Cómo triunfar en una entrevista interna

Se ha lanzado al ring para un nuevo puesto en su empresa y acaba de enterarse de que lo han seleccionado para una entrevista. ¿Qué podría ser más fácil que charlar con los directivos que ya conoce? Es pan comido, ¿verdad? Incorrecto. Las entrevistas internas requieren el mismo rigor que las entrevistas con una empresa externa. También plantean un conjunto de desafíos únicos.

Lo que dicen los expertos
Demasiados candidatos y gerentes de contratación alteran el proceso de entrevista interna; lo ven como una formalidad y piensan que todas las pruebas ya están ahí. Esto es un error, afirma Claudio Fernández-Aráoz, asesor principal de la firma global de búsqueda de ejecutivos Egon Zehnder y autor de la próxima publicación, No es el cómo ni el qué sino el quién. «Lo mejor para usted, y para el del director de contratación, es someterse a una evaluación exhaustiva para asegurarse de que tiene las competencias y el ajuste adecuados», afirma. John Lees, estratega profesional afincado en el Reino Unido y autor de ¡Simplemente el trabajo! : Estrategias inteligentes y rápidas para conseguir el trabajo perfecto, está de acuerdo. Dice que demasiados candidatos internos tratan estas reuniones como conversaciones de desarrollo, no como entrevistas. «Por lo general, las personas no ofrecen buenas pruebas de sus logros porque creen que los entrevistadores ya las saben», afirma. La próxima vez que se presente a un puesto interno, tenga en cuenta los siguientes principios.

¿Contar o no contar?
La primera pregunta a la que se enfrenta es si debe decirle a su actual gerente que se postula para el puesto. «La honestidad es la mejor política, no solo porque es probable que su jefe se entere pronto, sino también porque será una referencia clave en el proceso», afirma Fernández-Aráoz. Lees le sugiere que pida consejo a su entrenador sobre la mejor manera de presentarse para el puesto. Esta solicitud le ayudará a evaluar su posición. «Si su jefe no quiere que siga adelante o que bloquee activamente su ascenso, tiene que replantearse su estrategia», afirma. Si le preocupa que su jefe se vengue o perjudique sus posibilidades, hable con el director de contratación y compruebe si puede mantener su solicitud en secreto hasta que llegue el momento.

No asuma que tiene una ventaja
Puede pensar que porque es un candidato conocido, tiene una ventaja. En algunos casos, esto puede ser cierto. Fernández-Aráoz dice que las empresas inteligentes saben que contratar a un empleado actual es más rápido y económico. Pero eso no garantiza una ventaja. La directora de contratación podría estar buscando aportar una nueva perspectiva o habilidades que, según ella, nadie en la organización tiene. Y, como señala Lees, es probable que se deje influir por lo que ha sucedido en el pasado: «Si el último nombramiento fue de un candidato interno y fue horrible, puede que esta vez esté buscando uno externo». Recuerde que se trata de un proceso competitivo y no debe dormirse en los laureles asumiendo que el trabajo es suyo.

Investigación, investigación, investigación
Fernández-Aráoz dice que uno de los mayores errores que cometen los candidatos internos es «no hacer suficientes preguntas sobre el nuevo puesto, sus desafíos y las expectativas de desempeño». Sin esa información, no podrá obtener un buen desempeño en la entrevista ni evaluar si es adecuado para el puesto. No confíe en la descripción del puesto, ya que puede no dar una imagen precisa. Si es posible, programe una reunión con el director de contratación antes de la entrevista. «Haga sus deberes», dice Fernández-Aráoz, «y hable con personas que ocupen puestos similares y con personas que anteriormente ocuparon el puesto que está solicitando».

Conozca su reputación al entrar en la habitación
«El candidato externo tiene la ventaja de ser un total desconocido y empezar con la portería a cero», afirma Lees. No tiene tanta suerte. Independientemente de su historial de desempeño, la gente de su empresa puede tener ideas preconcebidas sobre usted. «Incluso una buena reputación puede ir en su contra», dice Lees. Si la gente piensa en usted como un excelente tío de operaciones, puede que les cueste imaginárselo como un pensador estratégico. Antes de empezar el proceso de entrevista, asegúrese de saber lo que los demás piensan de usted. Pregúntele a alguien en quien pueda confiar para que sea sincero: un mentor, un entrenador externo o alguien que ocupe un puesto de aprendizaje y desarrollo o de recursos humanos.

Entonces prepárese para desafiar o remodelar las opiniones de los demás. Puede decir: «En el pasado la gente asumía que no tenía habilidades de pensamiento estratégico, pero permítame decirle en qué he estado trabajando últimamente». Por supuesto, tiene que hacerlo con cuidado para no parecer conflictivo o defensivo. «No insinúe que la gente no lo entiende o que no ha tenido las oportunidades adecuadas», dice Lees.

Fijar las reglas básicas de la conversación
Entrevistar a alguien que conoce puede resultar incómodo. Si conoce bien al entrevistador, puede llegar antes de la reunión y preguntarle cómo quiere gestionarla. Si su relación es más lejana, intente lograr un equilibrio en su tono. «Puede y debe ser amable e informal con alguien que conozca bien, pero también tiene que ser totalmente profesional», dice Fernández-Aráoz.

También se preguntará cómo hablar de un historial laboral con el que el entrevistador ya esté familiarizado. De nuevo, pregunte directamente y diga algo como: «Voy a dar el mismo nivel de detalle que en una entrevista externa, así que puede que le cuente algunas cosas que ya sabe. ¿Está bien?» Lees aconseja equivocarse por ofrecer todas las pruebas que pueda. Fernández-Aráoz está de acuerdo: «Cualquier candidato sólido entenderá que lo mejor para todos es ser minucioso».

Abordar las imperfecciones profesionales
Es probable que tenga que hablar de algunos errores en su pasado. «Este es el territorio más difícil», dice Lees. «Es fácil ponerse a la defensiva o hacer que su jefe suene como un idiota». Algunos errores realmente no se pueden explicar en una sala de entrevistas; si viene de un proyecto poco estelar, podría considerar la posibilidad de tener algunas experiencias más positivas en su haber antes de solicitar un nuevo puesto. Pero si de verdad cree que está preparado para el nuevo trabajo, hable con franqueza sobre lo que salió mal y lo que aprendió de ello. Espero que el director de contratación lo entienda. Fernández-Aráoz dice: «Nadie es perfecto, pero mientras esté cualificado y esté dispuesto a aprender de sus errores, no dudaría en contratarlo».

Principios que debe recordar

Haga:

• Dígale a su jefe actual que se postula para otro puesto
• Descubra cómo lo percibe la gente para poder remodelar esa reputación si es necesario
• Pregúntele al gerente de contratación cómo quiere gestionar la conversación si lo conoce bien; de lo contrario, adopte un tono que sea a la vez amable y profesional
• No haga:
  • Suponga que es un candidato para el trabajo, aunque sienta que es el más cualificado
• Enfoque la entrevista como una conversación de desarrollo, trátela como el proceso competitivo que es
• Póngase a la defensiva ante los errores que ha cometido en el pasado, sea honesto y explique lo que ha aprendido

Caso práctico #1: Exponga su caso
Mary Beth Perdue tuvo una dura competencia cuando se postuló para el recién creado puesto de vicepresidenta de Informes y Análisis Externos en Freddie Mac en 2009. «Me enfrenté a otros grandes candidatos y, aunque estaba más cerca del trabajo, estas otras personas también estaban muy cualificadas», afirma.

Mary Beth hizo diez entrevistas a lo largo de dos meses, primero con Recursos Humanos, luego con varias personas con las que trabajaría y, por último, con el CFO. Se esforzó mucho en prepararse: trabajó con un entrenador, repasó los aspectos técnicos de la presentación de informes a la SEC y habló con su jefe sobre los desafíos a los que podría enfrentarse en el proceso. Luego se tomó cada entrevista en serio, vistiéndose de manera formal y con cuidado, transmitiendo lo que la hacía más cualificada, incluso cuando la entrevistadora estaba familiarizada con su historial laboral. «Tiene una relación, pero aún así necesita transmitir sus puntos de vista», dice. Si bien el proceso fue intenso, Mary Beth dijo que estaba contenta de haberlo hecho: «Ha demostrado que era la mejor candidata. Si hubiera sido un ascenso en línea, podría haber habido una percepción de favoritismo, pero me gané el respeto al ver todas esas entrevistas».

Caso práctico #2: Abordar las preocupaciones directamente
En la empresa de servicios financieros en la que trabaja Sean Reed*, es común cambiar de puesto con frecuencia. De hecho, ha realizado casi 20 entrevistas internas en sus seis años en la empresa. Su última solicitud, que le aseguró su puesto más reciente como director de un programa de recompensas, fue uno de los desafíos más fáciles, pero aun así presentó desafíos. Es decir, uno de los entrevistadores, Carl*, era alguien que lo había entrevistado recientemente para otro puesto que no consiguió. «Estaba muy nerviosa porque hay alguien que sabía por qué no me contrataron para el último trabajo. Tenía información que yo no tenía», dice Sean.

Aun así, Sean continuó con su rutina normal antes de la entrevista. Organizó una reunión con el director de contratación (al que ya conocía de un puesto anterior) y le pidió a su jefe actual y anterior que le enviara correos electrónicos de apoyo. También se sentó con el director saliente y con otra persona del equipo para averiguar qué implicaba el puesto y cómo podría tener más éxito. «Cuando fui a la primera entrevista con el gerente de contratación, pensé que había ido al parque. Recibía mucha información. Sabía cuál era el mandato del puesto, que era muy diferente al de la descripción del puesto», afirma.

Su entrevista con Carl fue la siguiente y a Sean no le sorprendió la primera pregunta: ¿Qué hace que esté cualificado para este puesto si no lo estuvo para el último? Sean explicó por qué le interesaban ambos puestos, pero que sus habilidades y experiencia eran más adecuadas para este puesto. Logró convencer a Carl y el resto de la entrevista transcurrió sin problemas. Unos días después, descubrió que el trabajo era suyo.

*No son sus nombres reales