Cómo hacer que los hombres participen en las iniciativas de igualdad de género

La desigualdad de género en el lugar de trabajo sigue siendo algo habitual y los líderes se enfrentan a importantes desafíos a la hora de instituir una cultura empresarial más equitativa desde el punto de vista del género. Les resulta difícil hacer que los directivos rindan cuentas sistemáticamente por los objetivos de paridad de género, implementar sistemas imparciales de gestión del desempeño y modificar la forma en que el talento es de origen.

Investigar sobre el cambio organizacional sugiere que el éxito de cualquier esfuerzo de cambio requiere la participación de los empleados. Cuando los empleados participan activamente en la formulación e implementación de los programas de cambio, es más probable que los apoyen y menos probabilidades de que se resistan a ellos.

Pero cuando se trata de cambiar los programas destinados a aumentar la paridad de género, los oficiales de diversidad se esfuerzan por contratar a hombres, que a menudo constituyen la mayoría en las organizaciones y ocupan más puestos de poder e influencia. De hecho, los hombres con frecuencia mantenerse al margen y evite alzar la voz sobre los programas destinados a crear la paridad de género. Por lo tanto, estos programas de cambio a menudo se etiquetan como «temas de la mujer» en las organizaciones y no tienen éxito en las partes interesadas internas.

Para abordar este desafío, primero tenemos que entender por qué los hombres no participan en este tipo de iniciativas. En un periódico publicado recientemente en Organization Science, investigamos una posible razón: la posición psicológica. La posición psicológica se refiere a si una persona siente que tiene la legitimidad para realizar una acción con respecto a una causa o un tema. Refleja la forma en que alguien juzga hasta qué punto «tiene cabida» en las conversaciones sobre un tema o si es «asunto suyo» participar. Puede explicar por qué las personas que tienen una opinión muy firme sobre una política se abstienen de tomar medidas al respecto (por ejemplo, protestando).

A partir de una serie de cuatro estudios, mostramos que los hombres suelen abstenerse de participar en las iniciativas de igualdad de género o de hablar sobre ellas porque tienen niveles más bajos de posición psicológica que las mujeres, es decir, sienten que no les corresponde participar en esas iniciativas. Esta explicación se mantuvo incluso si se tuvieron en cuenta otras posibles explicaciones, como una posible actitud perjudicial o sexismo por parte de los hombres.

En el primer estudio, presentamos a 178 estudiantes de pregrado dos iniciativas de cambio que supuestamente estaban siendo consideradas por su universidad y evaluamos su voluntad de participar. Una iniciativa se centró en el plan de la universidad de renovar el centro recreativo, mientras que la otra se centró en la falta de paridad de género en la escuela de ingeniería de la universidad. En lo que respecta a la iniciativa de los centros recreativos, tanto estudiantes como mujeres demostraron una voluntad similar de participar. Sin embargo, en lo que respecta a la iniciativa para la igualdad de género, los estudiantes varones informaron de una posición psicológica más baja: dijeron que no les parecía apropiado, como hombres, participar en la iniciativa y que no estaban dispuestos a apuntarse a ella. Esta reducción de la posición psicológica explicó los bajos niveles de participación de los estudiantes varones, incluso después de controlar el grado en que apoyaron la iniciativa en privado.

En el segundo estudio, encuestamos a 124 profesionales que trabajaban para un conjunto diverso de empresas estadounidenses en una gran área metropolitana de la costa este sobre su voluntad de participar en iniciativas de igualdad de género en sus empresas. Descubrimos que las mujeres, en comparación con los hombres, tenían más probabilidades de participar y alzar la voz sobre esas iniciativas, y que esta diferencia se explicaba una vez más por la menor posición psicológica de los hombres en esas iniciativas. Los resultados de la encuesta coinciden estrechamente con la información anecdótica recopilada por nuestro equipo de investigación durante entrevistas con hombres que trabajaban en una empresa tecnológica de Silicon Valley que estaban intentando implementar iniciativas para mejorar la paridad de género. Estos hombres explicaban a menudo su renuencia a participar diciendo cosas como: «No me corresponde a mí decir nada [sobre la paridad de género] porque no he experimentado lo que [las mujeres] han experimentado…»

En el tercer estudio, realizamos un experimento en línea con 151 adultos que trabajaban en EE. UU. Les pedimos que imaginaran que estaban trabajando para una empresa que buscaba voluntarios para dirigir su grupo de trabajo sobre la paridad de género en toda la empresa y les preguntamos si estaban dispuestos a ser voluntarios. Cuando se le presentó este escenario, el 63% de las mujeres se ofrecieron como voluntarias para el grupo de trabajo, mientras que solo el 43% de los hombres se ofrecieron como voluntarios. Aunque más hombres, en comparación con mujeres, consideraban que las iniciativas de igualdad de género eran menos importantes y obtuvieron puntuaciones más altas en una medida del sexismo manifiesto, la reducción del sentido de posición psicológica de los hombres fue un indicador más fuerte que el sexismo de las diferencias en las tasas de participación.

En el estudio final del artículo, analizamos si la forma en que se comunica y enmarca un programa de paridad de género puede cambiar la voluntad de los hombres de participar. Con 215 adultos que trabajaban en los EE. UU., reclutados en un panel en línea, repetimos el experimento anterior. Sin embargo, aunque a la mitad de los participantes (grupo 1) se les asignó al azar el mismo material del tercer estudio, la otra mitad (grupo 2) también leyó un mensaje del CEO de la empresa en el que afirmaba que tanto hombres como mujeres tienen experiencias que pueden ayudar a la empresa a formular e implementar un programa para mejorar la paridad de género en el lugar de trabajo. En otras palabras, el segundo grupo obtuvo más información sobre por qué no solo las mujeres sino también los hombres tenían que participar en el grupo de trabajo sobre la paridad de género. Para el primer grupo, nuestros resultados replicaron nuestro experimento anterior: el 70% de las mujeres se ofrecieron como voluntarias para el grupo de trabajo, mientras que solo el 33% de los hombres se ofrecieron como voluntarios. Sin embargo, para el segundo grupo, que vio el mensaje del CEO, las tasas de participación eran estadísticamente indistinguibles entre hombres y mujeres, y los hombres de este grupo informaron de una mayor posición psicológica ante el tema.

La falta de participación de los hombres en las iniciativas de igualdad de género es un problema. La participación en estas iniciativas puede ayudar a los hombres a cambiar de opinión sobre la importancia de la paridad de género en el trabajo. Por ejemplo, investigación sugerir que incluso los hombres que inicialmente tienen actitudes negativas o sexistas con respecto al papel de la mujer en el lugar de trabajo apoyan más los programas de igualdad de género (los implementan de manera más eficaz, por ejemplo) cuando se les incluye activamente en las conversaciones sobre dichos programas. Además, parece que las actitudes de los hombres hacia la paridad de género son cada vez mayores positivo con el tiempo. Si estos hombres que apoyan públicamente las iniciativas de igualdad de género, pueden hacer más de manera efectiva contrarrestar la resistencia a este tipo de iniciativas y actuar como enlace con otros hombres que podrían dejarse persuadir más por la defensa «dentro del grupo».

A menos que tanto los hombres como las mujeres sientan que sus ideas e inquietudes tienen cabida en la conversación, no sentirán la misma responsabilidad por el éxito de esos programas, y es posible que no se produzca un cambio fundamental en la cultura organizacional hacia la paridad de género. Nuestros hallazgos indican que las organizaciones pueden tomar medidas para aumentar la participación de los hombres. En particular, se debe prestar más atención a la forma en que se explican estos programas a los miembros de la organización. Cuando se hace que los hombres sientan que tienen un papel legítimo que desempeñar en esos programas, es más probable que participen. Por lo tanto, los líderes de la organización deben comunicar explícitamente que todos los empleados, independientemente de su género, tienen interés en los programas de igualdad de género y pueden contribuir de manera significativa a ellos.