Cómo motivar a los empleados para que vayan más allá de su trabajo

Marion Barraud para HBR

Todos los días, los empleados toman decisiones sobre si están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional para contribuir al éxito de su organización. Son decisiones importantes porque la investigación muestra que cuando los empleados están dispuestos a ir más allá de sus funciones formales ayudando a sus compañeros de trabajo, ofreciéndose como voluntarios para realizar tareas especiales, introduciendo nuevas ideas y prácticas laborales, asistiendo a reuniones no obligatorias, dedicando horas adicionales para completar proyectos importantes, etc., sus las empresas son más eficientes y eficaces. Como resultado, una tarea fundamental para los gerentes de éxito es motivar a sus empleados para que adopten estas conductas adicionales, que los investigadores denominan «conductas de ciudadanía».

Si bien los beneficios de la conducta cívica para el desempeño de la organización son claros, las implicaciones para los empleados son más equívocas. Por un lado, muchos empleados realizan actos de ciudadanía porque se sienten comprometidos y conectados con sus compañeros, supervisores y organizaciones. Ser un buen ciudadano organizacional también puede ser gratificante personal y profesionalmente, ya que hace que el trabajo más significativo y estimulante y contribuye a mejorar las evaluaciones del desempeño. Por otro lado, algunos estudios también han demostrado que los empleados a veces se siente presionado por ser buenos ciudadanos de la organización y puede que solo lo haga para mejorar su imagen. Además, hacer un esfuerzo adicional puede agotar los recursos de los empleados, contribuir al estrés, conflicto entre la vida laboral y familiar, y fatiga por la ciudadanía. Investigaciones recientes sugieren además que los empleados que se sienten presionados para obtener la ciudadanía pueden empezar a sentirse con derecho a portarse mal con participar en conductas desviadas. Además, si bien la ciudadanía de los empleados suele asociarse con sentimientos positivos, también puede impedir que los empleados puedan hacer su trabajo, lo que puede socavar su bienestar.

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A medida que este trabajo continúa, está surgiendo un consenso de que el comportamiento ciudadano tiende a tienen implicaciones negativas cuando los empleados hacen todo lo posible en el trabajo no porque quieran hacerlo intrínsecamente, sino porque sienten que tienen que hacerlo o cuando no pueden llevar a cabo sus tareas laborales habituales y ser un buen ciudadano al mismo tiempo. Dada la importancia del comportamiento ciudadano para el éxito de la organización, es importante que los gerentes ayuden a los empleados a encontrar mejores formas de ir más allá del deber para ayudar a que el trabajo sea más significativo y menos agotador. Una forma potencialmente eficaz de hacerlo es algo que llamamos «creación de ciudadanía».

La idea de crear ciudadanía se basa en el concepto de creación de trabajo , en el que las personas rediseñan su trabajo alterando aspectos del trabajo en sí (creación de tareas), las personas con las que trabajan (creación de relaciones) y su forma de pensar sobre su trabajo (creación cognitiva) de manera que aprovechen sus puntos fuertes, motivos y pasiones. Mientras que la creación de trabajos captura cómo los empleados rediseñan su función formal en el trabajo, la creación de la ciudadanía se basa en la idea de que los empleados pueden dar forma proactiva a las formas en que van más allá del deber, de modo que no solo contribuyan a la organización, sino que también sean personalmente significativos, gratificantes y coherentes con sus puntos fuertes.

Si bien los empleados son quienes elaborarán su comportamiento ciudadano, lo ideal es que tengan en cuenta no solo sus propias necesidades, sino también las de sus gerentes y sus colegas. Por este motivo, animamos a los gerentes a que informen a sus empleados qué tipos de conductas ciudadanas son más importantes para su grupo de trabajo, al tiempo que reconocemos que pedir a los empleados que asuman demasiada ciudadanía puede resultar contraproducente. Los empleados también deben comunicar sin rodeos a sus gerentes qué tipos de comportamiento cívico son más coherentes con sus puntos fuertes, motivos y pasiones. Por ejemplo, una ingeniera introvertida a la que le da miedo socializar, pero no le importa quedarse toda la noche de vez en cuando podría sentirse menos obligada a participar en todos los eventos sociales, ya que sabe que puede ser ella quien se haga cargo cuando alguien tenga que quedarse hasta tarde para completar un proyecto importante. O un vendedor que no pueda soportar estar sentado durante las reuniones, pero que disfrute de las oportunidades de entrenar a otros, puede pedir que se le ahorre el tedioso trabajo de comité a cambio de tener más tiempo para seguir y asesorar informalmente a los nuevos reclutas. Y los empleados deberían sentirse cómodos al tomar la decisión consciente de ayudar voluntariamente a sus colegas, que a cambio se muestran agradecidos y generosos, ofreciéndoles el tipo de asistencia que no es tan difícil de proporcionar.

Si bien la creación de la ciudadanía es una idea nueva, investigaciones anteriores indican que debería beneficiar tanto a los empleados como a los gerentes. En primer lugar, en la medida en que los trabajos contengan tareas que se alineen con los motivos intrínsecos de los empleados y estén ausentes de tareas que los empleados se sientan obligados a completar, el desempeño laboral tiende a ser significativamente más alto; como tal, la creación de la ciudadanía debería resultar en actos de ciudadanía de mayor calidad e impacto. En segundo lugar, los empleados que son capaces de adoptar conductas ciudadanas que aprovechen sus puntos fuertes y pasiones debería sentirse menos estresado y agotado por hacer un esfuerzo adicional. Al darse cuenta de que no todos los buenos ciudadanos se parecen y permitir que los empleados adapten su ciudadanía para que se adapte a sus intereses y talentos únicos, los gerentes pueden mejorar simultáneamente el bienestar de los empleados y la productividad de los grupos de trabajo. Por último, la creación de la ciudadanía debería reducir la necesidad de que los gerentes confíen en palos y zanahorias extrínsecos para motivar a los empleados a hacer un esfuerzo adicional. Esto no solo debería conservar los recursos financieros, sino también dar pruebas de que las recompensas extrínsecas a veces pueden socavar la motivación intrínseca, la creación de la ciudadanía también debería ayudar a los empleados a mantenerse motivados internamente para hacer un esfuerzo adicional.

La conclusión es que los esfuerzos de los gerentes y los empleados por mejorar el significado del trabajo mediante el rediseño de los puestos de los empleados no deben terminar donde termina la descripción formal del puesto. En cambio, alentamos a los empleados a que elaboren su comportamiento ciudadano de manera más cuidadosa y proactiva, de manera que sus contribuciones adicionales les den más significado y satisfacción y, al mismo tiempo, mejoren el desempeño de su empresa.