¿Es el momento adecuado para salir?

George Campbell, vicepresidente adjunto de fusiones y adquisiciones de Kirkham McDowell Securities, una firma de aseguramiento y asesoramiento financiero de San Luis, buscó cuando Adam Lawson, uno de sus socios más prometedores, entró en su oficina. Adam, de 29 años, llevaba solo dos años en la firma, pero ya se había destacado por su gran potencial. Hace poco, había ayudado a conseguir un acuerdo extremadamente lucrativo y, dentro de seis semanas, él y varios otros asociados serían homenajeados por sus esfuerzos en la cena del aniversario de plata de la firma.

Cuando Adam cerró la puerta y se sentó, dijo: «George, me gustaría hablar con usted sobre el banquete. Lo he pensado detenidamente y quiero que sepa que tengo pensado llevar a mi pareja, Robert Collins, como acompañante».

George se sorprendió. «Bueno, Adam», dijo, «no sé muy bien qué decir. Tengo que ser honesto con usted, me sorprende un poco. No tenía ni idea de que era gay. Nunca lo habría imaginado». Miró a Adam en busca de pistas sobre cómo proceder: su subordinado parecía nervioso pero no desafiante ni hostil.

Aunque solo era una operación de 50 personas, Kirkham McDowell hacía tiempo que se había asegurado su estatus como uno de los principales asesores financieros corporativos de la región. La lista de clientes de la firma incluía compañías regionales establecidas y exitosas, así como uno de los mayores contratistas de defensa del país, una empresa muy conservadora para la que la firma gestionaba parte de una impresionante cartera de pensiones. Se esperaba que asistieran al banquete representantes de los principales clientes de Kirkham McDowell y muchos de los líderes políticos y empresariales más influyentes de la zona. Todo esto pasó por la mente de George cuando le preguntó a Adam: «¿Por qué quiere hacer esto? ¿Por qué quiere mezclar su vida personal y profesional?»

«Por la misma razón por la que lleva a su esposa a los eventos sociales de la empresa», respondió Adam.

Una expresión de confusión apareció en el rostro de George mientras Adam continuaba. «Piénselo un momento, George. El éxito en este negocio depende en gran medida de las relaciones que desarrolle con sus clientes y las personas con las que trabaja. Una parte importante de esas relaciones es dar a conocer a la gente su vida fuera de la oficina, y eso incluye a las personas que son importantes para usted. Algunos de los otros socios ya conocen a Robert. Siempre que su agenda lo permite, me acompaña cuando uno de mis colegas me invita a cenar con su cónyuge. Por supuesto, eso no es muy frecuente (Robert es abogado corporativo y su trabajo es muy exigente), pero se une a mí siempre que puede».

«Pero, Adam, una esposa no es lo mismo que una…»

«Eso es lo mismo, George. Robert y yo nos hemos comprometido el uno con el otro. Llevamos juntos casi cinco años y me sentiría muy incómodo diciéndole que voy a un evento social importante solo, nada menos que un fin de semana».

«Bueno, seguro que estará de acuerdo en que no sería apropiado que un asociado trajera a una cita —alguien a quien apenas conoce— a un hecho así».

«Vamos, George. Creo que me conoce lo suficiente como para darse cuenta de que tengo mejor juicio que ese. Si Robert y yo nos conociéramos desde hace solo seis meses, no estaría teniendo esta conversación con usted ahora mismo. Pero, como he dicho, ¡llevamos juntos más de cinco años!»

George pensó un momento. «Adam», dijo despacio, «no estoy seguro de que deba intentar convertir esto en un tema tan importante para la empresa. ¿Por qué lo menciona ahora? Piense en nuestros clientes. Trabajamos con algunas empresas muy conservadoras. Muy bien podrían decidir ceder sus negocios a una empresa cuyos puntos de vista parecen estar más de acuerdo con los suyos. No se limita a hacer una declaración personal. Está diciendo algo sobre la cultura de Kirkham McDowell, algo a lo que algunos de nuestros clientes podrían oponerse fundamentalmente. ¿Cómo van a reaccionar?»

Adam se inclinó hacia adelante. «Esto solo es un problema si la gente lo convierte en un problema», dijo. «He decidido no mentir nunca sobre mí ni sobre nada que sea importante para mí, y eso incluye mi sexualidad. Desde que me uní a la firma, a medida que me siento cómodo compartiendo detalles de mi vida personal con ciertos colegas, he acudido a ellos y se los he presentado a menudo a Robert. Si la gente me pregunta si soy gay, soy honesto con ellos. Del mismo modo, si la gente me pregunta si tengo novia, les hablo de mi relación con Robert. Con la proximidad de la celebración del aniversario de plata, pensé que era el momento adecuado para hablar con usted. Este es el primer gran evento social que la empresa celebra desde que empecé a trabajar aquí. Y después de hablar mucho con Robert y algunos de los asociados aquí presentes, he decidido que tengo que ser tan abierto en el banquete como lo he intentado ser en otras áreas de la organización.

«No es una decisión que haya tomado a la ligera. He visto lo que les ha pasado a algunos de mis amigos gays que han ido a trabajar. Incluso en empresas mucho menos conservadoras, a algunas nunca se las invita a eventos sociales importantes con colegas y clientes, por mucho que generen negocios. Nunca sabrán si sus bonificaciones se han visto afectadas o no por los prejuicios relacionados con su sexualidad. Sé que esta decisión podría influir negativamente en mi carrera, pero creo que mi trabajo debe basarse en sus propios méritos. George, he sido uno de los principales colaboradores de la firma desde que entré por la puerta. Espero poder confiar en que me respaldará en esto».

Adam se puso de pie pero esperó a que George respondiera. «Me ha dado mucho en qué pensar», dijo George. «Y no quiero decir nada hasta que haya tenido la oportunidad de considerar todas las implicaciones. Agradezco la confianza que ha demostrado en mí al ser tan abierta. Ojalá tuviera algo concluyente que decir en este momento, pero el hecho es que nunca antes había tenido que enfrentarme a este tema. Soy uno de sus mayores seguidores en la firma. Su trabajo ha sido ejemplar. Y, hasta hoy, habría dicho que podría esperar una carrera muy exitosa aquí. Pero me preocupa cómo afectará esto a nuestros clientes y, como resultado, cómo reaccionará la alta dirección. Yo personalmente no tengo ningún problema con que sea gay, pero no me gustaría verlo arruinar su carrera por esto. Es posible que esto ponga en peligro algunas de nuestras relaciones con clientes importantes. Déjeme pensarlo unos días. Podemos almorzar la semana que viene y trazar una estrategia».

Cuando Adam salió de su oficina, George permaneció sentado en silencio durante unos minutos, intentando encontrarle sentido a la conversación. No estaba seguro de su siguiente movimiento. Está claro que Adam no había ido a su oficina en busca de permiso para llevar a su amante al banquete. George se dio cuenta de que no podía hacer nada y dejar que los acontecimientos se desarrollaran simplemente. Al fin y al cabo, Adam no había pedido que se incluyera a Robert en su cobertura de prestaciones ni había solicitado una decisión directiva específica. No había ninguna política empresarial en el papel que lo guiara en su dilema. Pero Adam no habría acudido a él si no hubiera querido algún tipo de respuesta. ¿Y no debería decírselo al menos a su superior para evitar cualquier momento incómodo en el banquete?

¿Qué efecto negativo podría tener Robert en la carrera de Adam en la firma y en la relación de la firma con sus clientes? ¿No era posible, ni siquiera probable, que la fiesta se celebrara sin incidentes? ¿Que el tema pasaría desapercibido? ¿Que ni siquiera los clientes más conservadores de la firma se darían cuenta de la importancia del huésped de Adam o simplemente decidirían que se trata de un asunto personal, no de negocios? ¿O los peores temores de George se harían realidad? Adam tuvo que reconocer que los posibles riesgos eran enormes. Una cosa era que saliera del armario de la oficina. ¿Pero no estaba llevando las cosas demasiado lejos?

¿Cómo debería responder George a la revelación de Adam?

James D. Woods es profesor adjunto de comunicación en la Universidad de Staten Island/CUNY. Es coautor de El armario corporativo: la vida profesional de los hombres homosexuales en Estados Unidos con Jay H. Lucas.

A medida que las trabajadoras lesbianas y gays pasen a ser una parte cada vez más visible de la fuerza laboral, tarde o temprano todos los gerentes se pondrán en la piel de George Campbell. A algunos de ellos, como a George, se les pedirá consejo o bendición mientras un subordinado planea salir del armario. Otros abordarán el tema de forma más oblicua. Participarán en una decisión de ascenso, compensación o contratación que involucre a una trabajadora lesbiana o gay. Tendrán que revisar una política de no discriminación que ignora la orientación sexual o reevaluar un programa de prestaciones que excluye a las parejas del mismo sexo. Los buscarán como mentores, compañeros de tenis y compañeros de comida por compañeros de trabajo que sepan o sospechen que son homosexuales. Como George, puede que se encuentren en un territorio desconocido.

Por encima de todo, los directivos deben guiar sus respuestas en función del compromiso con la equidad. En su haber, George ya se ha centrado en los hechos centrales de la situación de Adam. Kirkham McDowell ha invitado a los empleados a llevar a sus cónyuges a la cena de aniversario de plata. Adam quiere traer a su pareja, Robert, a un hombre con el que comparta una relación seria y comprometida. Desde el punto de vista ético, la solución es obvia: Kirkham McDowell debe animar a Adam a que lleve a Robert y le extiende la misma invitación que se ha hecho a los demás huéspedes. Cualquier cosa menor equivale a discriminación, simple y llanamente.

Algunos dirán, por supuesto, que no es apropiado que Adam hable tan públicamente sobre su sexualidad, que se esfuerce por mantener separados los asuntos personales y profesionales. Sin embargo, esta objeción, por muy conocida que sea, se basa en un descarado doble rasero. Si la empresa quiere ser justos, le debe a Adam las mismas oportunidades que se le dan a sus compañeros heterosexuales, incluido el derecho a ser franco sobre su sexualidad. En la mayoría de los entornos laborales, la heterosexualidad se manifiesta continuamente, omnipresente hasta el punto de que a menudo no nos damos cuenta. Se menciona en las políticas de prestaciones, en la vestimenta y la autopresentación, en las bromas y los chismes, en símbolos como los anillos de boda y los dibujos de bebés. Los compañeros de trabajo hablan sobre sus familiares, amigos y seres queridos, y el intercambio de información sexual a menudo sustenta aspectos intangibles como la relación, la lealtad y la confianza.

La firma le debe a Adam las mismas oportunidades que se dan a sus compañeros heterosexuales.

De hecho, gran parte del «trabajo» es, de hecho, la gestión de las relaciones, lo que significa que las cualificaciones personales de hombres y mujeres forman parte inevitablemente del trabajo. Al juzgar la competencia profesional de nuestros compañeros, por ejemplo, tenemos en cuenta de forma rutinaria los llamados rasgos personales. Reflexionamos sobre qué tan bien encaja un compañero de trabajo en concreto con el grupo, qué tipo de química tiene con los clientes o qué tan bien se ve cara a cara con un cliente en particular, todo ello sin darnos cuenta de que estas preguntas tienen una dimensión sexual. Como señala Adam, los negocios se basan en las relaciones, y las relaciones se marchitan cuando uno es evasivo con respecto a asuntos personales, familiares o románticos. Dadas las innumerables formas en que la vida personal y profesional se superponen, es falso argumentar que es Adam quien confunde las dos cosas al llevar a su pareja a una cena de empresa.

Sin embargo, hay una segunda consideración que no tiene que ver con la ética sino con el resultado final. No se puede culpar a George por preocuparse por la forma en que los clientes recibirán el gesto de Adam. Cuando se preocupa por los posibles costes para la empresa, simplemente es un gerente responsable. Sin embargo, lo que George debería reconsiderar es su definición de estos costes. En lugar de preguntarse si Kirkham McDowell puede darse el lujo, para ser justos, George debería considerar lo que la alternativa le costaría a su empresa.

En primer lugar, George debería darse cuenta de que su decisión enviará un mensaje a un número potencialmente grande de hombres y mujeres. Como porcentaje de la mano de obra, los trabajadores lesbianas y gays probablemente superen en número a los hispanos, los isleños de Asia y el Pacífico, los discapacitados y otras personas a las que tradicionalmente hemos clasificado como minorías. (Si aceptamos la estimación estándar de que el 10% de la población es lesbiana o gay, también superan en número a los afroamericanos, que representan el 12,5% de la población, pero solo el 5,6% de la fuerza laboral profesional).

Por lo tanto, ese mensaje podría tener graves consecuencias para el desempeño de un gran número de empleados. Durante los últimos tres años, mi propio estudio sobre profesionales homosexuales identificó varias consecuencias negativas de la discriminación por motivos de orientación sexual. Lo más obvio es que los trabajadores lesbianas y gays son menos productivos cuando los consume el miedo a la exposición. Para protegerse, algunos inventan planes elaborados para disfrazar su sexualidad, engaños que hacen perder un tiempo precioso. Otros tratan de evitar por completo el tema de la sexualidad retirándose de la vida social de la oficina, pero descubren que esto también tiene sus costes. Pagan por su privacidad con una eficacia interpersonal limitada, una menor satisfacción laboral y una sensación de aislamiento. Incluso los que vienen, como lo hizo Adam, sacrifican tiempo y energía en la tarea. ¿Cuántas horas dedicó Adam a preocuparse por a quién decírselo, cómo responderían y qué significaría eso para su carrera? Como señala Adam: «No es una decisión que haya tomado a la ligera». Kirkham McDowell no ha ganado nada al dificultar la decisión.

Con el tiempo, algunos de estos hombres y mujeres simplemente abandonarán sus empleadores y se llevarán consigo cualquier inversión que se haya hecho en su desarrollo. Algunos migrarán a empleadores más hospitalarios, lo que garantizará una fuga de talentos en las empresas que haga que no se sientan bienvenidos. Otros abandonarán por completo las grandes organizaciones, algunas para aceptar trabajos «seguros» por debajo de sus capacidades, otras para crear sus propios negocios. Mi propia encuesta reveló, por ejemplo, que la mitad de los profesionales lesbianas y gays tenían en cuenta las cuestiones de orientación sexual al seleccionar su lugar de trabajo actual. Muchos habían dejado o rechazado sus trabajos en empresas que consideraban homófobas. En el caso de Adam, no cabe duda de que estas cuestiones son una consideración clave. Si su solicitud de traer a Robert es rechazada, la empresa esperará perderlo tarde o temprano.

Por último, George no debería apresurarse a asumir lo peor de sus clientes. Algunos pueden sentirse ofendidos al ver a una pareja de hombres, al igual que otros se sienten ofendidos por otros grupos étnicos, religiosos o políticos de nuestra cada vez más diversa mano de obra. Sin embargo, las lesbianas y los gays que vienen al lugar de trabajo muy a menudo encuentran lo contrario. Para muchos, su divulgación precipita una avalancha de apoyo. Surgen nuevas oportunidades. Las alianzas se materializan en lugares inesperados. Las relaciones clave se profundizan. Los clientes y los compañeros de trabajo los aplauden por su valentía.

Es posible, por supuesto, que Kirkham McDowell pierda uno o dos clientes. Pero, en general, la discriminación nunca es buena para los negocios. Algunos de los clientes de George son indudablemente gays. Muchos de ellos tienen amigos, hijos o padres que son lesbianas o gays, al igual que muchos de sus posibles clientes. Un número creciente de empresas (incluidas AT&T, Levi Strauss & Co., 3M y Digital) tienen actualmente políticas de no discriminación que incluyen la orientación sexual y seleccionan a sus socios comerciales en consecuencia. Al elegir la solución ética, Kirkham McDowell ganará al menos lo mismo que corre el riesgo de perder.

Al elegir la solución ética, las empresas ganarán al menos lo mismo de lo que se arriesgan a perder.

George tiene toda la razón cuando dice que Adam estaría «diciendo algo sobre la cultura de Kirkham McDowell» si llevara a su pareja a una función empresarial. Al dar la bienvenida a Robert a su familia lejana, la empresa estaría diciendo que respeta la dignidad de sus empleados y que valora la diversidad de su fuerza laboral. Enviaría un mensaje claro, tanto a los clientes como a los empleados, de que la intolerancia no tiene cabida dentro de sus paredes. ¿Qué dirá Kirkham McDowell, tanto a Adam como a sus clientes, si no lo hace?

John M. Conley ocupa la cátedra de Investigación Ivey en la Facultad de Derecho de la Universidad de Carolina del Norte. También es profesor adjunto de antropología cultural en la Universidad de Duke.

William M. O’Barr es profesor y catedrático de antropología cultural en la Universidad de Duke y profesor adjunto de derecho y antropología en la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill. Sus principales intereses de investigación incluyen el uso de métodos antropológicos para estudiar las instituciones estadounidenses.

Al principio nos llama la atención el hecho de que Adam y George estén de acuerdo en un punto fundamental: la importancia de los factores no financieros para el éxito de su empresa en el mundo financiero. Adam sostiene que el negocio de la empresa depende de las relaciones personales con los clientes y que la divulgación de la vida personal ayuda a fomentar esas relaciones. George responde que la divulgación propuesta por Adam haría una declaración sobre la cultura de Kirkham McDowell que podría ser falsa, desagradable para los clientes o ambas cosas. ¿Los gestores de fondos de pensiones y otros clientes basarán realmente su evaluación de Kirkham McDowell en otra cosa que no sea en el rendimiento de las inversiones de la empresa?

La respuesta es un sí rotundo. Un estudio antropológico de los grandes fondos de pensiones que hemos realizado recientemente muestra de manera convincente que, mientras las firmas de administración de dinero actúen dentro de una amplia gama de respetabilidad, los ejecutivos de pensiones las juzgan sobre la base de valoraciones personales y culturales ad hoc. Las esperanzas de Adam y los temores de George son ambos bien fundamentado.

Predecir los valores culturales de un hipotético grupo de clientes es necesariamente complejo, pero son necesarias algunas observaciones sobre los fondos de pensiones. Los fondos públicos de pensiones están repletos de los valores de las burocracias políticas de las que forman parte. Conocer la cultura política en general es entender mucho sobre la cultura del fondo. En el clima político de, por ejemplo, la ciudad de Nueva York, nos sorprendería ver a un funcionario público de pensiones revelar el más mínimo indicio de intolerancia, y mucho menos actuar en consecuencia. En nuestro propio estado de Carolina del Norte, nuestras expectativas serían muy diferentes. Entre los fondos privados, es la cultura de la empresa patrocinadora la que marca la pauta del fondo. En este caso, los peores temores de George pueden hacerse realidad. Las relaciones con los asesores financieros son realmente importantes, pero la mayoría de las veces se basan en actividades tradicionales que unen a los hombres, como el golf, los partidos de hockey y las caras cenas de bistec aderezadas con bromas sucias.

Sin embargo, como antropólogos, no creemos que sea necesario desde el punto de vista económico ni moralmente justificable que las organizaciones financieras se adapten a los aspectos más malos de las culturas de sus clientes. El complacer al cliente la defensa no es nada nuevo. Los bufetes de abogados de élite justificaron durante mucho tiempo su exclusión de las mujeres y las minorías diciendo: «Nos gustaría, pero los clientes no lo tolerarían». Pero las firmas empezaron a diversificarse y los clientes lo defendieron. Los clientes siguen quejándose del precio y la calidad de la obra, pero no de la raza y el género de las personas que la hacen. Por el contrario, las firmas que antes se demoraban ahora pagan un alto precio en la contratación de talento, con las consiguientes consecuencias para su producto laboral.

Quizás los bufetes de abogados simplemente subestimaron a sus clientes, lo que sugiere que George podría estar haciendo lo mismo. Pero quizás estas firmas en serio subestimaron su propia capacidad de liderar e influir. Cuando los bufetes de abogados, los asesores financieros, los anunciantes o los productores de televisión presentan la defensa de complacer al cliente, sostienen implícitamente que solo responden a valores culturales que no pueden cambiar. Sin embargo, las instituciones se influyen unas en otras y quienes estén dispuestas a ejercer el liderazgo pueden moldear los valores culturales en lugar de limitarse a reflejarlos.

A Kirkham McDowell, en la persona de George, se le ha presentado una oportunidad de liderazgo. Creemos que la empresa está obligada moralmente a aprovechar esa oportunidad. La historia de los bufetes de abogados de élite sugiere que, a la larga, la elección moral también será la lucrativa. Cuando se producen cambios importantes en los valores culturales, vale la pena liderar la tendencia en lugar de quedarse atrás poniendo excusas.

Cuando se producen cambios importantes en los valores culturales, vale la pena liderar la tendencia en lugar de quedarse atrás poniendo excusas.

Michael R. Losey, un profesional sénior certificado en Recursos Humanos, es el presidente y director ejecutivo de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos de Alexandria, Virginia. También ha trabajado durante más de 28 años en la gestión de recursos humanos y ha ocupado puestos de nivel ejecutivo en dos Fortuna 500 organizaciones.

Adam ya ha tomado una decisión importante y bien pensada. Lamentablemente, George y la dirección de Kirkham McDowell no parecen preparados para abordar el tema de la orientación sexual en el lugar de trabajo, aunque se podría suponer que tarde o temprano exigiría atención. La pregunta es, ¿pueden George y Kirkham McDowell, en el vacío creado por su propia falta de dirección, vivir con las acciones de Adam?

Si Kirkham McDowell tiene la intención de competir en un mundo en el que el nivel de éxito o fracaso dependa de las habilidades y habilidades de una fuerza laboral global cada vez más diversa, la respuesta debe ser un sí rotundo. De hecho, los directores de la empresa no solo deberían apoyar la decisión de Adam, sino también aprovechar esta oportunidad para volver a examinar sus propias suposiciones y prácticas competitivas. Descubrirán que muchos empleadores han adoptado políticas sobre este tema. Una encuesta reciente entre profesionales de recursos humanos, realizada por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos, mostró que más del 65% de las 145 personas encuestadas trabajan para empresas que tienen políticas bien entendidas contra la discriminación laboral por motivos de orientación sexual.

Muchos empleadores han adoptado políticas contra la discriminación laboral por motivos de orientación sexual.

Luchando por arreglárselas sin una política explícita, George se enfrenta al mismo tipo de cuestiones que se plantearon hace unas décadas cuando el público comenzó a debatir el tratamiento adecuado de las mujeres y las minorías en la fuerza laboral. Cualquiera que trabajara en una oficina de personal en aquellos días (antes de que tuviéramos departamentos de recursos humanos) puede recordar cuando se esperaba que las mujeres renunciaran cuando sus embarazos se hacían visibles o cuando los candidatos afroamericanos solían estar en desventaja a pesar de sus cualificaciones y habilidades. Y no hace mucho que las compañías aéreas empleaban solo azafatas femeninas porque los pasajeros supuestamente preferían que los atendieran mujeres.

Al derribar las barreras para las mujeres y las minorías en el lugar de trabajo, hemos aprendido que una política de inclusión se traduce en más creatividad, mayor productividad y en un mayor número de candidatos entre los que seleccionar candidatos cualificados. Por eso es tan importante eliminar las barreras que mantienen a las personas fuera de la fuerza laboral por motivos que no están relacionados con sus habilidades básicas. De hecho, cuanto más tiempo tarde una organización en reconocer estas barreras y eliminarlas, mayor será el riesgo que corra la organización.

Simplemente tiene sentido desde el punto de vista gerencial identificar y utilizar a las personas mejor cualificadas para apoyar y mejorar el estatus competitivo de una organización. Si George da un paso atrás y ve su decisión desde ese punto de vista, la solución queda clara. Adam tiene un historial comprobado de éxitos. No cabe duda de su valor para la organización, especialmente si recordamos que Adam no debe asistir a la cena simplemente como invitado, sino como invitado de honor por sus esfuerzos en nombre de la firma.

Si George le dice a Adam que puede no lleve a su pareja a la cena, Adam puede decidir dejar Kirkham McDowell y unirse a un competidor. Si Adam se mantiene en esas circunstancias, lo más probable es que las emociones que rodean el tema aumenten y afecten a su actitud hacia su trabajo, su desempeño, así como a las opiniones y la moral de sus compañeros de trabajo. Cualquiera de las dos opciones es un precio muy alto. A fin de cuentas, ¿realmente cree George que las empresas que hacen negocios con su empresa se preocupan más por la orientación sexual de Adam que por la forma en que las ha ayudado a triunfar? ¿Y no se da cuenta George de que, en su deseo de proteger los negocios de la empresa con ciertos clientes, podría poner en peligro los negocios futuros con otros clientes?

Incluso si se produce el peor de los casos y algunos clientes se oponen a que Adam siga implicándose simplemente por su orientación sexual, la decisión de Kirkham McDowell de estudiar el tema y determinar una política acabará resultando útil. Y si la organización apoya firmemente a Adam, la mayoría de los clientes aceptarán su decisión tarde o temprano. Puede que incluso aprendan algo en el proceso.

Charles Colbert es consultora de gestión en recursos humanos estratégicos y diversidad laboral en Cambridge, Massachusetts.

John Wofford es abogado y mediador en Endispute, Inc., en Boston. Son coautores de «La orientación sexual en el lugar de trabajo: el desafío estratégico», Gestión de compensaciones y beneficios, verano de 1993.

Es importante entender el contexto legal en desarrollo de este caso. En abril de 1993, Minnesota se convirtió en el octavo estado en prohibir la discriminación por motivos de orientación sexual, uniéndose a California, Connecticut, Hawái, Massachusetts, Nueva Jersey, Vermont, Wisconsin y el Distrito de Columbia. Varios gobernadores han abordado el tema mediante la emisión de órdenes ejecutivas que cubren el empleo público. Y más de 100 ciudades tienen ordenanzas similares, incluida San Luis, donde se encuentra Kirkham McDowell. De hecho, la junta de concejales de San Luis añadió la orientación sexual a su lista de categorías minoritarias protegidas (raza, religión, edad, género, origen nacional y discapacidad) en octubre de 1992. Por lo tanto, Adam está protegido legalmente contra la discriminación en todos los términos, condiciones y privilegios de su empleo. Sin embargo, es cierto que nadie iniciaría una demanda únicamente por el tema de la cena.

Más de 70 millones de estadounidenses están ahora amparados por estas leyes, órdenes y ordenanzas que buscan proteger a los homosexuales de las acciones discriminatorias. Según estas leyes, la orientación sexual es irrelevante para toda la gama de actividades laborales, desde la contratación hasta el despido.

Como tal, la sexualidad es un asunto privado, y Adam no hace alarde de su orientación al discutirlo con George. Se limita a presentarse en su totalidad. Su orientación sexual forma parte de él tanto como el color, la religión o el origen nacional forman parte de cualquier otra persona. No acusaríamos al afroamericano de piel clara que se había «hecho pasar» por blanco y al judío con un nombre «gentil» de hacer alarde, si más tarde optan por revelar su verdadero yo. Lo llamaríamos coraje y honestidad. Y los gays que salen del armario por fin están ganando el coraje de ser honestos exactamente de la misma manera.

Ahora mismo, George y Adam tienen que pensar en la dinámica social del banquete y sus secuelas. ¿Se reconocerá en la plataforma a los cónyuges de otros empleados? Si es así, Adam querrá que traten a su pareja de la misma manera. Y ahora que la empresa sabe oficialmente que Adam tiene una pareja de hecho, el nombre de Robert debería aparecer en el directorio de firmas si aparecen cónyuges de empleados heterosexuales. Las empresas estadounidenses, aunque despacio, se están acostumbrando a «Sr. y Sr.» y «Sra. y Sra.»

Como pareja abiertamente homosexual, hemos sido testigos de primera mano del derrumbe de muros discriminatorios. Sí, al principio nos enfrentamos a una barrera de malestar, así como a nuestra propia ambivalencia a la hora de plantear la cuestión. Durante un tiempo, cuando asistíamos juntos a las funciones del lugar de trabajo y de los clientes, nos sentimos un poco a la vista. Pero al tomar la iniciativa nosotros mismos de una manera no amenazante, todos —nosotros, los empleadores y los clientes— pudimos adaptarnos a la nueva dimensión social de las empresas.

Las opiniones sobre la sexualidad deberían comprobarse en la puerta de la oficina.

Sin lugar a dudas, algunos empleados y clientes de Kirkham McDowell se opondrán enérgicamente a la homosexualidad. George tiene que prepararse con cuidado para este tema. Todo el mundo tiene derecho a tener sus puntos de vista morales sobre temas de sexualidad, pero deberían comprobarlos en la puerta de la oficina. El lugar de trabajo debe ser un entorno esencialmente laico. Así como las personas trabajan codo a codo con otras personas que pueden tener diferentes creencias y participar en diferentes prácticas en relación con el divorcio, el aborto, las relaciones sexuales prematrimoniales, la anticoncepción, el matrimonio interracial o el consumo de alcohol, las personas que difieren fundamentalmente en el tema de la homosexualidad pueden llevarse bien y trabajar juntas de manera productiva. Un comportamiento aceptable, no creencias aceptables, es el estándar laboral apropiado.

Elizabeth McNamara es miembro del bufete de abogados Lankenau Kovner & Kurtz en Nueva York y copreside la junta del Fondo Lambda de Defensa Legal y Educación.

Aunque George Campbell no se dé cuenta, Adam Lawson le ha presentado un ultimátum muy cortésmente: o acepta inmediatamente su decisión de ser abierto sobre su sexualidad o, finalmente, acepta su renuncia. Lo que George debe decidir es si sus temores sobre las consecuencias de la declaración de Adam son más importantes o no que la contribución que Adam hace a Kirkham McDowell Securities. Para ello, George tendrá que examinar sus propias suposiciones, prejuicios e insularidad. ¿Por qué, por ejemplo, pensaría que Adam —obviamente un profesional ambicioso y exitoso cuyo juicio ya lo ha llevado lejos— acudiría a un evento importante con alguien a quien acaba de conocer en el gimnasio? Porque aunque lo sepa mejor intelectualmente, la respuesta instintiva de George ante una situación que lo incomoda es pensar en los estereotipos homosexuales: personas desesperadas y solitarias que no pueden mantener relaciones importantes. ¿Por qué un amante de cinco años no es como una esposa de cinco años? La diferencia solo está en el ojo del espectador heterosexual.

Los directivos deben examinar sus propias suposiciones, prejuicios e insularidad.

George también debe entender que si decide apoyar la decisión de Adam, no hay forma de prever, y mucho menos de controlar, las reacciones de la gente. Puede que experimente, de una manera pequeña, a lo que se enfrentan los gays que son abiertos sobre su sexualidad todos los días. ¿Qué impacto tiene esta información, difundida públicamente, en mi vida? ¿Qué decisiones se toman? ¿Qué ascenso o aumento no me dieron? ¿Qué chismes hay?

George debe tener el coraje de sus convicciones. Puede que quiera decírselo a su superior, pero debe tener en cuenta lo que hará si se le ordena frenar a Adam. En cuanto a los clientes, si van a atropellar a un compañero gay, parece poco probable que hayan sido una apuesta sólida para empezar.