El plan de la Escuela de Medicina de Stanford para atraer a más mujeres líderes
por Lauren Stiller Rikleen
La Escuela de Medicina de Stanford (SSoM) lanzó recientemente una iniciativa para aumentar la representación de las mujeres en su cuerpo docente. El programa se basa en datos que deberían repercutir en cualquier empresa o profesión que se enfrente a su propia brecha de género en los rangos de liderazgo.
Como muchas organizaciones, SSoM exige un compromiso «total» por parte de sus profesores, lo que a menudo se traduce en horas agotadoras que no conducen precisamente a conciliar la vida laboral y personal. Estos conflictos entre la vida laboral y personal afectaron significativamente a la capacidad del SSoM de reclutar y retener a las mujeres. SoM tiene un establo de [políticas (PDF)](https://facultydevelopment.stanford.edu/sites/default/files/Benefits Programs and Family-Friendly Policy Summary.pdf) que ofrecen opciones de flexibilidad, como licencia sin goce de sueldo hasta un año después del nacimiento o la adopción de un hijo; subvenciones de hasta 5000 dólares al año para el cuidado de los niños; opciones de cuidado de los niños in situ; subvenciones para los gastos de cuidado de dependientes incurridos durante el viaje para asistir a reuniones profesionales; reducciones temporales de tiempo completo a tiempo parcial para necesidades relacionadas con la familia, etc. Sin embargo, las tasas de utilización de estas pólizas eran bajas y, a menudo, se consideraban incompatibles con las normas profesionales de éxito. SoM se dio cuenta de que se necesitaba una respuesta mucho más completa para combatir las amenazas a la excelencia y el crecimiento del profesorado. Reconociendo que el apoyo y la participación de los líderes son fundamentales para el éxito de cualquier cambio cultural, la SSoM se embarcó en su esfuerzo con el pleno compromiso de los líderes de toda la Universidad.
Ese esfuerzo se ha arraigado en el desarrollo de un estratégico centrarse en la flexibilidad que pueda servir de modelo para cualquier lugar de trabajo. Incluye un análisis de prácticas de flexibilidad en otras instituciones y la recopilación de datos detallados desde dentro para entender mejor las necesidades individuales de flexibilidad de los profesores de SSoM y las barreras culturales específicas que impedían el uso de las oportunidades existentes.
No es sorprendente que los resultados demuestren que cuando las políticas flexibles existentes no están alineadas con la cultura del lugar de trabajo (en este caso, la medicina académica), se produce una dinámica que inhibe su uso. En concreto, (1) a los profesionales les preocupa que parezcan menos comprometidos con sus carreras si optan por las políticas de flexibilidad y (2) temen suponer una carga adicional para sus ya sobrecargados colegas. Datos de SSoM muestra que la identidad profesional impulsa los comportamientos, así como desgaste — cuando las exigencias de una semana laboral de 65 horas provocan una alta tasa de insatisfacción con la integración entre la vida laboral y personal y crean importantes conflictos entre la vida laboral y laboral como resultado de las numerosas exigencias de tiempo a un miembro del cuerpo docente.
Investigación también ha demostrado que los profesores varones de STEM dedican más tiempo a actividades que están directamente relacionadas con el avance profesional, y dedican el 42% de sus horas de trabajo a la investigación, en comparación con el 27% de las profesoras, que dedican más tiempo a actividades de servicio y tutoría que no necesariamente son recompensadas.
Con estos datos, SSoM está llevando a cabo un programa integral para integrar las políticas de flexibilidad como un elemento central del proceso de ascenso del profesorado. Un aspecto clave ha sido el desarrollo de Personalización de la carrera biomédica académica (ABCC). El ABCC es un programa integral diseñado para aumentar la aceptación cultural de los planes y políticas de integración entre la vida laboral y personal. El programa se basa en parte en El marco de personalización masiva de carreras de Deloitte. Un componente clave incluye planificar las conversaciones entre los miembros del cuerpo docente y sus jefes de división que se centren en desarrollar una estrategia a corto y largo plazo para alcanzar los objetivos profesionales y aprovechar las políticas existentes. El objetivo final es ayudar a los profesores a combinar mejor sus objetivos laborales y personales.
Otra innovación importante es el desarrollo de un sistema bancario eso permite a los profesores ganar recompensas por el tiempo dedicado a determinadas actividades que benefician a sus departamentos o divisiones, pero que con frecuencia no se reconocen. Por ejemplo, el sistema bancario permite que las horas dedicadas a asesorar a los estudiantes y a participar en los comités se conviertan en mecanismos de apoyo, como la asistencia para la concesión de subvenciones, la entrega de comidas y la limpieza de la casa.
El programa se está implementando actualmente como un programa piloto en el que participan 50 profesores de seis divisiones de la escuela de medicina. Según las encuestas iniciales realizadas a los participantes, los primeros resultados son positivos. Los participantes aprecian el valor de participar en un proceso exhaustivo de planificación profesional que incluya las cuestiones relacionadas con la vida laboral y personal y ofrezca mecanismos de apoyo. El proyecto piloto continuará un año más para permitir la recopilación de datos adicionales y oportunidades que garanticen una integración exitosa en la cultura de la escuela. SSoM prevé que este programa se podrá ampliar a toda la escuela de medicina al final de la fase piloto.
Los esfuerzos de la Facultad de Medicina están combatiendo el popular argumento de que las iniciativas de flexibilidad no pueden funcionar en ciertos entornos. Quizás sea un grupo de especialistas en STEM que puedan demostrar claramente, con el apoyo al liderazgo y datos detallados, que la flexibilidad (y, a su vez, atraer a más mujeres líderes) no es ciencia espacial. Se trata de crear la cultura adecuada.
Mujeres en el liderazgo
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