Si su jefe tiene mucha integridad, es más probable que comprometa la suya

La idea de que los líderes deben seguir una serie de principios sólidos y políticas de apoyo que reflejen sus propios valores es una norma muy extendida, y por una buena razón. Pero la integridad tiene un lado negativo. En nuestra investigación, hemos descubierto que cuando los líderes se comportan con gran integridad, sus seguidores pueden comprometer los suyos. Crean un fachada de conformidad, suprimiendo sus propios valores y puntos de vista y fingiendo compartir los valores de la organización para sobrevivir y tener éxito en el trabajo.

Consideremos dos ejemplos de fachadas de conformidad, basados en entrevistas que realizamos con ejecutivos y mandos intermedios de una amplia gama de sectores en Norteamérica.

Alejandra, una líder empresarial innovadora en una organización multinacional, está en desacuerdo con su organización. Una fusión reciente ha cambiado la cultura de la organización, de una que valora la colaboración como una forma de lograr un alto rendimiento a una que fomenta una competencia intensa. Alejandra cree firmemente en compartir información con sus colegas y en colaborar con otros líderes empresariales de la organización. Se ha guiado por estos valores durante años, pero ahora se encuentra fingiendo que está de acuerdo con la nueva dirección y mentalidad de la organización.

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David se siente presionado por adaptarse por una razón diferente. Es un judío conservador que lleva puesta una kipá. Sus valores religiosos y culturales contrastan marcadamente con muchos de los valores que defienden la mayoría de sus colegas y superiores de su organización. Como resultado de estas diferencias, David percibe que expresar puntos de vista divergentes sobre las decisiones y prácticas organizacionales es arriesgado, ya que hacerlo puede evocar estereotipos sobre su cultura o hacer que lo señalen de manera negativa. Para evitar destacar las diferencias que ya aporta al lugar de trabajo, David opta a veces por ocultar sus puntos de vista, así como ideas potencialmente innovadoras que otros podrían considerar demasiado fuera de lo normal.

La mayoría de las personas se dedican a algún nivel de creación de fachadas a diario para adaptarse y ganar aceptación. Sin embargo, nuestras investigaciones han demostrado que personas como Alejandra y David, que tienen valores y puntos de vista que entran en conflicto con los valores organizacionales o los de la mayoría de sus colegas, pueden conformarse a niveles aún mayores si consideran que su líder (por ejemplo, su jefe inmediato) tiene una gran integridad. Hemos descubierto este «efecto de integridad del líder» en varios estudios.

En un estudio, 131 estudiantes participaron en un experimento en línea en una oficina. A los participantes se les dijo que participarían en un debate en línea con otras personas de la oficina sobre una nueva norma sobre el alcohol y las drogas en el campus. Los participantes pusieron en privado su opinión sobre el tema (a favor o en contra) y el sistema les asignó aleatoriamente una de las cuatro condiciones. Las condiciones incluían que los participantes tuvieran valores que coincidieran o entraran en conflicto con la mayoría de los valores del grupo en línea, además de un líder de baja o alta integridad. Tras leer las respuestas de su grupo, los participantes vieron mensajes privados en los que se decía que su líder (la persona asignada para facilitar el debate del grupo) tenía una integridad alta o baja. Por último, el líder/facilitador pidió a cada participante que escribiera una declaración de seguimiento resumiendo su punto de vista sobre el controvertido tema. Al comparar esas declaraciones con las opiniones anteriores de los participantes, descubrimos que quienes tenían puntos de vista minoritarios y creían que sus líderes tenían una gran integridad tenían más probabilidades de cambiar sus respuestas para adaptarse a la postura de la mayoría.

Encontramos resultados consistentes en una encuesta realizada a 135 personas que trabajaban en más de 20 sectores. En dos ocasiones, con tres meses de diferencia, los participantes respondieron a preguntas sobre el grado de coincidencia de sus valores con los de su organización. También les preguntaron por el nivel de integridad de sus líderes y su propio patrón de apariencia que se ajustan a los valores de su organización. Nuestros resultados mostraron que los participantes que indicaron que había poca superposición entre sus valores y los de su organización informaron de los niveles más altos de creación de fachadas de conformidad cuando se percibía que su líder tenía una gran integridad. Este grupo de personas también informó del nivel más bajo de compromiso con su trabajo (su entusiasmo y energía mientras trabajaban, así como su sentido de importancia y orgullo por su trabajo). Esta conclusión concuerda con investigación previa basada en encuestas eso demostró que crear fachadas de conformidad puede provocar que los empleados experimenten agotamiento emocional y aumenten sus intenciones de dejar de fumar.

Nuestros hallazgos revelan una dinámica paradójica: la integridad es una cualidad positiva y muy apreciada en un líder, pero puede provocar que los seguidores se comporten con menos integridad ocultando sus propios valores.

¿Por qué podría ser así? Según los principios de teoría del intercambio social, un trato positivo o beneficioso por parte de una organización o un líder can prompt employees to feel obligated to corresponder adoptando conductas que beneficien a la organización. Siguiendo esta lógica, el comportamiento auténtico y ético de un líder puede motivar a los seguidores a actuar de manera recíproca de una manera que crean que beneficiará tanto al líder como a la organización. En particular, los seguidores con puntos de vista divergentes pueden corresponder ajustándose a las normas y valores de la organización, incluso cuando no estén de acuerdo con ellos. Además, investigación sugiere que la experiencia de tener un líder con un alto grado de integridad podría resultar en la sensación de estar expuesto, juzgado o analizado. Estos sentimientos podrían incitar a los seguidores a crear fachadas de conformidad.

La apariencia de conformidad tiene un coste tanto para el empleado como para la organización. Reduce el bienestar de los empleados y el compromiso laboral, y hace que las organizaciones pierdan perspectivas divergentes que podrían impulsar la creatividad, la innovación y aprendizaje organizacional.

Así que, si lo ven como un líder de la integridad, es fundamental promover deliberadamente un entorno de trabajo que abarque y utilice diversas perspectivas. Asegúrese de transmitir un mensaje coherente de que la auténtica autoexpresión de su equipo es esencial para su éxito y el de la organización.