Cómo reescribimos la política de salud mental de nuestra empresa

Imagínese cómo reaccionaría si una de sus empleadas entrara arrastrándose en su oficina con una pierna rota o se enfermara visiblemente en su escritorio. No ignoraría su salud física ni le diría que realmente necesita guardar sus problemas personales en casa; la ayudaría a ir a la sala de emergencias y le preguntaría cómo puede ayudarla durante su recuperación.

La verdad es que la salud de sus empleados rara vez es tan obvia como una fractura de hueso o la gripe. A veces, sus empleados luchan silenciosamente contra enfermedades que usted nunca ve, pero su necesidad de una atención médica inclusiva y solidaria y de adaptaciones adecuadas es igual de grande.

El año pasado, el Instituto Nacional de Salud Mental estimado que uno de cada cinco adultos en los EE. UU. (unos 43 millones de personas) vivió con una enfermedad mental diagnosticable el año anterior y uno de cada 25 tuvo una «discapacidad funcional grave a causa de una enfermedad mental».

Independientemente de si lo reconoce, al menos una persona de su equipo vive con una enfermedad mental ahora mismo. Y como persona con antecedentes familiares de enfermedades mentales, puedo decirle que, si bien se trata de una batalla intrínsecamente personal, los efectos de las enfermedades mentales no se limitan a la vida personal de sus empleados. De hecho, la Organización Mundial de la Salud descubrió que sin un tratamiento mejorado, el mundo perderá 12 mil millones de días de trabajo de aquí a 2030 solo a los trastornos de depresión y ansiedad.

Sin un plan de salud mental adecuado, su empresa no solo descuida el bienestar de sus empleados, sino que también se pierde los importantes beneficios que pueden ofrecer los empleados plenamente sanos.

Como líder de su organización, tiene la autoridad y la responsabilidad de mejorar su política para apoyar mejor a los empleados. Así es como mi empresa, Influencia y compañía., redactó una política de salud mental completamente nueva y la discutí abiertamente con nuestro equipo, y cómo puede hacer lo mismo:

Paso 1: Defina sus objetivos

En primer lugar, colaboré con nuestro director de recursos humanos para analizar los elementos más importantes que debe incluir esta política. Sobre todo, queríamos reconocer que las enfermedades mentales afectan a cada persona de manera diferente, utilizar un lenguaje inclusivo y asegurarnos de que todos los empleados se sientan apoyados por el nuevo plan.

Para ello, invite a los empleados a que le comuniquen directamente sus ideas para una política de salud mental. Los miembros de mi equipo empezaron a compartir sus ideas conmigo el año pasado, cuando regresábamos de nuestro retiro empresarial, donde hablar sobre los antecedentes de enfermedades mentales de mi familia durante un breve ejercicio de equipo me abrió la puerta a la discusión sobre el tema.

Incluir a algunos de sus empleados en este proceso, ya sea mediante una actividad en su próximo retiro o durante una reunión privada, puede proporcionarle información valiosa sobre cómo puede alcanzar exactamente los objetivos que defina.

Paso 2: Investigar y escribir

Teniendo en cuenta los objetivos y los comentarios de los empleados, su director de recursos humanos debería tener un marco de referencia investigando el idioma y las adaptaciones que incluyen las políticas de otras empresas. A partir de ahí, debería investigar qué recomiendan las organizaciones de salud mental para apoyar a las personas que viven con enfermedades mentales.

Este paso es especialmente importante si, como mi empresa, nunca ha tenido registrada una póliza integral de salud mental. Incluso si lo hace, las investigaciones periódicas lo mantienen al día con las últimas noticias de los expertos en salud mental y las principales organizaciones para garantizar que el lenguaje y las adaptaciones de la política sirvan mejor a sus empleados.

Tras su investigación, su director de recursos humanos debería redactar su política. Recuerde que todo es un trabajo en progreso en este momento. Limite su participación al proceso de revisión y anímela a incorporar sus ideas iniciales de una manera que promueva sus valores y se adapte a sus demás políticas.

Paso 3: Consulte a su abogado

Una vez preparado el borrador, se lo enviamos a nuestro abogado de recursos humanos, quien nos proporcionó conocimientos y recomendaciones adicionales para garantizar que lo que la política sugería y prometía era legal y estaba alineado con nuestras políticas actuales. Nos ayudó a revisar el idioma e incluir información específica sobre la confidencialidad. Lo último que quiere es gastar recursos en crear una política que no pueda introducir o hacer cumplir legalmente. Obtenga comentarios de su asesor legal antes de continuar.

Paso 4: Consulte a un defensor de la salud mental

Como no teníamos un profesional de salud mental en nuestra plantilla, sabíamos que teníamos que consultar a un experto. Sarah Jo Crawford, defensora de la salud mental y fundadora de Sarah Jo Crawford Consultoría, desempeñó un papel fundamental al ayudar a nuestro equipo a perfeccionar e implementar nuestra política. Su participación fue el componente más importante de este proceso.

«La mayoría de los empleadores entienden cómo adaptarse a las discapacidades tradicionales, pero se sienten fuera de su elemento cuando se enfrentan a problemas de salud mental», dijo Crawford. «Si bien ningún líder debería sentirse obligado a ofrecer todas las soluciones, ofrecer asistencia y sistemas de comunicación seguros es tan factible como incorporar un programa de salud y bienestar».

Para ayudarnos, Crawford nos dio orientación sobre el idioma apropiado, las técnicas de comunicación abiertas, las opciones de adaptación y las soluciones creativas para trabajar junto a nuestros empleados y apoyarlos. Una defensora de la salud mental como ella puede arrojar luz sobre detalles que quizás nunca haya considerado, lo que puede marcar la diferencia entre una política que es un buen gesto y una política que es realmente eficaz.

Paso 5: Presente su política y ofrezca formación

No se arriesgue a que sus empleados malinterpreten las prestaciones o adaptaciones específicas de la póliza al lanzar su nuevo plan en un correo electrónico. Cree un evento u organice un taller en torno a ello para aclarar exactamente qué significa esta política para cada miembro del equipo y cómo surgió.

«Hablar de salud mental puede dar miedo e incómodo, pero he descubierto que abrir la conversación en un lugar seguro facilita la creación de vínculos afectivos y cambia el tono de la conversación de una serie de confesiones vergonzosas a un entorno abierto, colaborativo y centrado en las soluciones», dijo Crawford.

Para dar este paso, le recomiendo que vuelva a invitar a su defensora de la salud mental para que le ayude; los talleres de formación que creó Crawford fueron las partes más impactantes del proceso para nuestro equipo y no lo podríamos haber hecho sin ella.

Mi equipo decidió organizar dos talleres: uno exclusivo para nuestro equipo directivo sénior y nuestro equipo de apoyo directo, y otro para todos los empleados.

• Capacite primero a su equipo de liderazgo. Antes de presentar su plan a toda la empresa, asegúrese de que los gerentes y los apoyos directos entiendan sus funciones en la implementación de la política. Con su defensor de la salud mental y su director de recursos humanos, explique a sus líderes cada punto del plan y explique claramente lo que se espera y, lo que es más importante, lo que no se espera de ellos. Si bien deberían sentirse preparados para apoyar a sus compañeros de trabajo y responder a las preguntas de política, no deberían sentirse responsables de «arreglar» las enfermedades mentales de ningún compañero de trabajo.

• Capacite a sus empleados. Presente la política a todo su equipo y combínela con una formación sobre salud mental en el lugar de trabajo. Nuestro defensor hizo una presentación sobre cómo reconocer los signos de una enfermedad mental en uno mismo, pedir ayuda cuando la necesita, encontrar los profesionales adecuados, adaptar su vida laboral para adaptarse a la enfermedad y apoyar a otras personas que tienen dificultades. Con estos nuevos conocimientos y una política en vigor, todo nuestro equipo se sintió más preparado y apoyado.

Ambas sesiones animaron a nuestro equipo a hablar abiertamente sobre la salud mental y recibí comentarios abrumadoramente positivos tanto de la dirección como de los empleados. Los miembros de nuestro equipo de apoyo directo se pusieron en contacto con nosotros para decir que se sentían mucho más capacitados para ayudar en situaciones de salud mental. Un empleado incluso dijo: «Solo quería decir lo mucho que aprecio la política de salud mental. Muy pocas personas —y mucho menos los empleadores— tienen en cuenta la importancia de la salud mental en el lugar de trabajo. Me encanta trabajar para una empresa tan progresista y abierta en lo que respecta a la atención médica de los empleados. Me siento más cómodo y valorado como empleado».

El bienestar de los empleados no es un concepto nuevo. Las empresas de todo el país ofrecen a los empleados membresías gratuitas en el gimnasio y clases de yoga e incentivos para que sigan una dieta sana; lo que más falta es centrarse por igual en los programas de salud mental. Como líder empresarial, tiene el poder de cambiar para mejor la actitud y el sistema de apoyo de su organización en torno a la salud mental, y al menos uno de sus empleados espera a que se dé cuenta. Ahora es el momento.

Si quiere ver cómo ha quedado esta política, siga este enlace. Una nota importante: en la versión que utilizamos internamente, hemos incluido una lista de proveedores de atención de salud mental; en esta versión pública, la hemos eliminado para proteger la privacidad.