En defensa de los programas de bienestar corporativo

Un blog reciente de HBR propuso entregar» Programa de bienestar corporativo The Cure for the Common.» Pero como con cualquier receta, no debería tragarse esta a menos que se hayan respondido a todas sus preguntas al respecto. Como médico, paciente y hombre de negocios, veo mucho que cuestionar en la crítica de Al Lewis y Vik Khanna a las iniciativas de bienestar en el lugar de trabajo.

Con su generalización inicial de que «muchos programas de bienestar» tienen graves defectos, los autores descartan una prestación de la que disfruta una mayoría sana de los trabajadores estadounidenses. Hoy en día, casi el 80% de las personas que trabajan para organizaciones con 50 o más empleados tienen acceso a un programa de bienestar, según un estudio de RAND de 2013 encargado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos.

No está claro si los autores están descartando intencionalmente o simplemente malinterpretando la gran cantidad de datos que muestran cómo los programas de bienestar benefician a los empleados que participan. El estudio RAND lo resume así: «De acuerdo con investigaciones anteriores, descubrimos que las intervenciones para gestionar el estilo de vida como parte de los programas de bienestar en el lugar de trabajo pueden reducir los factores de riesgo, como el tabaquismo, y aumentar las conductas saludables, como el ejercicio. Descubrimos que estos efectos son sostenibles a lo largo del tiempo y clínicamente significativos».

Lewis y Khanna, sin embargo, no se centran en esos hallazgos. En cambio, cuestionan los motivos de una empresa para ofrecer un programa de bienestar, que califican de «herramienta de control de los empleados» y «herramienta de marketing para los planes de salud». Y, quizás en la declaración más desconcertante de todas, los autores sugieren que las iniciativas de bienestar en el lugar de trabajo están «intentando manipular las conductas de salud» que no tienen relación en gran medida con el éxito empresarial» (el subrayado es mío).

Considerémoslo pieza por pieza. ¿Cuáles son los comportamientos en los que las iniciativas corporativas de bienestar intentan influir? Según el estudio de RAND, las ofertas más comunes (disponibles en aproximadamente el 75% de todas las iniciativas de bienestar) son las vacunas in situ y los programas de «gestión del estilo de vida» para dejar de fumar, perder peso, una buena nutrición y estar en forma. En resumen, las empresas quieren reducir el riesgo de que sus trabajadores contraigan gripe, contraigan cáncer de pulmón o padezcan las numerosas afecciones debilitantes relacionadas con el sobrepeso y el sedentarismo. ¿Cómo podría considerarse que estas iniciativas «no tienen relación en gran medida» con el éxito de la empresa?

No estoy de acuerdo y hay datos de sobra que me respaldan. Es posible que muchas empresas hayan instituido inicialmente programas de bienestar en el lugar de trabajo como una forma de reducir los costes de la atención médica. Sin embargo, cada vez hay más investigaciones que sugieren que fomentar la salud y el bienestar de los empleados tiene un impacto significativo en la productividad, lo que, como todos sabemos, repercute directamente en la rentabilidad de la empresa. Considere este periódico realizado por investigadores de Harvard que revisaron 36 estudios sobre programas de bienestar corporativos. Los investigadores informaron que por cada dólar que las grandes empresas gastaban en programas de bienestar, los costes médicos de la empresa caían unos 3,27 dólares. Pero incluso más allá de esa recompensa en materia de salud, el estudio reveló una recompensa comparable en productividad: por cada dólar gastado en programas de bienestar, los costes de las empresas relacionados con el absentismo cayeron unos 2,73 dólares.

La buena salud «desempeña un papel importante en la productividad de los empleados», afirma un estudio de investigación del Instituto Milken, un centro de estudios económicos. Los investigadores del instituto llegaron a la conclusión de que las enfermedades crónicas comunes (como el cáncer, la diabetes y las enfermedades cardíacas) son responsables de la pérdida de productividad de 1,1 billones de dólares al año en la economía estadounidense. Atribuyeron esas pérdidas tanto al absentismo como al «presentismo», cuando los empleados vienen a trabajar demasiado mal para hacer su trabajo.

El informe RAND dice que su investigación «confirma que los programas de bienestar en el lugar de trabajo pueden ayudar a contener la actual epidemia de enfermedades relacionadas con el estilo de vida, la principal causa de morbilidad y mortalidad prematuras y de los costes de la atención médica en los Estados Unidos». Si Lewis y Khanna piensan que esos logros no influyen en el éxito empresarial, tendremos que estar de acuerdo en que no estamos de acuerdo.

Estoy de acuerdo con las recomendaciones de los autores de que los empleadores sigan las recomendaciones del Grupo de Trabajo de Servicios Preventivos de los Estados Unidos directrices de selección para adultos sanos en general y sus consejos de actuar con cuidado a la hora de promover los exámenes físicos anuales. Los exámenes excesivos aumentan los costes de la atención médica, aumentan la probabilidad de tratamientos innecesarios e incluso pueden hacer más daño que bien. Y desde luego, no puedo discutir su recomendación de preguntar a los empleados qué es lo que quieren: algunos de los mejores programas de bienestar que he visto provienen de los estrechos ciclos de retroalimentación entre la dirección y los empleados que conducen a programas de bienestar populares y eficaces.

Pero me preocupa profundamente la insinuación de los autores de que los programas de bienestar corporativos tienen más que ver con el control o la manipulación que con mejorar la salud de los empleados. Tras trabajar en programas de bienestar con cientos de líderes empresariales durante los últimos ocho años, estoy convencido de que la mayoría de ellos realmente quieren apoyar el bienestar de sus trabajadores por tres razones principales:

Humanidad. Sí, existe en la alta dirección, a pesar de lo que digan los cínicos. Los ejecutivos de las empresas más grandes de los Estados Unidos creen que invertir en la salud y el bienestar de sus empleados es simplemente lo correcto.

Responsabilidad fiscal. Estos líderes están bajo una gran presión para frenar los crecientes costos de la atención médica y, con razón, ven los programas de bienestar como una forma de hacerlo.

Perspicacia. Los ejecutivos perspicaces buscan todas las ventajas competitivas que puedan aprovechar, y eso es lo que representan los empleados más sanos. «Los empleadores reconocen que la buena salud es un problema empresarial total y que su falta afecta al rendimiento de la fuerza laboral», afirma un estudio reciente de Towers Watson. «La mayoría señala ahora que establecer una cultura de la salud es su principal prioridad y un factor esencial para el éxito».

Puede que suene inteligente hacer a los ejecutivos la pregunta que hacen Lewis y Khanna: «¿Se dedica al bienestar? a sus empleados o para ¿sus empleados?» Pero ninguna de las dos opciones parece ideal. En las muchas empresas bien gestionadas con las que trabajo, veo líderes concienzudos que se preocupan por el bienestar con sus empleados: una misión compartida de fomentar una fuerza laboral más sana en beneficio de todos.