Cómo evaluar a un candidato a un puesto que no se ajusta al molde

Cuando busca contratar para un puesto vacante, su candidato ideal es alguien que cumpla con todos los requisitos laborales, ¿verdad? Quizá no. Incluso la descripción del puesto mejor elaborada puede no captar a todas las personas que podrían prosperar en el puesto y algunos candidatos con antecedentes poco tradicionales o trayectorias profesionales no estándar pueden ofrecer algo que no querrá perderse.

Entonces, ¿cómo se asegura de no perder a los candidatos que aportan talentos, intereses y experiencias inusuales adicionales que pueden ser una verdadera bendición para su organización? Como director de contratación, tiene que leer atentamente los currículums y las cartas de presentación, escuche atentamente la historia profesional de cada candidato, y considere lo que es realmente más importante para el puesto, no solo lo que aparece en la descripción del puesto.

Tomemos la historia de David. Me enteré de lo de David (nombre ficticio) por mi coautor, Joe Gurkoff, quien me dijo que David se formó como ingeniero, pero que al final quería dedicarse a las ventas de alta tecnología. No tenía ningún tipo de formación ni experiencia en ventas, por lo que, a pesar de sus habilidades técnicas, se enfrentó a la dura tarea de convencer a un director de contratación de que podía generar ingresos a una empresa convenciendo a los clientes de que compraran sus productos.

Afortunadamente, David había perfeccionado sus habilidades actorales durante años en producciones teatrales regionales fuera del horario de trabajo. Introvertido por naturaleza, al principio se había esforzado solo para subir a ese escenario y pronunciar sus líneas sin salir corriendo antes del intermedio. Sin embargo, con la práctica, aprendió que podía disfrutar de esos momentos de cara al público y convencerlo de que realmente era la persona para la que estaba escrito.

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Cuando David pensó en la trayectoria profesional que quería seguir, vio cómo sus habilidades de actuación podían ayudarlo a vender productos a un nuevo público: los clientes potenciales de una empresa de tecnología. Podría actuar como un «extrovertido situacional» para tener un intercambio seguro con los posibles compradores y realizar su venta con éxito. David sabía que era posible y quería asegurarse de que un director de contratación también lo entendería. Así que le vendió al director de ventas de la empresa que más le interesaba la idea de hacerle una audición para el puesto. En la audición, David no solo contar su posible jefe, cómo sus habilidades de actuación lo convertirían en un miembro exitoso del equipo de ventas; él actuó fuera de un escenario de ventas difícil. El director de contratación quedó impresionado y le dio el puesto a David.

David se había arriesgado y funcionó. Pero el director de contratación también estaba haciendo un acto de fe y, para ambos, el resultado fue positivo. Y David tuvo éxito vendiendo esos productos tecnológicos precisamente porque era capaz de combinar los conocimientos de un ingeniero con la presencia escénica de un actor.

¿Cómo puede asegurarse de no perder a un David u otro candidato digno cuya trayectoria profesional no sea la típica? He aquí cómo evaluar el talento cuando viene de una dirección inesperada:

Lea detenidamente la información que tiene sobre el candidato, ya sea el resumen del equipo de búsqueda de ejecutivos o una carta de presentación y un currículum. No se obsesione con un puesto o puesto que aparezca o no en la lista; busque las habilidades y puntos fuertes que la persona ha demostrado. Un candidato experto resumirá y destacará las cosas que realmente lo hacen eficaz en lugar de confiar en los puestos de trabajo para contar la historia.

Utilice técnicas de entrevista conductuales. Pida a la candidata que describa una situación en la que haya utilizado eficazmente los tipos de habilidades y puntos fuertes que su organización necesita. David carecía de formación formal en ventas, pero podía describir e incluso demostrar eficazmente las habilidades que había aprendido en el escenario y que eran relevantes para el trabajo.

Busque y escuche la conciencia de sí mismo. ¿Qué tan bien se conoce a sí mismo, sus puntos fuertes y sus limitaciones? El autoconocimiento es importante para todos los candidatos. Cuando alguien acepta un nuevo trabajo y se presenta una situación difícil, tiene que conocer sus habilidades actuales lo suficientemente bien como para ponerse en marcha de inmediato. También tienen que entender las capacidades que tienen no tener, para solicitar la ayuda que necesitan para resolver un problema de la manera más rápida y eficaz posible. Es especialmente importante que el candidato atípico se gane su confianza demostrando lo que puede hacer para contribuir a su equipo, pero no debe exagerar. Como director de contratación, querrá saber que está haciendo una propuesta razonable por su inusual combinación de habilidades y experiencia, y no le promete una gama imposible de capacidades. El solicitante que puede identificar lo que ya hace bien y en lo que puede mejorar es en una mejor contratación.

Utilice las referencias para que le ayuden a entender mejor al candidato. Su jefe, colega, voluntario comunitario o compañera de clase puede identificar la tenacidad, la integridad, el sentido de la curiosidad, la voluntad de aprender, las habilidades interpersonales o la adaptabilidad que pueden ser tan importantes como su formación académica, sus habilidades técnicas o sus títulos anteriores. Lea atentamente las referencias escritas para ver ejemplos específicos de cómo la solicitante ha desarrollado y utilizado sus puntos fuertes. Si habla con las personas que recomiendan al candidato, asegúrese de describir completamente el puesto que ofrece y pregúnteles cómo podrían visualizar las habilidades y la experiencia del candidato que podrían ser útiles en este puesto. Demuestre que está dispuesto a considerarla, pero que necesita tener motivos específicos para estar seguro de que puede superar esta transición.

Centrarse en la voluntad de aprender. Puede que esta sea la característica más importante que debe buscar. El candidato que cumpla con todos los requisitos de la descripción de su puesto, pero que se interponga en su camino y no quiera aprender y adaptarse tendrá menos que contribuir a su grupo que la persona que admita lo que no sabe pero que tiene un historial de adquisición de nuevas habilidades. Pídale que le hable de una nueva y difícil habilidad que tuvo que adquirir y de cómo abordó ese proceso. ¿Estaba entusiasmado con ello? ¿Era tenaz a la hora de mantenerse así y aprender todo lo que pudiera sobre ese tema? Pregúntele qué es lo que hace que el puesto le entusiasme por aprender y qué es lo que sabe que tendrá que aprender. Esta pregunta es la otra cara de «Dígame lo que sabe hacer» y puede garantizar que el solicitante realmente empezará a trabajar de inmediato, pero también seguirá adelante.

Al considerar a los candidatos no tradicionales, puede que tenga que hacer un acto de fe. A veces ese salto es pequeño y, a veces, es mayor. Su esfuerzo por «unir los puntos» entre la experiencia única de esta persona y los objetivos fundamentales de su organización puede ser una gran inversión para el éxito de su grupo. El payoff puede ser enorme.