Cómo diferenciar entre desahogarse y chismes de oficina

Está sentado tranquilamente en su escritorio cuando Tony se acerca, se posa en su archivador y empieza a criticar a su colega Sam. Es incómodo, pero asiente con la cabeza y sonríe y de vez en cuando dice «eh, eh», porque eso parece lo único que puede hacer en este momento. Cuando Tony se vaya, lo primero que querrá es expresar su preocupación por los inapropiados chismes de Tony a su jefe. Parece lo correcto para acabar con este comportamiento tóxico, pero ¿lo es? La forma en que responde cuando alguien empieza a desahogarse puede tener un impacto significativo en la dinámica de su oficina.

Contarle a su entrenador los chismes de su compañero de equipo sin antes expresarle directamente su preocupación podría crear varias percepciones dañinas. En primer lugar, el jefe podría verlo como un charlatán, intentando conseguir el favor de ella a expensas de su colega. Peor aún, si el jefe le pregunta qué le dijo a Tony, tiene que admitir que no hizo nada para disuadirlo de cotillear, pintándose a sí mismo como pasivo-agresivo. Esto lo deja vulnerable a una interpretación precisa por parte de Tony de que no es de fiar. Llevar su preocupación por los chismes al jefe es probable que deje su reputación más empañada que la del chismoso.

En vez de eso, haga algo para cortar los chismes de raíz.

Identificar los chismes dañinos

No llegue a la conclusión precipitada de que cada conversación silenciosa es un chisme perjudicial. Puede ser legítimo desahogarse o desahogarse, y es perfectamente aceptable apoyar a su compañero de equipo en esas situaciones. Lo importante es saber la diferencia entre ofrecer apoyo y permitir los chismes.

Serie Usted y su equipo

Política de oficina

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Hay algunas señales reveladoras de que está siendo el receptor de chismes en lugar de desahogarse inofensivamente. Usemos el ejemplo de Tony y Sam para ilustrar este punto. En primer lugar, en cuanto Tony empiece a hablar de Sam cuando no esté presente, debe estar en guardia. No asuma inmediatamente que son chismes, pero escuche con atención. Si Tony se centra en lo que realmente pasó, no pasa nada. Pero si empieza a hacer suposiciones o acusaciones sobre la intención de Sam, eso es problemático.

Otra diferencia clave entre los comentarios aceptables e inaceptables es si tienen que ver con el comportamiento o los rasgos de una persona. Si Tony dice: «¿Puede creer que Sam me interrumpió tres veces?» no pasa nada, pero si dice: «¿Puede creer que Sam sea tan grosero?» eso es pasarse de la raya. Al tolerar los comentarios negativos sobre un compañero de equipo, está proporcionando una audiencia para un comportamiento destructivo y probablemente ayude a crear facciones en la oficina.

También hay otras señales a las que prestar atención. Si los comentarios de Tony se centran por completo en cosas que han ocurrido en el pasado, no busca una conversación constructiva. Del mismo modo, si solo quiere hablar del problema y no le interesa pensar en una solución, entonces se trata de un comportamiento destructivo.

Cómo responder a los chismes

La forma en que debe responder a los chismes depende de si cree que la persona tiene una preocupación legítima. Si cree que hay algo de verdad en los comentarios que hace su compañero de equipo, intente que las preocupaciones se difundan en un foro donde puedan abordarse de forma constructiva. Anime a su compañero de equipo a plantear las cuestiones directamente a la persona en cuestión: «Tony, comparto su preocupación por los comentarios de Sam, pero reveladores yo no va a hacer que sea mejor. Creo que tiene que hablar con Sam. Estaré encantado de ayudarlo a pensar cómo abordaría esa conversación».

Otra alternativa, si la preocupación de la persona está justificada, es ayudar a su compañero de equipo a sacar el tema a la luz: «Estoy de acuerdo en que los comentarios de Sam arruinaron la conversación antes de que tuviéramos tiempo de darle una oportunidad a la idea. ¿Por qué no preguntamos si podemos incluirlo en el orden del día de nuestra próxima reunión?» Esto le permite señalar que está feliz de apoyar, pero no está dispuesto a formar parte de chismes o conductas pasivo-agresivas.

Si no cree que las críticas de su colega sean legítimas, no tome la salida más fácil. Tiene la responsabilidad de decir algo. Asegúrese de no castigarlo, porque él simplemente asumirá que «no está de su lado». En su lugar, redirija la conversación para ofrecer un apoyo genuino.

Una técnica consiste en sacar a la tercera parte de la conversación y centrarse en la forma en que la persona con la que está hablando ha vivido la situación. Es juego limpio hablar de su reacción, pero no hacer suposiciones sobre nadie que no esté presente. «¿Qué sintió cuando Sam dijo que el plan nunca funcionaría?» «¿Cuál era su intención cuando respondió a Sam?» «¿Qué piensa de los próximos pasos?» Deje claro que le gusta hablar de la situación y de las emociones subyacentes, pero no de las personas que no están ahí para defenderse.

Otra cosa que puede hacer es dar su opinión sobre la situación. «Cuando escuché su presentación de esta mañana, también me preocupó su plan. Cuando le respondió a Sam diciendo que «lo descubriremos más tarde», no me sentí seguro. Esto es lo que se necesitaría para aceptar el plan». De esa manera, alivia la presión de la tercera parte y ayuda a su compañero de equipo a entender que incluso su aliado tiene preocupaciones.

Lo ideal es que pueda pasar de una conversación retrógrada a una proactiva. Intente entrenar a su colega sobre mejores formas de abordar la situación. «¿Cómo podría conseguir que la gente se uniera más pronto en el futuro?» «¿Qué busca Sam en una presentación y cómo podría jugar con su estilo la próxima vez?» Ayudar a la persona a superar su reacción personal y a pasar a un plan constructivo.

Si obliga al chismoso a mantener una conversación madura y constructiva, es probable que los chismes se detengan, aunque no se garantiza. ¡Algunas personas simplemente no reciben el mensaje! Si sus intentos de limitar la difamación fracasan, podría ser apropiado plantear la cuestión a su gerente. Pero no deje que esa conversación parezca un chisporroteo en el patio del colegio. Sea lo más objetivo posible y simplemente llame la atención sobre un problema interpersonal que hay que resolver. Podría intentar decir: «Tony tiene problemas con las críticas de Sam a su plan y no he podido ayudarlo a resolver el problema. Creo que tiene que participar». Si su gerente le pide que haga comentarios sobre Tony o Sam, simplemente dígale que sería mejor que hablara directamente con ellos.

Cotillear sobre un colega es una señal de un entorno laboral tóxico en el que la política y las personalidades reciben más atención que la tarea que tiene entre manos. Es tentador plantear sus preocupaciones a su gerente, pero esa es la ruta pasivo-agresiva. En vez de eso, dé a su frustrado compañero de equipo la oportunidad de cerrar la puerta y desahogarse. Pero no deje que eso dure mucho antes de pasar a una conversación más constructiva. Si no puede ayudar a la persona a solucionar el problema, involucre a alguien que pueda hacerlo antes de que la conducta tóxica infecte a todo el equipo.