Cómo gestionar los despidos

Dejar ir a la gente es un acontecimiento emotivo, no solo para los que están siendo despedidos sino para los que se quedan. Por supuesto, los que son despedidos necesitan ayuda con la transición a un nuevo empleo. Pero los empleados que sobreviven a los recortes también necesitan que se les dé seguridad con respecto a su propio futuro y que entiendan los objetivos estratégicos detrás de los recortes.

Las siguientes directrices ayudarán a las empresas a gestionar los despidos de una manera que dé dignidad a las personas despedidas y tranquilice a los supervivientes de que la decisión de reducir su personal no se tomó de forma arbitraria. También ayudará al resto de los empleados a tener una actitud positiva con respecto a la organización, optimistas con respecto a su futuro y a comprometerse a trabajar para lograr un día mejor. Tenga en cuenta que los empleados a los que les molesta la forma en que trataron a sus compañeros despedidos y que temen la dirección de la empresa no son empleados productivos.
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Comuníquese ampliamente y con frecuencia**
Los directivos suelen pensar que no deben avisar a los empleados cuando las cosas van mal. No quieren que sus trabajadores se desanimen. Pero la gente no es estúpida; sabe cuando las cosas no van bien. Incluso si los altos directivos interpretan las circunstancias de manera positiva, el mensaje se transmite a través de objetivos poco claros, una disminución de los recursos comprometidos a los proyectos en curso y otras pistas sutiles. Hablar y reconocer la posición de la empresa es el primer paso para mantener a las personas implicadas y comprometidas con la resolución de los problemas que entiendan.

Rellene los vacíos de información para sus empleados
Si los despidos se hacen necesarios, la gente no se sorprenderá si ha podido verlos venir. Con ese fin, comparta los datos del mercado y la información de la competencia. No proclame despidos sin necesidad, por supuesto, pero no socave la confianza mintiendo o mostrándose poco realista optimista dos meses antes de un despido. Es imposible recuperar la confianza una vez que la gente sepa que les ha mentido.

Proporcione primero la información más urgente
Cuando la pregunta en la mente de todos es «¿Hay malas noticias por venir?» hágales saber. No se moleste en empezar con un debate sobre la competencia, las fuerzas del mercado o el entorno financiero; nadie prestará atención hasta que se responda a su pregunta más crítica.

Nunca delegue el dolor
El desafío más delicado es hacer saber a alguien que lo han despedido. No delegue esta difícil misión en el departamento de recursos humanos. La mayoría de las personas son leales primero a su gerente y luego a su empresa. El gerente de la persona debe entregar el mensaje. Las empresas deben permitir a los gerentes un horario realista para mantener conversaciones individuales con los empleados que van a ser despedidos.

Transmita el mensaje personal y respetuosamente y escuche
A nadie le hace ningún favor despedir a los empleados con una nota en el ordenador que diga: «¡No encienda esto hoy!» Entregue el mensaje en privado y dé tiempo a los empleados para que reaccionen. Las personas tienen diferentes reacciones: algunas necesitan desahogarse, otras necesitan tiempo para pensar y otras necesitan datos y explicaciones. Prepárese para dar a cada persona lo que necesita para alcanzar una quilla emocional estable. Luego, lo antes posible, haga que piensen en su futuro y no en el de la empresa. El mensaje principal debería ser «¿Cómo puedo ayudar?»

Proporcionar apoyo a la recolocación
La pregunta que todo el mundo se hace después de un despido es: «¿Qué hago ahora?» Pocas personas tienen un currículum a mano y se ha movilizado una red de búsqueda de empleo. La recolocación les ayuda a aterrizar de pie. Está ofreciendo ayuda en un momento emocional y de mucho estrés. Les envía una señal a ellos y al resto de los empleados de que trata a los extrabajadores como personas, no como partidas con un presupuesto limitado.

En ese sentido, dé a las personas la oportunidad de retomar e inmediatamente empezar a avanzar hacia su futuro. Dejar ir a la gente un viernes por la tarde, por ejemplo, es una mala idea. Los empleados tienen todo el fin de semana libre y no podrán buscar trabajo hasta el lunes por la mañana.

Las entrevistas de fin de servicio también pueden ser útiles, pero es mejor que las realice una empresa externa. Los empleados pueden proporcionar información valiosa que tal vez no estén dispuestos a compartir con una persona privilegiada. Asegúrese de que les pregunten: «¿Cómo cree que se gestionaron los despidos?» Esto les ayudará a desahogarse y también podría revelar consejos importantes para que el proceso sea un poco menos doloroso.

Tras una mañana de despidos, nadie está en un estado emocional para trabajar. Dele a la gente el espacio para hacer frente a lo que acaba de suceder. Acepte que perderá (al menos) un día de productividad y haga lo que sea necesario para ayudar a las personas a sobrellevar sus emociones rápidamente.

Apoye también a los supervivientes
Los empleados que sobrevivan a los despidos se enfrentarán a las dudas sobre el futuro de la empresa. Quieren saber cómo cambiarán sus trabajos. ¿Se espera que ahora hagan su trabajo más el trabajo de sus excompañeros de trabajo? ¿O cambiarán sus objetivos en consecuencia? ¿Cuál es el estado financiero exacto de la empresa? ¿Son inminentes nuevos despidos? Sus dudas comenzarán con sus propias funciones y se extenderán a sus equipos y a la empresa en su conjunto. Debe abordar cada nivel de preocupación con un debate lo más racional posible.

Directores ejecutivos: Estar al frente y al centro
El CEO debe estar ahí tanto para los directivos como para los empleados despedidos. Una empresa planeaba cerrar una sucursal entera sin enseñar a sus gerentes a dar noticias emocionalmente preocupantes; en cambio, el CEO iba a venir a hacer el anuncio. La directora de la sucursal y sus empleados se reunieron para la visita del director ejecutivo, pero él no se presentó. En cambio, envió al gerente de la sucursal un buzón de FedEx con paquetes de cancelación y sin instrucciones de ningún tipo. Tras un intento infructuoso (delante de los empleados reunidos) de hablar por teléfono con el CEO, el gerente de la sucursal abrió la caja y proclamó: «Hoy es mi último día en la empresa y soy tan egoísta que me los llevo a todos conmigo». Fue un momento horrible para todos, y el CEO que no se presentó fue detestado al instante por su comportamiento cruel. Cada uno de esos empleados despedidos se convirtió en embajador de la mala voluntad en el mercado. Puede apostar que esa historia se contó ampliamente en los meses e incluso años posteriores al suceso.

Por el contrario, otro CEO ayudó a sus directivos dándoles su declaración escrita y preparada para que la leyeran. Cubrió los datos relevantes, incluida la logística relativa al seguro médico y otras prestaciones, y las opciones de recolocación. Después de que cada gerente diera la noticia a sus empleados, los dirigió inmediatamente al centro de recolocación. Era una buena manera de orientarlos hacia el futuro y ayudarlos a sentirse apoyados al empezar su nueva vida como solicitantes de empleo.

Stever Robbins es presidente de Venturecoach.com, un servicio de asesoramiento empresarial de Cambridge, Massachusetts.