su empresa la igualdad de oportunidades laborales? ¿Cómo es el progreso en materia de diversidad? ¿Qué puntos de referencia tiene establecidos? Sin hacer estas preguntas, es poco probable que las empresas creen realmente entornos de igualdad de oportunidades, entornos que vale la pena adoptar.