Cómo arreglar RRHH

En mis 34 años trabajando en recursos humanos y en torno a ellos, he descubierto que la mayoría de los departamentos de recursos humanos están sumidos en luchas por el poder, programas burocráticos y varios proyectos especiales cuando deberían centrarse en un objetivo: maximizar el rendimiento de la organización. Es tentador culpar únicamente a Recursos Humanos de esta lamentable situación. Pero la razón fundamental tiene que ver con la falta de liderazgo por parte de los altos directivos de las empresas: los directores ejecutivos, directores de operaciones y presidentes de las empresas, cuya tarea consiste en centrar los distintos departamentos en el logro de los objetivos de la organización.

Considere las declaraciones de misión de RRHH. Esta es una típica: «Ofrecer servicios y apoyo de calidad en la contratación, la formación, las relaciones con el personal, las prestaciones, la compensación y la seguridad que superen las expectativas de todos los empleados, permitiéndoles atender mejor a nuestros clientes externos». ¡Qué vergüenza los directivos que aprobaron esta tontería! Declaraciones como esta están muy cortas en cuanto a los resultados reales y la responsabilidad. ¿Por qué? Sospecho que los altos directivos no entienden lo que pueden ofrecer los RRHH. Como solución, he aquí cinco pasos que le ayudarán a dirigir y obtener más valor de su departamento de recursos humanos.

Paso 1: Fije una misión clara.

La misión del departamento debe poner la responsabilidad por los resultados empresariales en primer plano: «La responsabilidad de Recursos Humanos es garantizar que nuestros recursos humanos tengan más talento y estén más motivados que los de la competencia. Por lo tanto, el desempeño de RRHH se medirá comparando las ventas, los beneficios y la productividad de la empresa con los de nuestros dos principales competidores».

Cargado con esto, su director de recursos humanos puede tener preguntas como: «¿No se supone que el departamento de ventas es responsable de las ventas?» Responda preguntando: «¿Qué sería del departamento de ventas sin ventas? personas?» Responda de esta manera según sea necesario, ya sea que la pregunta esté relacionada con la producción, la ingeniería o el servicio de atención al cliente.

Paso 2: Eliminar las distracciones.

Subcontrate tareas costosas y que requieren mucha mano de obra, como las encuestas sobre prestaciones, nóminas y salarios, para que RRHH pueda centrarse en atraer, motivar y retener a los mejores empleados. Suprima la necesidad de asignar proyectos especiales a Recursos Humanos, cosas como implementar la gestión de calidad o la reingeniería, o programas para imbuir los «siete hábitos». Elimine estas cosas antes de que tengan la oportunidad de crecer en la fértil tierra de Recursos Humanos.

Paso 3: Evaluar los conocimientos técnicos de Recursos Humanos.

Compruebe si su personal de recursos humanos se ha mantenido al día con la literatura sobre el tema; de ser así, ¿están aplicando sus conocimientos en beneficio de su empresa? ¿Pueden defender los programas de recursos humanos citando investigaciones de revistas acreditadas? Mire lo que lee el personal de recursos humanos. ¿Ve revistas revisadas por pares como Trimestral de ciencia administrativa, o libros como Selección de personal en las organizaciones? Si lo más carnoso que puede encontrar es Revista HR, está en problemas. Haga preguntas a los especialistas del personal como: «¿Qué hace [el nombre de la competencia] para contratar a pasantes de dirección?» «¿Cuáles son las últimas investigaciones sobre planes de reparto de ganancias?» o «¿Cuál es la diferencia entre la fiabilidad y la validez de las pruebas?» No necesita saber las respuestas a estas preguntas, pero Recursos Humanos sí que sí.

Paso 4: Encuentre al líder de RRHH adecuado.

Si tiene un personal de recursos humanos sólido, ascienda a un gerente con alto potencial de una organización de línea. Él o ella aportarán la credibilidad que Recursos Humanos necesita para hacer cambios. Si el personal es débil, tendrá que salir para contratar a alguien que tenga un título avanzado en psicología empresarial, industrial u organizacional y una sólida experiencia en gestión. No sea tacaño aquí; hay un montón de dinero en juego. No cometa el error de transferir a un directivo de nivel medio que es una «gran persona sociable», pero que tiene un historial marginal de logros.

Paso 5: Haga que su director de recursos humanos rinda cuentas.

Se ha fijado la meta. Ahora insista en que se cumpla. No acepte medidas de actividad—cosas como los puestos cubiertos, las horas de formación impartidas y las tasaciones finalizadas a tiempo. Exigir medidas de logro que reflejen el éxito empresarial: ventas o ingresos, beneficios, productividad, retención de clientes, etc.

Si implementa estos cinco pasos, verá algunos cambios drásticos. RRHH abandonará los programas tradicionales que no tienen un impacto demostrable en el rendimiento de la organización y creará programas que impulsen los resultados, como planes de compensación que vinculan estrechamente la paga con los beneficios y enfoques de contratación agresivos que alejen a los mejores de la competencia. También verá a su director de recursos humanos, que es el centro de atención y tiene que cumplir, despedir a los empleados de recursos humanos ineficaces y sustituirlos por personas con más talento que entiendan la verdadera función de los recursos humanos. En última instancia, verá los verdaderos frutos del nuevo enfoque de RRHH reflejados en sus resultados.