Cómo ser bueno en la gestión de introvertidos y extrovertidos

Como jefe, su objetivo es que todos sus empleados operen al máximo nivel de energía, eficiencia y motivación, lo que puede suponer un desafío cuando se trata de dirigir un equipo compuesto por introvertidos y extrovertidos. ¿Cómo gestiona estas personalidades y preferencias laborales tan diferentes? ¿Cómo saca a sus introvertidos y hace que sus extrovertidos escuchen? ¿Cuál es la mejor manera de adaptar su estilo de gestión para que funcione para todos?

**Qué dicen los expertos
**Hasta hace poco, los tipos de personalidad y la dinámica humana no solían ser el tema de las conversaciones de trabajo, pero eso está cambiando, afirma Susan Cain, autora de Silencio: el poder de los introvertidos en un mundo que no puede dejar de hablar. «Ahora estamos en un punto de la cultura empresarial en el que hablar de esto se ha hecho socialmente aceptable». Por una buena razón, dice. «La introversión y la extroversión van al meollo de lo que es una persona: cómo trabaja, cómo vive y cómo interactúa». Aceptar este elemento de diversidad de equipos no siempre es sencillo. Francesca Gino, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard, aconseja abordar el desafío de la dirección desde una «mentalidad de comprensión y curiosidad». He aquí cómo crear un entorno que maximice los puntos fuertes y el temperamento de cada uno de sus colegas y garantice que se satisfagan las necesidades de todos.

**Edúquese
**Extrovertidos e introvertidos adoptar «enfoques drásticamente diferentes de los procesos laborales y sociales», afirma Caín. Comprender estas preferencias le ayudará a convertirse en un observador atento de «las personas que forman parte de su equipo y lo que las impulsa», afirma Gino. Los extrovertidos, por ejemplo, tienden a abordar el trabajo que se les asigna con rapidez; toman decisiones rápidas y a veces precipitadas. Se sienten cómodos con la asunción de riesgos y la multitarea. «Por otro lado, los introvertidos trabajan de forma más deliberada y lenta. Prefieren concentrarse en una sola tarea en un momento dado». Los extrovertidos se inclinan por los grupos y tienden a pensar en voz alta. «Las reuniones sociales y las ideas compartidas les dan energía», afirma. Por el contrario, a los introvertidos no les gusta el ruido y los grupos grandes: «Puede que les gusten las reuniones de negocios y algunas fiestas, pero después de un momento les gustaría estar en casa con unos buenos libros».

**Hable con su equipo
**No necesita dar todos en su equipo un examen de Myers-Briggs para averiguar quién es extrovertido o introvertido porque, en la mayoría de los casos, «está bastante claro», dice Caín. Dicho esto, algunos introvertidos no son identificables de inmediato «porque tienen experiencia actuando como extrovertidos». En otras palabras, parecen sociables y extrovertidos en el trabajo, pero en cuanto llegan a casa, se desploman en el sofá por agotamiento. Para conocer las preferencias de sus colegas, debe «fomentar conversaciones francas y abiertas con las personas como individuos y como equipo», afirma. Haga preguntas como: En su jornada de trabajo ideal, ¿a cuántas reuniones asiste? ¿Qué le gusta hacer su trabajo? ¿Cómo se recarga? Caín señala que algunos introvertidos pueden mostrarse reacios a abrirse. Si ese es el caso, le recomienda que proporcione a su equipo material de lectura sobre la el poder silencioso de los introvertidos, apuntando a introvertidos exitosos y de alto perfil, como Beth Comstock, director de marketing de General Electric, o «identificar a un líder de su organización que sea introvertido y esté dispuesto a hablar de ello públicamente». Hable también con su equipo sobre las formas en que las diferencias de personalidad impulsan el rendimiento. Después de todo, afirma Gino, «un equipo bien equilibrado tiene los puntos fuertes y las habilidades de ambos conjuntos de personalidades, mientras que un equipo de demasiados extrovertidos puede sufrir problemas de ego, mientras que un equipo de demasiados introvertidos puede carecer de una dinámica de equipo compartida».

**Replantearse la jornada laboral
**El siguiente paso será utilizar la información que obtenga sobre las personalidades y predilecciones de los miembros individuales de su equipo para formular normas y «dinámicas que sean respetuosas con todos», afirma Caín. Empiece por analizar cómo estructura la jornada laboral. En la oficina de Caín, por ejemplo, hay una política de no reunirse antes de las 12:30 p.m. «Esto da a las personas que prefieren el tiempo libre de tenerlo, pero también les da a los extrovertidos el conocimiento de que habrá tiempo para hablar de las cosas», afirma. Es prudente dar a su equipo un tiempo de trabajo suficiente e ininterrumpido «no teniendo tantas reuniones en primer lugar», afirma. » Investigación sobre la lluvia de ideas demuestra que a las personas se les ocurren más y mejores ideas que a los grupos de personas que intercambian ideas; esto es cierto tanto para los extrovertidos como para los introvertidos», afirma. Sin embargo, lo más importante es dar a los miembros de su equipo flexibilidad para gestionar sus jornadas de trabajo como mejor les parezca. Anime a los extrovertidos a socializar y compartir ideas cuando se sientan obligados a hacerlo y «dé a los introvertidos la libertad de dar un paseo para recargar energías o trabajar desde la cafetería de al lado» si necesitan un descanso de la unión en equipo, afirma.

**Promover la privacidad
**El lugar de trabajo, especialmente el moderno lugar de trabajo estadounidense, con sus planos de planta abiertos y su énfasis en la colaboración constante, puede parecer que está hecho para extrovertidos. Pero una investigación sugiere que todos, especialmente los introvertidos, necesita un espacio privado para trabajar. Así que piense en pequeños cambios de diseño podría crear «rincones y recovecos para que la gente vaya y esté sola», dice. Estas incluyen estaciones de trabajo individuales escondidas o incluso «zonas tranquilas», similares a los coches silenciosos de los trenes. También puede ayudar a su equipo a desarrollar prácticas culturales en las que los colegas «indiquen a los demás que no se les interrumpe», añade. Por ejemplo, en algunas oficinas las personas llevan auriculares para indicar que están en modo de concentración. Al mismo tiempo, debe asegurarse de que sus extrovertidos no se desanimen si todos se retiran a sus cubos. Así que mantenga o cree espacios para reuniones y encuentros aleatorios, por ejemplo, áreas de pausa para tomar café, mesas comunes para comer, salas de estar.

**Anime a los introvertidos a alzar la voz…
**Investigación indica que en una reunión típica de seis personas, dos personas hablan más del 60%. En los grupos más grandes, el problema es peor. Según Gino, la clave para atraer a los empleados introvertidos es «hacer que se sientan lo suficientemente cómodos como para contribuir». Dado que una solicitud directa de comentarios puede poner en aprietos a sus introvertidos colegas, «puede decirles con antelación que le gustaría que contribuyeran para que estén preparados». Compartir la agenda de la reunión unos días antes es útil para que los introvertidos puedan pensar en cómo quieren transmitir sus ideas «en lugar de tener que improvisar en este momento». En Amazon, dice: cada reunión comienza en total silencio. «Antes de iniciar cualquier conversación, todos deben leer en voz baja una nota sobre la reunión, lo que dará a los miembros introvertidos del equipo el tiempo que necesitan para formular sus ideas y, para algunos, reunir el valor necesario para compartirlas con el resto del equipo». También recomienda que de vez en cuando pida a la gente que escriba en lugar de hablar en las reuniones. «Haga que su equipo escriba sus ideas y sugerencias en hojas de papel que coloque en una pizarra blanca para que todos las lean», afirma. «Esto evita que la gente tenga que competir por el tiempo de emisión».

**… Y extrovertidos para escuchar
**Los extrovertidos suelen aportar entusiasmo y franqueza a las reuniones, y usted quiere fomentar eso. Pero también debe enseñarles a «escuchar, reflexionar y abrirse más a las perspectivas de sus compañeros más silenciosos», dice Gino. Caín sugiere hablar con la personalidad (o personalidades) dominantes de su equipo uno a uno. «No tiene que estar cargado ni ser importante, no es una crítica», explica. En cambio, querrá reconocer todas las cosas buenas que aportan, pero luego pedirles que consideren la posibilidad de «modificar» su comportamiento para permitir que se escuche a los demás. Desafíelos a que saquen a sus colegas más introvertidos sin dejar de ser fieles a sí mismos.

Principios que debe recordar

Hacer

• Equilibre los espacios sociales con los privados
• Envíe la agenda de la reunión con antelación y, de vez en cuando, pida comentarios por escrito para que los introvertidos tengan tiempo de formular sus ideas y reunir el valor para compartirlas
• Permitir que las personas trabajen como quieran; los extrovertidos deben sentirse cómodos dedicándose tiempo a socializar, mientras que los introvertidos deben tener licencia para trabajar de forma remota o tomarse descansos del equipo

No

• Supongamos que ya lo sabe todo sobre la introversión y la extroversión; haga un esfuerzo por aprender cómo la personalidad afecta a las preferencias y estilos laborales
• Sobrecargue a su equipo con reuniones; dé a sus colegas suficiente tiempo de trabajo ininterrumpido durante el día
• Deje que cierta personalidad dominante hable por sí sola; anime a esa persona a reflexionar y escuchar

**Caso práctico #1: Hable con los miembros de su equipo sobre cómo prefieren trabajar y aprender
**Hace un par de años, Margaret «Meg» Sheetz, presidenta y directora de operaciones de Medifast, la empresa de nutrición y pérdida de peso, tuvo un problema con la dinámica del equipo. «Soy extrovertida, me gusta hacer una lluvia de ideas y hablar de cosas, y me sentí muy frustrada porque algunas personas no participaban de la manera que quería que lo hicieran», dice.

Tras hablar del tema con uno de sus colegas de recursos humanos, Meg pidió a su equipo que analizara el indicador del tipo de personalidad Myers-Briggs. Su objetivo, dice, era «entender quién estaba en la habitación». Todo el equipo directivo hizo la prueba y discutieron sus resultados juntos. «Hablamos de nuestros dones y talentos, de lo que nos motiva y de cómo cada uno de nosotros hace una contribución a la empresa en función de nuestros puntos fuertes», afirma.

La conversación ayudó a Meg a pensar en cómo sacar lo mejor de cada persona, especialmente en lo que respecta a las reuniones de equipo. Ahora envía correos electrónicos de antemano a la introvertida sobre los temas de la agenda de su equipo. «Yo digo: ‘Necesito que mañana venga a la reunión con sus ideas sobre estas tres cosas específicas. ’ Le da tiempo para centrarse y prepararse», afirma Meg. Meg no proporciona a los extrovertidos de su equipo tanta información de antemano porque sabe que «son mejores sobre la marcha».

Los resultados de la prueba de Myers-Briggs y el debate posterior también le dieron una nueva apreciación por los introvertidos en general. «Tenemos un introvertido que hace todos nuestros entrenamientos y presentaciones y nunca sabrá que es introvertido porque es muy bueno en el escenario y muy agradable», dice. «Nos habló de que no ha dejado que su introversión detenga su crecimiento profesional y también de cómo ha adaptado su estilo de gestión para los extrovertidos de su equipo».

Ese director también se ha convertido en una especie de embajador para otras personalidades introvertidas de la empresa. «Creo que se supone que un introvertido es alguien que se sienta en un cubículo con la cabeza gacha y no puede conducir ni inspirar a la gente, pero eso no es cierto. Valoramos a los introvertidos y su estilo de gestión».

**Caso práctico #2: Proporcionar estructura y fomentar la retroalimentación en varios formatos
**Mat Brogie, director de operaciones de Repsly, la empresa de software con sede en Boston que se centra en la gestión móvil de las relaciones con los clientes, supervisa un equipo de marketing formado por dos personas. «Uno es en gran medida extrovertido y el otro es en gran medida introvertido», dice. «Mi trabajo como entrenador es llevarlos al punto en el que se sientan más cómodos para que puedan rendir al máximo».

Hace poco, por ejemplo, Mat dirigió una reunión sobre el tema de la implementación de una metodología ágil en la unidad de marketing de la empresa. Cuando Mat terminó su parte de la presentación, su introvertido empleado evitó dar comentarios, mientras que su extrovertido colega «dio su opinión de inmediato, ni siquiera tuve que preguntar».

Mat dejó que su extrovertido hablara, pero se aseguró de hablar con su introvertido después de la reunión, cara a cara, para solicitarle ideas. Le envió un correo electrónico al día siguiente con su punto de vista. «Mi filosofía es dejar que las personas sean quienes son, pero asegurarme de que todas tienen las mismas oportunidades [de decir su opinión]. Agradezco diferentes tipos de comentarios. Y no quiero poner a la gente en aprietos ni ponerla en una situación incómoda».

Al mismo tiempo, Mat quiere asegurarse de que sus introvertidos empleados tengan una voz en la mesa que los demás también escuchen. Repsly no tiene muchas reuniones, pero la empresa sí se reúne todos los días a las 8:30 de la mañana para hacer un scrum matutino de 15 minutos. A cada miembro del equipo se le asignan de uno a 2 minutos para hacer una actualización. «Es un formato que funciona para todos. Como está estructurado, los introvertidos pueden prepararse para ello. Saben: «Estas son las cosas que tengo que decir y las digo en este orden». No se sienten incómodos y pueden practicar estar un poco más fuera».