Cómo trabajar con sus empleados sindicalizados

Gran parte de las empresas estadounidenses no ha logrado unir los puntos en dos de las historias económicas más importantes del último año: un mercado laboral ajustado y una creciente organización de los trabajadores. Tras más de 40 años de disminución de la afiliación sindical, el bajo desempleo ha dado a los trabajadores más poder y ha habido un repunte tremendo en el número de trabajadores que solicitan celebrar elecciones sindicales. En conjunto, estas tendencias indican un cambio radical en la relación que los trabajadores tienen con sus empleadores. Las empresas que ignoran estas tendencias están perdiendo la oportunidad de trazar una versión nueva, más sostenible y equitativa del capitalismo. Y si no invierten el rumbo, su visión miope de la organización sindical tendrá importantes ramificaciones no solo para el futuro de nuestra economía, sino también para nuestra democracia.

Analicemos cada una de estas tendencias y, a continuación, examinemos el panorama que pintan juntas.

En primer lugar, tenemos la sorprendente persistencia de un mercado laboral ajustado. Terminamos el año con una tasa de desempleo inferior al 4%. Los trabajadores —incluidos los trabajadores con salarios bajos— tienen más oportunidades de las que han tenido en décadas de dejar de fumar y encontrar mejores empleos, salarios y condiciones laborales si no están contentos. A lo largo de la llamada «gran renuncia», muchos trabajadores hicieron precisamente eso.

En segundo lugar, hemos visto un aumento notable de la actividad sindical. Los trabajadores de empresas que antes se consideraban «inorganizables», como Starbucks, Amazon, REI, Apple y Trader Joe’s, lanzaron campañas exitosas. Vimos a trabajadores ferroviarios dispuestos a cerrar el sistema ferroviario en apoyo de sus demandas de días de enfermedad pagados, antes de que el Congreso y el Presidente intervinieran para detenerlos. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) recibió un número mayor de peticiones celebrar elecciones sindicales el año pasado más que en ningún otro momento de los últimos tiempos.

Es comprensible que muchas empresas vean estos eventos como una amenaza: la llegada de una presencia hostil constante en su lugar de trabajo. Pero la vista desde esta posición agachada a la defensiva pasa por alto una perspectiva importante. En concreto, entiende mal por qué los trabajadores se molestan en organizar un sindicato o amenazan con hacer huelga por mejores salarios y condiciones de trabajo cuando podrían simplemente dejar de fumar e irse a otro lugar. Es decir, que muchos trabajadores están intentando comunicar a sus empleadores que quieren mejorar sus lugares de trabajo, no los abandonen.

La legislación laboral de los Estados Unidos hace que la organización sindical sea una tarea agotadora. Los trabajadores que elijan este camino pueden ser objeto de una despiadada campaña antisindical por parte de su empleador. En campañas recientes de alto perfil en Amazon y Starbucks, las empresas obligaron a los empleados a escuchar las arengas contra el sindicato y dieron instrucciones a los supervisores para que presionaran a los trabajadores para que votaran en contra. Además, los trabajadores tuvieron que ver cómo despedían y acosaban a docenas de sus compañeros de trabajo para que dejaran sus trabajos, incluso Starbucks cerró tiendas con una fuerte actividad sindical. Golpear conlleva enormes riesgos y muy pocas protecciones. Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales y la Ley de Trabajo Ferroviario, los empleadores pueden reemplazar permanentemente cualquier trabajador que vaya a la huelga, lo que permite a los empleadores despedirlo por ejercer su derecho a emprender acciones colectivas.

Los trabajadores que asumen esta tarea están intentando hacer que sus empresas sean mejores para todos los trabajadores. La negociación colectiva es el principal mecanismo mediante el cual los trabajadores pueden opinar sobre la gestión de una empresa. Y los trabajadores suelen saber tan bien o mejor que sus directivos lo que se necesitaría para que una empresa fuera más eficiente y justa. Al luchar por un sindicato, luchan por su empresa.

Pensemos en los cientos de cartas enviadas por los baristas de Starbucks a sus directivos solicitando el reconocimiento de su sindicato. En ellos, los baristas expresan su preocupación no solo para ellos sino también para la experiencia de sus clientes. Del mismo modo, el Sindicato de Trabajadores de Alphabet (que representa a los empleados de Google) incluye en su declaración de objetivos el objetivo de ayudar a Google a estar a la altura de su lema extraoficial, «no sea malvado». Los empleadores de las empresas que organizan campañas o huelgas tienen más posibilidades de construir un lugar donde los trabajadores quieran quedarse, si tan solo escucharan lo que sus trabajadores quieren decirles.

La mayoría no lo hace y, en cambio, recurre a campañas de tierra arrasada contra la organización de los trabajadores. Empresas como Amazon y Starbucks personifican este enfoque de suma cero: cualquier victoria del sindicato es una derrota para la empresa. Ambas compañías tienen cometido o acusado por el consejero general de la NLRB por decenas de violaciones de la legislación laboral, como intimidar y despedir a los trabajadores que apoyan al sindicato y negarse a negociar con el sindicato después de que este se ganara el derecho a representar a los trabajadores. El CEO de Starbucks, Howard Schultz, tiene describió el sindicato como «alguna fuerza externa», la acusó de querer «generar disrupción» los negocios de la empresa y calificó la campaña de «ataque». Del mismo modo, Andrew Jassy, el CEO de Amazon, ha considerado que el sindicato ser un impedimento para el éxito de la empresa. Estas campañas antisindicales han costado a las empresas millones de dólares, dinero que podría haberse utilizado para mejorar la vida de sus empleados.

Pero las empresas no necesitan ir a la guerra contra sus empleados. Hay otros enfoques que pueden conducir a mejores resultados tanto para los trabajadores como para los empleadores.

Trabajar con sus trabajadores

Si llevar a cabo una campaña antisindical es la vieja estrategia, ¿cuál es la alternativa? La elección no es entre una declaración de guerra y una fiesta de bienvenida. Las empresas tienen una gama de opciones una vez que rechazan un enfoque de suma cero en la campaña de organización de sus trabajadores.

Como creyente desde hace mucho tiempo en el valor de la negociación colectiva, abogo por que las empresas comuniquen de forma proactiva a los trabajadores de la organización que reconocerán voluntariamente a un sindicato si el sindicato puede demostrar que la mayoría de los trabajadores quieren representación sindical. En términos técnicos, «reconocimiento voluntario» significa que la empresa se compromete a renunciar al derecho que le confiere la NLRA a exigir que un sindicato gane unas elecciones organizadas por la NLRB antes de que la empresa acepte la voluntad de los trabajadores de tener representación sindical. El apoyo de los trabajadores a la representación sindical suele adoptar la forma de peticiones o tarjetas firmadas por los trabajadores y presentadas a la dirección por el sindicato.

Incluso los empleadores que optan por no reconocer voluntariamente a un sindicato tienen opciones a la hora de expresar su posición sobre la cuestión de la sindicalización; las opciones no son binarias. En lugar de decir a los trabajadores que la dirección percibe el apoyo al sindicato como una traición a la empresa o una decisión equivocada, las empresas pueden simplemente guardar silencio diciéndoles a los trabajadores que es su decisión y que la empresa no interferirá. Los empleadores también pueden comunicar que, si bien no creen que un sindicato sea necesario, respetarán el derecho de los trabajadores a elegir su representación y no recurrirán a litigios ni a otras tácticas dilatorias.

Una vez que los empleadores elijan una postura con respecto al inicio de una campaña de organización sindical, tienen que decidir cómo comportarse durante la campaña. Esto puede ir desde el silencio hasta una asociación activa para crear las mejores condiciones para una campaña justa.

El silencio equivaldría a dar instrucciones a los supervisores para que se guarden sus opiniones para sí mismos, respetar el derecho de los trabajadores a hablar sobre el sindicato entre ellos fuera del trabajo y negarse a contratar consultores o bufetes de abogados para llevar a cabo una contracampaña.

La asociación sería como negociar un acuerdo con el sindicato que permitiera al sindicato tener cierto acceso a los empleados mientras están en el trabajo, posiblemente en momentos en los que no están trabajando o en el «taller». Los empleadores también pueden proporcionar la información de contacto sindical de los empleados y asegurarles a los trabajadores que pueden utilizar el correo electrónico del trabajo o los teléfonos proporcionados por el trabajo para hablar sobre la campaña sindical fuera del horario de trabajo sin la vigilancia del empleador. Este tipo de acuerdos de acceso comunican a los trabajadores que el empleador confía en que pueden evaluar la información y tomar una buena decisión; no tienen que entenderse como una transmisión de apoyo al sindicato.

No importa el camino que elijan, los empleadores pueden tomar medidas para garantizar que su relación con sus empleados no se descarrile durante la campaña sindical. Por ejemplo, pueden negociar un acuerdo con el sindicato en el que ambos se abstengan de menospreciar al otro durante la campaña. Puede resultar útil que el sindicato y el empleador incluso negocien las respuestas específicas que darán a los trabajadores si se les pregunta qué piensan el uno del otro. Otra táctica útil para evitar que las consecuencias no deseadas se salgan de control es que el empleador y el sindicato negocien un proceso para reducir los malentendidos o la respuesta a los actores deshonestos de cualquiera de las partes. Este tipo de proceso de reducción de la tensión puede ser tan simple como comprometerse a llamar la atención de los demás sobre cualquier problema percibido antes de caracterizar el problema en la comunicación con los trabajadores. Los empleadores y los sindicatos también pueden designar a un tercero neutral para que resuelva rápidamente cualquier disputa relacionada con la conducta de la campaña que surja.

Por último, los empleadores —incluso aquellos que no renuncian a su derecho a insistir en que se celebren elecciones dirigidas por la NLRB— tienen la oportunidad de expresar su respeto por la elección de sus trabajadores después de las elecciones. Muchos empleadores deciden alargar la lucha el mayor tiempo posible. Utilizan los prolongados litigios ante la NLRB y los tribunales federales para retrasar la inevitable obligación de reconocer al sindicato una vez que se haya establecido el apoyo mayoritario, lo que obliga al sindicato a gastar recursos en litigios y a trabajar para mantener el apoyo de los trabajadores. Después de las elecciones, el empleador puede optar por no aprovechar estas vías y, en cambio, aceptar el resultado de las elecciones sin rencor. Incluso después de una campaña reñida, el empleador que renuncia a los litigios y pasa rápidamente a la mesa de negociaciones demuestra a sus trabajadores que la empresa respeta la elección de los trabajadores y el proceso de negociación.

Los sindicatos también ayudan a los empleadores

Los empleadores que entiendan que las campañas de organización sindical representan una fuerza laboral comprometida e invertida pueden obtener beneficios significativos. En primer lugar, pueden aumentar la retención de los empleados (que tanto Starbucks y Amazon tengo problemas con). La información prolongada en las noticias y la cobertura en las redes sociales de los piquetes de los empleados y las bajas ilegales a menudo perjudica la imagen de las empresas ante sus propios trabajadores o posibles trabajadores. Pero investigación demuestra que la sindicalización reduce la rotación.

El beneficio para la relación de las empresas con sus empleados puede extenderse más allá de los trabajadores del sindicato. Los resultados de Starbucks encuesta más reciente sobre la moral entre el personal de su oficina, no de baristas, demuestra esta dinámica. A medida que Starbucks adoptaba una postura cada vez más dura con sus trabajadores sindicalizados, sus empleados de oficina cedieron a la empresa calificaciones históricamente bajas por su comportamiento ético y por estar a la altura de su misión y valores. Por el contrario, Microsoft decidió adoptar algunas de las estrategias descritas anteriormente en respuesta a una campaña de organización sindical entre los empleados de Blizzard Activision que estaban siendo absorbidos por Microsoft. Al explicar su decisión de adoptar un enfoque más colaborativo, el vicepresidente y presidente de Microsoft, Brad Smith, la describió en términos de enviar un mensaje a todos los empleados de Microsoft sobre su compromiso de escucharlos y trabajar bien con ellos.

En segundo lugar, si la campaña de organización tiene como resultado la representación sindical, el empleador está iniciando su nueva relación en un contexto que aumentará las probabilidades de que la relación sea productiva. El resultado de la negociación colectiva refleja ambos poderes y confianza en la mesa. En este mercado laboral ajustado, los trabajadores acuden a la mesa con más poder del que tenían en el pasado. Sin embargo, con un ambiente de confianza en la mesa, los empleadores y los sindicatos pueden saltarse el paso de la negociación cuando cada parte trata de tomar la delantera y actuar más rápidamente para resolver los problemas de forma conjunta.

Quizás lo más importante es que un enfoque más colaborativo de la relación entre las empresas y los sindicatos tiene el potencial de crear una forma de capitalismo que sea más equitativa y sostenible. Durante décadas, hemos experimentado lo que ocurre cuando el movimiento obrero está en declive. Tenemos niveles históricos de desigualdad de ingresos impulsado por una carrera hacia el fondo de los salarios. Tenemos un sistema político que se inclina hacia los intereses de las personas y empresas más ricas. Y tenemos una democracia en un terreno inestable. Si bien los empleadores no son los únicos responsables del debilitamiento del movimiento obrero, la creciente propensión de los empleadores a llevar a cabo campañas antisindicales feroces y, a menudo, ilegales es una parte importante del problema. Por lo tanto, es lógico que un movimiento entre los empleadores para escuchar las demandas de sus trabajadores y que se les trate con más respeto podría ser parte de la solución. Eso nos beneficiaría a todos.