¿Está bien que le paguen más por tener suerte?

Pensemos en un caso en el que dos empleados han trabajado en la misma tarea, pero uno lo ha hecho mejor que el otro. ¿Sería injusto dar una bonificación solo a los que tienen un mejor desempeño?

En un experimento a gran escala con una muestra representativa de estadounidenses, encontramos que la mayoría de la gente aceptaba la desigualdad cuando reflejaba las diferencias de méritos. En el experimento, los participantes se enfrentaron a una situación de la vida real en la que dos personas habían trabajado para nuestro grupo de investigación y nosotros habíamos dado toda la bonificación a la que tuviera un mejor desempeño. Los participantes tuvieron la oportunidad de redistribuir la bonificación entre los que tenían un mejor desempeño y los que tenían un desempeño bajo. La gran mayoría decidió no hacerlo. No es sorprendente, consideraran que el mérito era una fuente justa de desigualdad.

El resultado fue diferente cuando quedó claro que la bonificación se había otorgado por casualidad. En otra condición del experimento, presentamos una situación en la que dos participantes habían realizado una tarea igual de bien, pero habíamos elegido arbitrariamente a uno de ellos para recibir la bonificación completa. En este caso, los participantes estaban mucho más divididos en cuanto a qué hacer. La mayoría optó por igualar la bonificación entre la persona desafortunada y la afortunada; consideraron que la suerte era una fuente injusta de desigualdad. Sin embargo, una gran minoría se quedó con una parte mayor de la bonificación para la persona con suerte, y algunas de ellas no redistribuyeron nada en absoluto entre la mala suerte.

Este sencillo experimento proporciona dos ideas importantes. En primer lugar, demuestra que cualquier debate sobre la desigualdad debe tener en cuenta que la mayoría de las personas hacen una distinción entre desigualdades justas e injustas. En segundo lugar, demuestra que las personas pueden diferir significativamente en sus percepciones de equidad: en el experimento, un grupo pequeño de estadounidenses consideró que la desigualdad era injusta incluso cuando una persona había obtenido mejores resultados que la otra, mientras que un grupo más grande consideró que la desigualdad era justa incluso cuando la generó la suerte.

Las conclusiones destacan el desafío al que se enfrentan los líderes para mantener la percepción de equidad en sus organizaciones. Es probable que estén gestionando una mezcla de personas con diferentes puntos de vista sobre la desigualdad y la equidad. Esto puede suponer un desafío especialmente para las empresas multinacionales con empleados de diferentes culturas.

Al comparar el comportamiento de los participantes estadounidenses con el comportamiento de una muestra a gran escala de participantes noruegos, descubrimos que los noruegos tenían muchas más probabilidades que los estadounidenses de redistribuir la bonificación cuando la desigualdad reflejaba las diferencias de suerte. Sin embargo, nos interesaba observar que los noruegos aceptaron significativamente más la desigualdad cuando reflejaba una recompensa por méritos más que por pura suerte.

Los niveles medios de desigualdad implementados por los estadounidenses y los noruegos en el experimento están muy cerca del nivel real de desigualdad en los dos países, lo que sugiere que el experimento recogió las actitudes del mundo real sobre la aceptación de la desigualdad entre los participantes. Estas diferencias de actitud pueden tener diferentes orígenes, pero un mecanismo plausible es que las instituciones de la sociedad moldean (al menos en parte) la aceptación de la desigualdad por parte de las personas: si las personas experimentan altos niveles de redistribución (como en Noruega), se vuelven más reacias a aceptar la desigualdad.

Además de diferir en sus percepciones de equidad, las personas pueden tener diferentes creencias sobre la fuente de la desigualdad. A diferencia de nuestro experimento cuidadosamente controlado, en una empresa puede resultar bastante difícil discernir hasta qué punto las diferencias de rendimiento entre los empleados reflejan suerte o rendimiento. Por lo tanto, dentro de una organización la gente puede estar en desacuerdo sobre la idoneidad de una bonificación, ya que algunos pueden considerar que la base de la bonificación refleja en gran medida la suerte, mientras que otros creen que refleja en gran medida las diferencias de rendimiento. Del mismo modo, las diferencias de creencias pueden ayudar a explicar por qué vemos mucha más redistribución en Noruega que en los Estados Unidos. Estudios anteriores han demostrado que los estadounidenses suelen creer que la desigualdad se origina por el mérito y que los noruegos suelen creer que la desigualdad se origina por la suerte.

Los economistas suelen ofrecer un argumento muy diferente en contra de la redistribución, ya que podrían debilitar los incentivos de las personas para trabajar duro y, por lo tanto, crear una economía menos eficiente y un pastel económico más pequeño. Para comprobar la importancia que las personas dan a esas consideraciones, incluimos una condición en el experimento en la que los participantes podían eliminar la desigualdad gracias a la suerte, pero solo aceptando un coste: una reducción en la bonificación total pagada a los dos empleados. Llamó la atención que esto no tuviera ningún impacto en las elecciones de los participantes. No redistribuyeron menos en este caso que en el caso en que redistribuir la bonificación no hubiera ningún coste. Parece que consideraban que la equidad era más importante que la eficiencia.

Nuestro estudio muestra que la equidad es una característica fundamental y compleja de la motivación humana, que es esencial que los líderes tengan en cuenta a la hora de diseñar planes de incentivos y gestionar la cultura corporativa. En concreto, nuestro estudio ofrece las siguientes lecciones principales para los líderes:

• Reconozca que la equidad importa. La gente está dispuesta a tomar medidas si consideran que la desigualdad es injusta.
• No confunda equidad con igualdad. La gran mayoría de las personas hacen una distinción entre desigualdad justa e injusta.
• Comprenda la mentalidad de equidad de sus empleados. Las personas difieren fundamentalmente en lo que consideran una desigualdad injusta y en lo que creen que es la fuente de la desigualdad.
• Recuerde que la equidad triunfa sobre la eficiencia. La gente está mucho más preocupada por la equidad que por la eficiencia.