Cómo utilizar las pruebas psicométricas en la contratación

A grandes rasgos El 18% de las empresas utilizan actualmente pruebas de personalidad en el proceso de contratación, según una encuesta realizada por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos. Esta cifra crece a un ritmo del 10 al 15% anual, según muchos psicólogos industriales y organizacionales, así como la Asociación de Editores de Pruebas.

Si se usan correctamente, las pruebas cognitivas y de personalidad pueden aumentar las probabilidades de que los nuevos empleados tengan éxito. Dado que el coste de una mala contratación se estima ampliamente en al menos un año de salario, hay enormes incentivos para que las organizaciones contraten bien. Lamentablemente, demasiadas organizaciones utilizan las evaluaciones psicométricas incorrectas de manera equivocada. Esto es lo que las organizaciones deben saber para minimizar los posibles riesgos y maximizar la precisión predictiva de estas pruebas.

Conozca la ley. Las organizaciones, los directores de contratación y los recursos humanos deben mantener cumplimiento legal en cuenta cuando añaden pruebas psicométricas a su sistema de evaluación previa al empleo. Debido a las leyes antidiscriminatorias, las herramientas de evaluación (especialmente las pruebas de capacidad cognitiva) deben ser relevantes para el trabajo y estar bien validadas. En los Estados Unidos, debido a la Ley de estadounidenses con discapacidades, las pruebas generalmente deben respetar la privacidad y no tienen por objeto «diagnosticar» a los candidatos de ninguna manera.

Un ejemplo reciente de una organización que ha cambiado su batería de evaluaciones debido en parte a la preocupación por la discriminación racial y a una mala predicción del desempeño laboral es la Liga Nacional de Fútbol. A menos que los trabajos impliquen la aplicación de la ley, el armamento u otras consideraciones especiales de seguridad, las organizaciones no deberían pedir a los candidatos que se sometan a ninguna evaluación diseñada con el fin de diagnosticar la susceptibilidad a la depresión, el riesgo de otros tipos de enfermedades mentales o cualquier tipo de trastorno de la personalidad.

Conozca las necesidades de la empresa. Las pruebas psicométricas no lo ayudarán si no tiene medidas bien establecidas del desempeño laboral. Con demasiada frecuencia, las organizaciones se centran más en los predictores, o «variables independientes», que en lo que se prevé o en las «variables dependientes». Si una organización no tiene medidas cuantitativas del desempeño de los empleados en el trabajo, no hay base para las correlaciones estadísticas sobre qué tan bien las pruebas psicométricas (o cualquier otro tipo de evaluación de los candidatos) predicen el desempeño.

Una vez que conozca las necesidades de la empresa, asegúrese de encontrar una prueba que evalúe realmente esas características. Por ejemplo, si bien hay leyes que prohíben a las empresas discriminar o invadir la privacidad de los candidatos, no hay ninguna ley que prohíba a las empresas utilizar herramientas de evaluación extrañas o no válidas. Si una empresa quisiera utilizar la astrología para elegir a un Escorpio en lugar de a una Libra como nuevo director financiero, no habría ningún riesgo legal al hacerlo (siempre y cuando no hubiera ninguna correlación entre el signo astrológico y la pertenencia de los candidatos a clases de personas «protegidas»). Pero la mayoría de la gente reconoce que el horóscopo no sería la herramienta de categorización adecuada para cubrir su vacante. Lo que no se dan cuenta es que es posible que otras pruebas que se utilizan con frecuencia tampoco puedan predecir los resultados deseados.

Por ejemplo, si bien el indicador de tipos Myers-Briggs (MBTI) es muy popular en muchas organizaciones, no debería utilizarse para seleccionar empleados. El MBTI no se desarrolló con ese propósito y no está destinado a la evaluación del personal; incluso el editor del examen advierte que no se debe usar de esa manera.

Reduzca el riesgo de hacer trampa. Para evitar la posibilidad de que los candidatos pidan a otras personas que se sometan a las pruebas, especialmente a las de capacidad cognitiva, en su nombre, las organizaciones deberían «supervisar» la prueba de evaluación, ya sea haciendo que el candidato haga las evaluaciones en sus oficinas o supervisando a los candidatos por videoconferencia si son remotos.

Tenga en cuenta que algunos candidatos pueden verse tentados a «jugar» con los resultados. Compare las referencias del candidato y las puntuaciones de las entrevistas con sus resultados para determinar si ambas son coherentes. Si una candidata a un puesto de ventas parece tímida y discreta en las entrevistas y sus referencias la describen como tranquila e introspectiva, pero hace pruebas como una persona sociable que necesita estar constantemente en el centro de atención, esta discrepancia puede plantear la cuestión de si el solicitante está intentando dedicarse a la «gestión de impresiones» para presentarse como un candidato más ideal.

Algunas pruebas psicométricas tienen medidas integradas que indican si el patrón de respuestas del candidato puede reflejar un intento de actuar de una manera determinada o si las respuestas del candidato son incongruentes entre sí. El uso de varias pruebas psicométricas puede ayudar a las organizaciones a obtener una imagen más coherente. Pero no exagere. Incluso una batería de evaluaciones predictivas y defendibles desde el punto de vista legal no añadirá valor si los candidatos consideran que lleva demasiado tiempo o es intrusiva.

Comparta los resultados de las pruebas con los candidatos. Si bien en la mayoría de las investigaciones psicológicas, el «consentimiento informado» da a los candidatos el derecho a ver sus resultados, pocas organizaciones ofrecen acceso a los informes basándose en las pruebas psicométricas que realizan los solicitantes. A menudo, las organizaciones incluso piden a los candidatos que firmen un documento en el que renuncian a su derecho a ver sus resultados. Sin embargo, compartir los resultados tiene beneficios éticos y pragmáticos, independientemente de si el candidato recibe o acepta una oferta de empleo.

Cualquier candidato puede beneficiarse de los comentarios de un informe de prueba psicométrico bien validado y relevante para el trabajo. Los candidatos que reciban y acepten ofertas apreciarán que los informes puedan servir de base útil para debatir sobre su «incorporación», y los candidatos que no reciban o no acepten una oferta seguirán apreciando la cortesía profesional de la organización al compartir los comentarios con ellos.

(Si quiere realizar una evaluación de la personalidad en línea de forma gratuita, con resultados similares a los de algunos de los test de personalidad bien validados del mercado que utilizan las organizaciones, y en los que los resultados confidenciales le llegarán directamente, pruebe el IPIP 120.)

Pruebe las pruebas. Un sistema de evaluación del desempeño bien desarrollado debería evaluar el desempeño laboral de forma cuantitativa (no solo cualitativa). Esto le da a la empresa «criterios de corrección» que puede utilizar para medir qué tan bien sus pruebas de selección previas al empleo predicen realmente el éxito en el trabajo. Es mejor pensar en este proceso de validación como un esfuerzo de investigación científica, con la hipótesis de que una evaluación psicométrica determinada predecirá el desempeño laboral y con esa hipótesis sujeta a una validación empírica continua con la posibilidad de refutación. Si una evaluación no predice el rendimiento a lo largo del tiempo, deje de usarla.

Las organizaciones con alto rendimiento evalúan y mejoran constantemente sus sistemas de evaluación de candidatos prestando atención a las variables predictoras, las variables de resultado y las correlaciones entre ambas. Las pruebas psicométricas deberían estar sujetas a las mismas pruebas y validaciones rigurosas que los candidatos a los que se utilizan para evaluar. Cuando los directores de contratación y Recursos Humanos utilizan la metodología correcta para seleccionar y conservar las pruebas psicométricas adecuadas, también pueden aumentar significativamente la probabilidad de seleccionar y retener al talento adecuado.