Cómo dejar un legado

Cuando el presidente Bush pronunció su discurso sobre el estado de la Unión anoche, estaba preparando el terreno para sus últimos meses como líder. Sus palabras parecían tener la intención de calmar las preocupaciones de los estadounidenses por los problemas apremiantes de la actualidad, instar a completar los programas que protejan su legado y crear un clima de esperanza.

Cualquier persona que deje un puesto de liderazgo debería tener preocupaciones similares: tranquilizar a su equipo y a su empresa con respecto al futuro, crear un entorno positivo para el líder entrante y hacer la transición con éxito a un nuevo puesto.

Los grandes líderes, ya sea que dirijan organizaciones enteras o grupos dentro de ellas, dejan un legado que los trasciende y consolida su contribución al crecimiento y la transformación de su organización. La forma en que cierran su mandato tiene un impacto duradero. A medida que su mandato de influencia se acorta, los líderes deben canalizar su energía, esperanzas y temores para ayudar a su sucesor y al equipo que dejan atrás. Esto ayudará al próximo líder a estar preparado el primer día.

En nuestro trabajo de asesoramiento a directores ejecutivos y ejecutivos, ayudamos a los líderes a hacer la transición de las funciones antiguas a las nuevas. Nuestra publicación, Dejar un legado, destaca tres factores que requieren atención para una transición exitosa: la política, las prácticas y las emociones. Si se abordan con éxito, es más probable que la visión, la influencia y el legado positivo de un líder sobrevivan a su mandato.

Política
Un líder debe tener en cuenta el bien común y dar forma a una política interna que sea constructiva y apoye los resultados beneficiosos para la empresa, en lugar de aferrarse a una agenda personal. El líder saliente puede tener el mayor impacto si entabla un diálogo abierto y sincero con su equipo sobre el futuro. Los procesos que atraen a los grupos, crean una visión compartida del futuro, crean coaliciones positivas y permiten la expresión abierta de puntos de vista contrapuestos prepararán a las personas para el cambio.

Prácticas
Se trata de transferir los conocimientos, las prácticas y las relaciones que ayudan al equipo a quedarse atrás, a minimizar las interrupciones y a evitar sorpresas. Los líderes deben compartir las lecciones que han aprendido y que fueron fundamentales para su papel y su éxito en la organización. Presentar a su sucesor a las principales partes interesadas allanará el camino para que el nuevo líder construya relaciones efectivas. Es importante no imponer, sino ofrecer y ser transparente, comprometido y positivo. Los líderes deberían marcharse solo con elogios o silencio sobre su sucesor; nunca deberían confiar sus ansiedades a los involucrados, especialmente a su equipo y sus colegas.

Emociones
La transición será una experiencia emotiva para todas las partes. Los líderes tienen que gestionar sus sentimientos y ser sensibles con los demás. Por ejemplo, algunos directores ejecutivos posponen la gestión de la sucesión porque no quieren enfrentarse a su propia obsolescencia. Según el motivo por el que se vayan, los líderes pueden sentir alegría, enfado, miedo, orgullo, remordimiento, envidia, rechazo, afirmación o pérdida. El primer paso es reconocer que estas emociones existen, son naturales y pueden enturbiar el juicio. Incluso los líderes que se van por elección propia se benefician de tener a alguien con quien hablar sobre lo que están viviendo: un mentor, un amigo o un asesor de confianza. Cuando ayudamos a los líderes a elaborar planes de transición, se nota el cambio en la energía, de aguantar a seguir adelante. Los pequeños obstáculos desaparecen y son reemplazados por el deseo de avanzar con rapidez. Esto crea un clima constructivo para todos los involucrados. Permite al líder saliente prestar atención a los temas generales y a apoyar a la próxima generación. Aumenta en gran medida las probabilidades de que el líder tenga un impacto positivo y sostenible.

Hay algunas medidas concretas que puede tomar al hacer una transición:

• Deje claro su propio legado y los elementos de su visión que son fundamentales para que su empresa avance.
• Hable de ello con su equipo actual. Haga que se hagan cargo de estos principios y den forma a una imagen del futuro a largo plazo.
• Hable con el líder entrante sobre su agenda y sobre cómo puede ayudar a posicionar la agenda para aumentar la receptividad.
• Cree una conexión sólida entre el nuevo líder y los empleados, incluidos los ejecutivos que tal vez no hayan participado mucho en la elección.
• Esfuérzate por ayudar a los principales clientes y partes interesadas importantes a aceptar al nuevo líder.
• Complete la transferencia oficial del poder al nuevo líder de forma visible y positiva.
• Si va a permanecer en la organización, prepárese para asesorar al nuevo líder durante un período de tiempo muy breve; no imponga, sino que mantenga su disposición y su apoyo.
• Cuando llegue el momento, siga adelante sin importar lo difícil emocionalmente que sea. Déjelo ir. Y no mire hacia atrás.