Cómo ayudar a los empleados a «entender» la estrategia

Los líderes empresariales, naturalmente, quieren que los empleados entiendan y acepten la estrategia de su empresa o, como nosotros la llamamos, que esté «integrada». Esto ayuda a garantizar que las decisiones y los comportamientos diarios de los trabajadores respalden las intenciones competitivas de la empresa. La integración es especialmente importante cuando no se puede decir simplemente a los empleados qué hacer, como ocurre cada vez más en las economías modernas. Es la razón por la que las empresas celebran «reuniones en el ayuntamiento» y los ejecutivos escriben correos electrónicos para toda la empresa: quieren asegurarse de que los empleados «lo entienden». Sin embargo, sabemos muy poco sobre por qué algunos empleados lo reciben y otros no.

Para entender mejor lo que facilita la integración, analizamos más de 60 000 respuestas confidenciales a una encuesta de satisfacción de los empleados realizada por una empresa global propietaria de más de 300 sociedades en funcionamiento. Anticipamos algunos de los resultados correctamente: los empleados de nivel superior, los empleados que están satisfechos con su compensación y con la conciliación de la vida laboral y personal y los empleados cuya visión general de la empresa es positiva tienen más probabilidades que otros de entender y estar de acuerdo con la estrategia de la empresa. (En conjunto, estos resultados explican el 39% de la variación que encontramos en los grados de incrustación). Pero también nos encontramos con algunas sorpresas. Por ejemplo, esperábamos que los empleados con larga trayectoria conocieran mucho más que otros la estrategia de la empresa, pero el efecto fue incoherente, tal vez porque los períodos prolongados en una empresa significan más encuentros con los cambios estratégicos, lo que requiere cambios de mentalidad y una aceptación renovada.

Centramos nuestro análisis en tres variables que creíamos que afectarían a la integración: las condiciones laborales de la empleada, su visión de la calidad y el compromiso de su supervisor y su percepción y confianza en la alta dirección (en particular, la fuerza del compromiso bidireccional). Descubrimos que las condiciones laborales son, de hecho, un factor importante, y las oportunidades de formación y una trayectoria de desarrollo clara son, con mucho, los elementos más importantes en este sentido. Por el contrario, aprendimos que los supervisores no desempeñan un papel directo (aunque tienen un efecto indirecto, ya que dan forma a las tareas, el trabajo en equipo y las oportunidades de desarrollo del empleado). Lo más importante es que descubrimos que la alta dirección tiene un profundo impacto en la forma en que los empleados comprenden y apoyan la estrategia, mucho mayor que cualquier otra variable que hayamos examinado y mucho mayor de lo que esperábamos.

Estos resultados tienen implicaciones importantes para las empresas que se esfuerzan por aumentar la integración. Por ejemplo, muchas empresas utilizan un mecanismo de «cascada», según el cual los altos directivos comunican la estrategia únicamente a sus subordinados directos y dependen de ellos para difundirla entre los trabajadores de primera línea. Nuestros resultados sugieren que esta fe en las cascadas puede estar fuera de lugar. Los empleados necesitan escuchar a los propios altos directivos, hablando con franqueza e, idealmente, en intercambios recíprocos, de modo que los trabajadores sientan que se escuchan sus puntos de vista.

El problema con «Cascades»

Muchos ejecutivos solo comparten información con sus subordinados directos, con la esperanza de que se filtre en el organigrama. Esto no funciona bien, por tres razones: Solo los

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¿Qué explica la abrumadora importancia de los altos directivos para la integración? Creemos que la explicación es doble. Los altos directivos deben tener una comprensión única de la estrategia de su empresa; puede que no haya sustitutos iguales a la hora de comunicarla y discutirla. Y su posición en la cúspide es poderosamente simbólica, lo que les da más credibilidad y autoridad que los demás. Con estas consideraciones en mente, las empresas tienen que encontrar formas de acercar la alta dirección a la fuerza laboral.