Cómo dar comentarios que la gente realmente pueda utilizar

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Durante la última década, he realizado miles de entrevistas de opinión de 360 grados con los colegas de los líderes a los que entreno. Mi objetivo con estas sesiones es hacerme una mejor idea de los puntos fuertes y débiles de mis clientes, pero la mayoría de las veces, los comentarios no son particularmente útiles.

¿Cómo puede hacer comentarios que ayuden a alguien a aprender y mejorar? Esto comentarios sobre el desarrollo estratégico requiere una reflexión cuidadosa y una construcción perspicaz. Este tipo de comentarios son:

Centrado en el panorama general. Los comentarios más útiles responden a esta pregunta: «Para que este líder sea lo más eficaz posible, ¿qué debería hacer más y qué menos?» Adopta una visión estratégica de lo que el líder hace de forma eficaz y menos eficaz en la actualidad y de lo que podría seguir o cambiar para lograr los objetivos de la organización en el futuro.

Alineado organizacionalmente. A menudo, los comentarios que la gente me da se basan en la persona que los da personal creencias o preferencias de liderazgo y, sin embargo, los comentarios más útiles comienzan con la comprensión de lo que organización valores. Cuando una persona que hace comentarios dice: «Tiene un gran sentido del humor», lo que suele decir es: «Su sentido del humor coincide con el mío, así que lo disfruto. (¡Y a quién le importa si a los demás no les gusta el sarcasmo!)» Los comentarios sobre el desarrollo estratégico se basan en el modo de competencia de liderazgo de la organización, en una comprensión compartida de lo que es un liderazgo efectivo o incluso en una comparación del líder en cuestión con otro líder de la organización al que todo el mundo considera eficaz.

Conductual y específico. Las etiquetas vagas como «inspirador», «excelente» o «falta de presencia ejecutiva» sirven de poco sin más claridad. Un líder necesita saber que lo que hace es causar una impresión, que luego influirá en su etiqueta. La palabra clave aquí es haciendo. Los comentarios útiles deberían centrarse en lo que un líder está logrando realmente.

Factual, no interpretativo. Con demasiada frecuencia, los comentarios se describen con adjetivos que interpretan el comportamiento del líder: Es egocéntrica. Le falta confianza. Incluso si cree que el comportamiento de un líder se debe a una falta de confianza, esa es solo su interpretación y puede que sea precisa o no.

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Tanto positivos como negativos. Para que un líder desarrolle y aumente su eficacia, necesita saber lo que está haciendo bien para saber repetirlo y mejorarlo aún más, así como lo que hace con menos eficacia para poder hacer ajustes. A pesar de que a muchos de nosotros nos cuesta oírlo, comentarios negativos sirve como combustible importante para otros cambios que se necesitan. Y reconocer los avances en un trabajo significativo , lo que destacan los comentarios positivos, es uno de los mejores impulsores del compromiso, la motivación y la innovación.

Centrado en los patrones. Los líderes suelen recibir la mayor cantidad de comentarios sobre un evento específico: la forma en que se comunicaron en una reunión o respondieron a un correo electrónico. Lo que es más útil son los comentarios sobre los patrones de comportamiento que aprovechan eventos específicos como ejemplos. Observar los patrones ayuda a aliviar el sesgo reciente, en el que tendemos a recordar y sobreponderar los eventos de nuestra memoria a corto plazo.

Vinculado al impacto. Si le digo a una líder que es una comunicadora clara y concisa, puede que me sienta bien y que sea interesante desde el punto de vista intelectual, pero no mucho más. Si le digo que su comunicación clara ha motivado a sus compañeros y les ha ayudado a entender mejor la estrategia de la empresa y lo que necesitan de ellos, la ayudará a priorizar este comportamiento en relación con otros comportamientos.

Priorizado. Los adultos solo pueden centrarse y trabajar en unos pocos conceptos a la vez. Hace poco, un vicepresidente de recursos humanos publicó una lista de 37 áreas de desarrollo que el presidente quería que abordara un alto ejecutivo. Le pregunté cómo priorizó el presidente la lista. Su respuesta fue: «Todos son igual de importantes». A ese ejecutivo lo están tendiendo una trampa para que fracase. No hay manera de que pueda abordar eficazmente los 37 cambios de comportamiento solicitados.

Juntándolo todo, en lugar de decir «Juan tiene miedo al conflicto», los comentarios sobre el desarrollo estratégico sonarían así:

“ Los dos puntos fuertes de Juan, en términos de impacto en el negocio, son su pensamiento estratégico y su habilidad para construir relaciones sólidas. Hablaremos de eso en breve. El vacío más importante que Juan debe abordar para pasar al siguiente nivel es la forma en que gestiona los conflictos. Nuestra organización es muy directa y valora a los líderes que se enfrentan a los problemas de manera frontal, sin una positividad poco auténtica. El patrón de Juan es que cuando no está de acuerdo con la posición de un colega, guarda silencio sobre su oposición. No estoy seguro de por qué lo hace, pero el impacto es que creo que está de acuerdo cuando no lo está. Y más adelante, cuando comparte su oposición conmigo, me resulta frustrante porque ya hemos puesto en marcha un plan basándonos en la creencia de que estaba de acuerdo. Provoca reelaboración y reduce mi confianza en él. Permítame darle algunos ejemplos de cuando esto ocurrió…»

Crear comentarios que sean realmente útiles requiere más cuidado y atención de los que se dedica normalmente. Como cualquier habilidad (ajedrez, golf, aprender mandarín), ofrecer comentarios sobre el desarrollo estratégico requiere que prestemos atención y hagamos muchas cosas de forma eficaz y simultánea. Dada la oportunidad de ayudar a otros a desarrollarse y ser más eficaces, vale la pena el esfuerzo.