Cómo aceptar cambios complejos

Lee Wright

Denise Wang se sentía asentada en su vida en Londres. Tuvo un excelente trabajo como directora de marketing de una empresa de bienes de consumo con sede en el Reino Unido; un esposo que lo apoyaba, Phil, que era socio de una consultora internacional; y dos hijas, de ocho y 10 años, que durante los tres años anteriores habían asistido a la misma escuela de su vecindario. La familia tenía buenos amigos y una excelente au pair, y los padres belgas de Phil podían visitarlos y hospedarlos con frecuencia.

Pero entonces Denise (a la que le cambiaron el nombre para proteger su privacidad) se enteró de una noticia que interrumpió ese idilio. Su empresa buscaba a alguien que dirigiera su creciente oficina en Singapur. Era el tipo de papel que siempre había querido. Llevaba 12 años trabajando en la ciudad-estado asiática (ahí es donde Phil y ella se conocieron) y todavía tenía una sólida red allí. La pareja siempre había hablado de volver algún día. ¿Había llegado el momento? ¿Podrían ella y su familia gestionar eficazmente un cambio tan significativo?

Para los ejecutivos ambiciosos y talentosos que trabajan en empresas globales dinámicas, las grandes transiciones profesionales (a nuevos puestos, organizaciones, sectores o ubicaciones geográficas) son una realidad. También lo es la necesidad de adaptarse constantemente a las nuevas tecnologías, grupos de trabajo, estrategias y formas de pensar y comportarse.

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Sin embargo, incluso a los profesionales experimentados como Denise les dificulta el cambio personal. A menudo, el problema es interno; les preocupa no estar a la altura de las nuevas tareas. A veces los seres queridos son el obstáculo: al cónyuge o al hijo no les gusta la idea de un horario de trabajo diferente o de una mudanza. O el problema podrían ser los colegas, por ejemplo, cuando el equipo no da la bienvenida a un recién llegado.

Aunque algunas personas pueden superar estos desafíos con relativa facilidad, he aprendido en décadas enseñando a estudiantes de MBA y entrenando a ejecutivos que la mayoría de nosotros no podemos. Los investigadores de gestión tienen mucho que decir sobre la mejor manera de abordar el cambio organizacional y las empresas han hecho un buen uso de sus consejos. Pero en lo que respecta a las transiciones personales, no existe un plan para el éxito y muchos líderes siguen teniendo dificultades. Así que he desarrollado un marco para pensar en el cambio. Implica navegar por lo que yo llamo las siete C:

• Complejidad—teniendo en cuenta todos los temas en juego en un esfuerzo de cambio
• Claridad—entender y priorizar esas cuestiones
• Confianza—creer que el cambio se puede hacer con éxito
• Creatividad—hacer una lluvia de ideas sobre soluciones innovadoras a los problemas que surjan
• Compromiso—dar los primeros pasos para implementar el cambio
• Consolidación—dejar la identidad anterior para adoptar la nueva
• Cambiar—vivir el cambio y sus consecuencias

He visto este enfoque funcionar para Denise y otras personas en circunstancias similares: Joe, que dejó una consultora australiana para fundar una ONG en China y más tarde se mudó a Hong Kong; Caroline, una gerente que viajó mucho y que aprendió a hablar en público para poder seguir ascendiendo en el sector; Melissa, casada y madre de gemelos de dos años que decidió que quería mudarse de España a los Estados Unidos para continuar su carrera; y Dave, un ejecutivo que adoptar un estilo de vida nómada para establecerse y formar una familia a los 35 años.

El proceso lo pone en marcha un acontecimiento que exige un cambio. Ese hecho puede ser positivo o negativo, provocado por factores externos o por iniciativa propia (una oferta de trabajo no solicitada o una enfermedad, un nuevo interés o aburrimiento con un puesto actual). El proceso finaliza cuando se ha establecido una dirección diferente y el cambio se ha realizado por completo.

Complejidad

Cuando Denise se enteró del trabajo en Singapur, se le hicieron varias preguntas en la mente. ¿Lo quería? ¿Podría conseguirlo? ¿Lo lograría? ¿Cómo afectaría a su carrera? ¿Había otras oportunidades dentro o fuera de su empresa que también tuviera que considerar? ¿Qué pensarían Phil y las niñas? ¿Cómo cambiarían una mudanza y un nuevo puesto su relación con ellos? ¿A ella y a ellos les gustaría vivir en Asia?

Se sintió abrumada por la cantidad de variables a tener en cuenta. La mayoría de los ejecutivos en su situación piensan lo mismo. Algunos responden buscando la sencillez y, como resultado, vuelven al status quo estable (lo que frena el crecimiento) o ignoran los aspectos problemáticos del cambio para facilitar la decisión (pero no necesariamente más acertada). Ambos mecanismos de supervivencia son contraproducentes. Para iniciar un esfuerzo de cambio exitoso, debe aceptar su compleja dinámica. Haga un inventario cuidadoso de todos los factores en juego pensando en ellos por su cuenta, hablando con las partes afectadas y buscando un abogado externo.

Denise habló de la oportunidad laboral con su jefe y un entrenador profesional y exploró las implicaciones familiares con Phil y sus padres (que se habían mudado de Nueva York a Hong Kong cuando tenía 10 años). Hablaron de cómo la mudanza afectaría no solo a él y a las niñas, sino también a la familia política de Denise, que se había acostumbrado a ver a sus nietos. Denise llamó a sus contactos en Singapur para pedirle consejos sobre vivienda y escuelas. En conjunto, sus colegas, familiares y amigos la ayudaron a comprender lo que el cambio podría significar para ella y para quienes la rodean, personal y profesionalmente.

Claridad

Tiene que entender, organizar y priorizar perfectamente todos los factores para reducir su ansiedad por ellos. Cuanto más claro tenga lo que es más importante para usted, menos ansiedad sentirá y más fácil será encontrar aún más claridad. Esta tarea requiere una reflexión profunda junto con conversaciones con los recursos externos adecuados. Debe confiar en las personas de su red que escucharán sin juzgar y dejarán de lado sus propias preferencias y prejuicios para ayudarlo a sopesar los pros y los contras del cambio.

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Tras conversar con su entrenador y con amigos y compañeros de confianza, Denise se dio cuenta de que este trabajo era su oportunidad de marcar una verdadera diferencia en su carrera, algo que valoraba más que la facilidad de la vida familiar en Londres. El puesto parecía fabuloso. Tendría que obtener más información al respecto y, desde luego, negociar con Phil para asegurarse de que la mudanza funcionara para la familia, pero sabía que quería dar el paso. La claridad sobre sus propios deseos le permitió centrarse en ellos.

Confianza

Un ejecutivo debe sentirse capaz de gestionar el cambio y, al mismo tiempo, darse cuenta de que muchos desafíos no se pueden predecir ni controlar. Quiere la cantidad justa de confianza. Demasiado y corre el riesgo de perder información clave o recién emergente. Muy poco y se quedará paralizado ante las dificultades inherentes a cualquier proceso de cambio. La fe en uno mismo está condicionada principalmente por la historia de la vida, pero se puede facilitar con pequeñas acciones, como conectar con alguien que le ofrezca apoyo personal, resolver incluso los problemas menores asociados con el cambio o imaginar un resultado exitoso. He descubierto que esta perspectiva positiva es fundamental para mantener la energía necesaria para las C restantes del ciclo.

Denise reforzó su confianza al pensar en las conversaciones anteriores que había mantenido con su jefe y su esposo. Ambos pensaban que estaba preparada para algo más grande. Tenía un gran dominio del chino y buenas relaciones en Asia y en la oficina central. Cuando contactó con algunas personas de su red para preguntarles si pensaban que le iría bien en Singapur después de muchos años en Europa, y como directora de país en lugar de comercializadora, los comentarios fueron positivos. Se sentía cualificada para el puesto. Tras mudarse a Londres, Phil estuvo de acuerdo en que la próxima gran decisión sobre el trabajo y la vida sería suya. Y aunque necesitaría tiempo para solicitar un traslado a la oficina de su empresa en Singapur o para encontrar un nuevo trabajo, y las niñas tendrían que quedarse en Londres durante el resto del año escolar, estaba segura de que todos podrían soportar una separación geográfica durante un período breve. Phil y ella ya viajaban por trabajo, así que su au pair estaba acostumbrada a arreglárselas en su ausencia.

Creatividad

La innovación es clave para que cualquier esfuerzo de cambio tenga éxito. Cuando se enfrente a problemas (pronto o tarde, grandes o pequeños, esperados o inesperados), debe encontrar soluciones creativas pero realistas, adaptando las estrategias utilizadas en el pasado y desarrollando otras nuevas. De nuevo, busque miembros de confianza de su red y busque nuevos contactos con la experiencia adecuada para poner a prueba sus ideas y ayudarlo a generar soluciones.

Denise puso la mano en alto para el trabajo y recibió una cálida acogida; su empresa necesitaba que el nuevo director nacional empezara de inmediato. Aun así, su acción suscitó una serie de preocupaciones. Su jefe estaba preocupado por quién la sustituiría en la oficina de Londres. Pero Denise recordó a una colega de la oficina de su empresa en Brasil que podría ser una buena opción y quería volver a Londres de todos modos, así que puso a las dos en contacto. Su esposo no podía imaginarse cómo haría su trabajo actual, buscaría uno nuevo y se ocuparía de más responsabilidades del hogar y el cuidado de los niños. Denise decidió pedir ayuda a su madre, algo que nunca había hecho antes. Sus hijas no estaban seguras de mudarse a un nuevo país, así que pidió a la empresa que enviara a toda la familia a Singapur con un experto en mudanzas que pudiera ayudarlas a buscar apartamentos y escuelas. Incluso organizó un viaje de fin de semana a Bali, donde todos pudieran relajarse e imaginarse las posibilidades juntos.

Compromiso

Cuando esté preparado para comprometerse con un curso de acción bueno y realista y ponerlo en práctica lo mejor que pueda, tendrá que cerrar otras opciones, incluida la fuga, y seguir adelante. Este suele ser el paso más difícil, pero no puede haber ningún cambio sin él. Los ejecutivos me dicen que es útil pensar en su decisión no como correcta o incorrecta, sino como un camino diferente. Ya no sopesa los pros y los contras de la decisión ni la duda; se esfuerza por que tenga éxito.

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Denise aceptó el puesto y empezó a trabajar en Singapur. Phil empezó a hablar con sus contactos sobre trabajos allí. Ambos trataron de entusiasmar a los niños con el complejo de apartamentos (¡con piscina!) pronto se mudarían y a la escuela internacional de francés a la que asistirían al año siguiente. Ahora que su familia también está comprometida con el cambio, Denise podría centrarse en desempeñarse bien en su nuevo puesto. Como Phil y las niñas seguían en Londres, organizó una intensa gira de una semana por la región para presentarse a sus principales colegas.

Consolidación

Esta fase implica dejar atrás la situación anterior para que surjan nuevas posibilidades. Algunos aspectos de su antigua identidad deben dejarse de lado o abandonarse a medida que se adapta. Las personas de una nueva empresa que utilizan «nosotros» para referirse a su antiguo empleador aún no han consolidado el cambio; «nosotros» debería hacer referencia al equipo actual.

Algunas personas superan esta etapa centrándose no en lo que han perdido sino en lo que han ganado. Consideran que el cambio es un proceso de desarrollo, algo que los acerca a un «verdadero yo» o a las posibilidades que podrían alcanzar ahora. Sorprendentemente, las anclas en su vida diaria pasada (incluso tan pequeñas como las comidas conocidas) pueden ayudar a proporcionar una base estable para experimentar de forma segura con su nueva identidad.

Maestros del cambio

El cambio está presente en la vida de las personas a las que llamo cosmopolitas del mundo: ejecutivos con un alto nivel educativo y multilingües y que han vivido, trabajado y estudiado durante largos períodos en otras culturas.
Suelen:

• ver el cambio de forma normal
• entender sus aspectos sutiles y emocionales
• experimentar con nuevas identidades
• aprenda y emplee fácilmente nuevas formas de pensar
• utilizar su condición de forastero para resolver problemas

El truco consiste en equilibrar todo esto con cierto grado de estabilidad en la identidad, las relaciones y la carrera.

Denise estuvo agotada durante sus primeros meses en el nuevo trabajo. Al volar por Asia y de ida y vuelta a Londres, se sentía dividida entre dos vidas. La colega que le había recomendado para su antiguo trabajo no había funcionado. Phil y las chicas la echaron de menos y ella las echó de menos. Su madre la había ayudado mucho, pero estaba deseosa de volver a su propia casa. Denise contrarrestó estos aspectos negativos centrándose en todo lo que iba bien. Se sentía entusiasmada con su posición de liderazgo. Su transición se había desarrollado sin problemas, estaba entusiasmada por hacer avanzar al equipo y estaba orgullosa de sí misma. El resto de la familia se mudaría pronto. Había estado buscando actividades de verano para las niñas.

Cambiar

El último paso del proceso es vivir el cambio, saborear sus resultados positivos y, al mismo tiempo, hacer frente a las consecuencias no deseadas o a los nuevos desafíos que se presenten. No es un estado estático, por supuesto. También debe estar atento a las nuevas oportunidades que puedan llevarle a su próximo esfuerzo de cambio.

Denise se emocionó cuando Phil y las niñas llegaron por fin a Singapur. Pero eran necesarios más ajustes: trabajaba más horas y viajaba más que en Londres, a lo que todos tenían dificultades para acostumbrarse. Su solución consistía en reservar tiempo libre prolongado para las vacaciones familiares durante los períodos de tranquilidad en el trabajo. Esos descansos, combinados con el gran trabajo que estaba realizando su equipo, la ayudaron a sentirse con energía y más cómoda en su nueva vida.

El cambio es difícil, pero para los líderes que quieren triunfar en el entorno empresarial actual, es inevitable. Las siete C son una forma de analizar las posibles transiciones y de ejecutar nuevas líneas de acción de forma eficaz. Se pueden utilizar para comunicar su historia de cambio a los demás y para aprender de la experiencia. El tiempo que se tarda en gestionar el proceso varía drásticamente según la persona y las circunstancias. Algunas personas se quedan en una etapa, sin poder completar las tareas necesarias para seguir adelante. Algunos se toman más tiempo para reflexionar personalmente o para permitir que sus seres queridos se pongan al día con sus ideas. Algunos avanzan demasiado rápido en una etapa y deben volver a enfrentarse a cuestiones sin resolver. Para aquellos que se pregunten cómo progresar en las siete C, el mejor consejo (aunque un tanto insatisfactorio) es: muévase lo más rápido que pueda. Tómese todo el tiempo que necesite. Pero siga con el proceso. Los ejecutivos que lo han dominado descubren que se convierte en la piedra angular de su resiliencia y éxito.