Cómo los reclutadores pueden aprovechar al máximo la ralentización de la contratación

Los primeros meses de 2022 fueron una bendición para los directores de contratación. Fueron los mercados laborales más populares en décadas, con mes tras mes de número récord de ofertas de trabajo y renuncias. Ahora, a medida que nos adentramos en 2023, las empresas se están apretando el cinturón como no se había visto desde la crisis financiera de 2008, con un perfil alto despido tras otro.

Pero no me preocupa. Si hay algo que me han enseñado los más de 20 años en este sector, es que las contrataciones siempre se recuperan. Y cuando lo hace, a menudo lo hace con fuerza, lo que deja a muchas empresas con los pies planos y sin preparación.

La solución es que los equipos de adquisición de talentos utilicen este tiempo de inactividad de forma estratégica. Ahora, cuando no está contratando, es el momento de mejorar sus habilidades y optimizar sus procesos. Si lo hace bien, cuando las contrataciones inevitablemente vuelvan a repuntar, estará en condiciones de ganar. Estas son siete de las mejores formas de prepararse.

Cree y fomente su cartera de talentos.

Reclutar a los mejores talentos es un juego largo. Si bien puede parecer contradictorio que los reclutadores contacten con los posibles candidatos antes de que haya un puesto vacante, este es precisamente el momento de que los reclutadores establezcan relaciones reales y genuinas sin la presión que ninguna de las partes experimenta cuando intenta cubrir un puesto o buscar trabajo.

Por supuesto, la conversación será un poco diferente cuando no tenga un puesto vacante. Ser sincero y honesto es la clave en este caso. No oculte el hecho de que estas conversaciones son exploratorias y sea totalmente transparente en cuanto al aspecto de la contratación en su organización en este momento. Entonces solicite permiso para mantenerse en contacto. Si el candidato está de acuerdo, colóquelo en una campaña de promoción a largo plazo que envíe puntos de contacto personalizados y periódicos con información sobre su organización, la cultura empresarial, el equipo y el producto.

Limpie su pila de tecnología.

Una de las mejores maneras de sacar provecho a su empresa durante una congelación de contrataciones es realizar una auditoría y una evaluación completas de las herramientas de su paquete tecnológico de contratación: el sistema de seguimiento de los candidatos, la herramienta de gestión de las relaciones con los clientes, las plataformas de abastecimiento, los buscadores de correo electrónico, los programadores de entrevistas, las plataformas de videoentrevistas y las plataformas de referencias. Evalúe y califique cada herramienta en función de su eficiencia y adopción, e identifique lo que vale la pena conservar, abandonar o sustituir.

Doble su apuesta por la diversidad.

Mejorar sus esfuerzos de contratación por diversidad es un proceso delicado y lento que puede resultar difícil de supervisar cuando se enfrenta a objetivos de contratación agresivos. Por eso, una ralentización es el mejor momento para centrarse en crear procesos de contratación mejores y más objetivos.

Empiece por analizar detenidamente las entrevistas que su equipo ha realizado. ¿Hay ciertas preguntas que excluyen accidentalmente a los candidatos cualificados de entornos no tradicionales? Si ese es el caso, ¿puede cambiarlos o sustituirlos por algo que pueda ser un mejor indicador de éxito?

También debería aprovechar este tiempo para analizar detenidamente los datos de toda su embudo de contratación. ¿Hay ciertas etapas en las que los candidatos de grupos subrepresentados abandonan desproporcionadamente el embudo? ¿Hay directores de contratación que descalifican constantemente a estos candidatos? Ahora es el momento de identificar estos problemas y abordarlos mediante cosas como el entrenamiento sobre los prejuicios inconscientes, la renovación descripciones de puestos para ser más inclusivos, o invitar a una organización externa a reunirse con su equipo.

Mejore las habilidades de su equipo.

Si su equipo tiene una carga de trabajo más ligera de lo habitual, considere la posibilidad de ayudarlos a mejorar sus habilidades. Dele a su equipo el tiempo y el permiso para evaluar las habilidades y, a continuación, diseñe un plan para cubrir las brechas mediante el aprendizaje y el desarrollo. Este es el momento perfecto para que los reclutadores tomen cursos en línea o obtengan certificaciones a través de SHRM o LinkedIn Learning. Los reclutadores de tecnología podrían buscar opciones como Geekruiter Academy o DevSkiller para actualizar sus conocimientos sobre las habilidades técnicas y darles las mejores prácticas para los puestos que están desempeñando.

Establezca un vínculo con sus directores de contratación.

El principal impulsor del desempeño en la adquisición de talentos es un relación sólida entre sus reclutadores y sus directores de contratación. Las organizaciones que mejoran la satisfacción de los directores de contratación son tres veces más probabilidades para reducir el tiempo de contratación y dos veces más probabilidades de mejorar la calidad de la contratación.

Puede fomentar esas relaciones cuando la contratación es lenta. Tómese un tiempo para ahondar en los detalles de cómo sus directivos visualizan el futuro del equipo y para obtener comentarios sobre el desempeño pasado del equipo de contratación en términos de tiempos de entrega y calidad de la contratación. También es un buen momento para averiguar qué funciones se priorizarán cuando se vuelva a aumentar la contratación, de modo que tenga los recursos disponibles cuando se produzcan esas vacantes.

Consulte con las contrataciones recientes.

Por muy tentador que resulte para los reclutadores mudarse una vez que se hayan incorporado nuevos empleados, este es un momento crucial para mantenerse en contacto, dado que86% de los nuevos empleados deciden si permanecerán en la empresa durante los primeros seis meses. Aproveche el tiempo de inactividad para que los reclutadores contacten con las nuevas contrataciones que han hecho en los últimos seis o 12 meses para saber cómo va su día a día, en qué proyectos están trabajando y qué es lo que les ha sorprendido de su puesto y de la empresa. Las respuestas que reciban los reclutadores a estas preguntas no solo mejorarán sus interacciones con los futuros candidatos, sino que también reforzarán la retención entre los nuevos empleados que saben que alguien se preocupa por su felicidad y su trayectoria profesional.

Refuerce su marca de talentos.

Haga un balance de los recursos de los que dispone y de lo que necesita para crear una narrativa atractiva para su empresa, ya sean entradas de blog, vídeos, podcasts o cualquier otra cosa. También debería consultar las conversiones en su página de carreras. ¿Cómo puede optimizarlo para ofrecer una experiencia mejor? ¿Necesita imágenes adicionales? ¿Alguna pregunta frecuente? ¿Testimonios de empleados? También debería considerar la posibilidad de lanzar un programa de embajadores si aún no lo tiene. Los mensajes compartidos por los empleados acumulan 561% más de impresiones que los que comparte la empresa, por lo que vale la pena invertir en flujos de trabajo y herramientas que notifiquen a los empleados el nuevo contenido, sesiones de formación que ofrezcan las mejores prácticas para compartir en las redes sociales y directrices para garantizar que la voz y el tono de la marca sigan siendo coherentes.

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Si bien las ralentizaciones pueden resultar difíciles, también pueden ser un momento para demostrar todo el valor y la relevancia de su equipo de contratación. Aprovechar este tiempo y tomar las medidas recomendadas anteriormente puede marcar la diferencia entre estar en la cuadra de salida cuando el alquiler vuelva a recoger o estar en la sala de espera. Puede y debe identificar tantas oportunidades como sea posible para mantener a su equipo comprometido y añadir valor al negocio, y para garantizar que su equipo pueda recuperarse en el momento en que el mercado lo haga.