Cómo hacer que las entrevistas de trabajo sean más accesibles

Diseñar un proceso de entrevistas accesible e inclusivo para personas discapacitadas y personas con diferentes estilos de aprendizaje amplía la reserva de talentos y crea un lugar de trabajo más equitativo.

Para los gerentes de contratación, esto requiere un enfoque reflexivo y concienzudo. ¿Por dónde empieza? ¿Qué medidas puede tomar para adaptarse a las necesidades de los candidatos? ¿Cómo mantiene unos criterios de evaluación coherentes? ¿Y cómo puede crear un entorno en el que todos los candidatos tengan la oportunidad de demostrar sus puntos fuertes?

Lo que dicen los expertos

Un porcentaje récord de personas discapacitadas trabajaron en los Estados Unidos el año pasado, según un informe de la Oficina de Estadísticas Laborales. Esto es un progreso, pero se puede hacer más, según Katie Bach, exbecaria sénior no residente de la Brookings Institution que ha dedicado la mayor parte de su carrera a la creación, el acceso y la calidad del empleo.

Empieza con crear igualdad de condiciones en entrevistas de trabajo. «Ofrecer alojamiento a los candidatos es algo que está en juego», afirma. «Lo que veo como el siguiente paso no es solo preguntar a las personas si necesitan alojamiento, sino ayudar a los candidatos a pensar qué tipos de alojamientos podrían ser posibles».

Reimaginar las viejas y anticuadas tácticas de entrevista también es clave, afirma Ludmila Praslova, profesora de psicología organizacional en la Universidad de Vanguard y autora de El código canario: una guía sobre la neurodiversidad, la dignidad y la pertenencia interseccional en el trabajo. «Llevamos años utilizando los mismos métodos sin tener en cuenta lo que realmente se necesita para un puesto específico ni cómo identificar al candidato adecuado», afirma. Al fin y al cabo, el objetivo de las entrevistas de trabajo es descubrir el potencial del candidato y «evaluar si esa persona tiene las habilidades necesarias para el puesto; todo lo demás crea barreras innecesarias».

Estas son algunas estrategias para que sus entrevistas de trabajo sean más justas e inclusivas.

Aumente su comprensión de la discapacidad.

Lo primero es lo primero: tiene que liberarse de su ideas preconcebidas sobre la discapacidad, dice Bach. «Muchos de nosotros tenemos una imagen determinada de lo que es la discapacidad y asumimos que no hemos trabajado con muchas personas discapacitadas», afirma.

Pero estadísticamente hablando, es poco probable que esta creencia refleje la realidad. Aproximadamente uno de cada cuatro estadounidenses vive con una discapacidad, según el Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades, y los estudios sugieren que alrededor del 9% de los estadounidenses tienen una diferencia de aprendizaje. Muchas de estas diferencias y discapacidades están ocultos o son invisibles.

Mientras tanto, el 61% de los trabajadores discapacitados han sufrido prejuicios, malos tratos e acoso en el trabajo, programas de investigación. «Una vez que amplíe su comprensión de la discapacidad y sus implicaciones», dice Bach, «se dará cuenta de que es mucho más frecuente y compleja de lo que pensaba».

Todo esto quiere decir que cuando se trata de diseñar entrevistas de trabajo más inclusivas y accesibles, «a veces hay que abrirse a formas de comprensión menos cómodas», señala Praslova. «Eso significa escuchar sin juzgar y no hacer suposiciones sobre alguien que finge o es perezoso o requiere mucho mantenimiento».

Reconozca que las personas pueden necesitar adaptaciones y que la estricta conformidad con los métodos tradicionales de entrevista puede perpetuar los prejuicios. La empatía es importante, pero incluso la empatía tiene sus limitaciones, dice Praslova: «No se trata de usted, se trata de la otra persona. Y su realidad puede ser muy diferente a la suya».

Analice críticamente sus prácticas actuales.

A continuación, examine sus prácticas y técnicas actuales de entrevista e identifique los obstáculos innecesarios que no reflejen los requisitos laborales reales.

«A veces las entrevistas están diseñadas para engañar a las personas, hacer que se emocionen y desequilibrarlas al ver cómo actúan bajo presión», dice Praslova. Pero estas tácticas podrían perjudicar desproporcionadamente a los candidatos con ansiedad social o pensamiento neurodivergente y, por lo tanto, enfrentarse a mayores desafíos en estas situaciones. «No va a hacer entrevistas para el Servicio Secreto», dice.

Bach está de acuerdo. La entrevista no tiene que imitar perfectamente las condiciones del trabajo, pero tal vez quiera examinar cualquier «práctica exigente desde el punto de vista físico y psicológico» y quizás hacer ajustes, afirma. (Hablaremos de esto más adelante.) ¿Las entrevistas tienen que durar maratones que duren todo el día? Deben incluir 90 minutos de duración estudios de casos sobre la marcha? ¿Tienen que estar en persona? «Si no forma parte del trabajo, tiene que preguntarse: ¿Estamos creando un entorno en el que cualquiera pueda prosperar? ¿O lo estamos haciendo artificialmente difícil?»

Pregunte a los candidatos qué es lo que necesitan.

Lamentablemente, no existe una solución talle único para hacer que las entrevistas sean más inclusivas, dice Bach. «Incluso las personas con la misma discapacidad pueden tener diferentes síntomas y grados de gravedad», por lo que es necesario trabajar con los candidatos individuales para determinar lo que pueden necesitar.

Bach sugiere crear «un menú de posibles alojamientos» que incluya ejemplos de lo que se ha hecho en el pasado. Esto puede incluir dar más tiempo para completar las tareas o responder a las preguntas de la entrevista, presentar las preguntas en diferentes formatos para abordar los diferentes estilos de aprendizaje o realizar entrevistas remotas a los candidatos que puedan tener problemas de movilidad.

Praslova recomienda compartir este menú de opciones con todos los candidatos y animarlos a solicitar ayuda adicional si es necesario. «Deje claro que es seguro pedir cosas y no se les echará en su contra», dice, y señala investigación eso sugiere que revelar una discapacidad en el trabajo suele ser una experiencia difícil. Praslova defiende la regla del platino, una versión evolucionada de la regla de oro: «Trate a los demás como quieren que los traten», afirma. «No es lo que usted querer, es lo que otra persona quiere.»

Incremente la flexibilidad y la humanidad.

Además de ofrecer adaptaciones específicas, Praslova sugiere incluir flexibilidad, comodidad y humanidad en sus entrevistas. «Si crea entornos que sean buenos para los candidatos, serán buenos para todos», afirma. Por ejemplo, recomienda realizar las entrevistas en espacios privados y tranquilos para reducir las distracciones y la sobrecarga sensorial; limitar el número de entrevistas a las que debe asistir el candidato en un día y ofrecer un apoyo personalizado.

«Si está invitando a personas a un sitio físico, reúnase con ellas en la puerta y guíelas hasta la entrevista», afirma. «Si se trata de una entrevista virtual, no dé por sentado que sabe cómo usar Zoom. Incluso cuando las cosas le parezcan obvias, trate de ponerse en la piel del candidato».

Praslova también recomienda proporcionar a todos los candidatos preguntas de la entrevista por adelantado. Esto no solo les da tiempo para preparar respuestas reflexivas, sino que también elimina parte del estrés psicológico asociado a las entrevistas. De lo contrario, dice, puede dar más valor sin querer a su confianza que a sus habilidades y destrezas. «Cuando mide la rapidez de las personas en sus pies, a veces lo que se obtiene es su exceso de confianza».

Utilice entrevistas estructuradas.

Si bien las entrevistas abiertas y más informales tienen su atractivo, programas de investigación que las entrevistas estructuradas, que implican un número determinado de preguntas predeterminadas, son menos sesgadas y tienden a ofrecer una evaluación más precisa de la idoneidad del candidato para un puesto. «Muchas entrevistas se reducen básicamente a alguna variación de la prueba del aeropuerto: ¿Esta persona me gusta?» dice Praslova. Las entrevistas estructuradas, por otro lado, «tienen listas de control y procesos que ayudan a los gerentes de contratación a ser justos».

Bach recomienda pedir a todos los candidatos que compartan experiencias profesionales específicas con preguntas que empiecen por: Hábleme de una época en la que. Para garantizar la equidad y la objetividad , evalúe a los candidatos únicamente según estos criterios establecidos y respalde su evaluación con pruebas sólidas. No deje que factores como la ropa que lleva puesto el candidato, lo nervioso que parece o la facilidad con la que conversan trivialmente influir en la entrevista, añade. «Sepa lo que está evaluando y solo evalúe eso», dice. «Los candidatos quieren que se centre en sus puntos fuertes y habilidades y en lo que pueden hacer».

Principios a recordar

Haga:

• Amplíe su perspectiva a la hora de diseñar su proceso de entrevista y reconozca que las experiencias de los demás pueden diferir enormemente de las suyas.
• Cree un menú de posibles adaptaciones y trabaje con los candidatos para identificar sus necesidades específicas de apoyo adicional.
• Priorice las entrevistas estructuradas y céntrese en criterios objetivos para minimizar los sesgos y evaluar a los candidatos de manera justa en función de su idoneidad para el puesto.

No haga:

• Siga ciegamente los métodos tradicionales de entrevista sin reflexionar; en cambio, examine sus procesos e identifique los obstáculos innecesarios que no estén relacionados con el trabajo.
• Confíe únicamente en la rapidez de pensamiento y la confianza de los candidatos durante las entrevistas; haga preguntas con antelación para obtener respuestas reflexivas sobre sus habilidades y capacidades.
• Haga cualquier suposición sobre los candidatos; en cambio, proporcione espacios tranquilos para las entrevistas, limite el número de entrevistas diarias y ofrezca un apoyo personalizado.

Este artículo sigue la preferencia de autista  y discapacitado  comunidades para un idioma que priorice la identidad.