Cómo las organizaciones pueden apoyar la salud mental de los empleados negros

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El primer correo electrónico llegó a las 8:00 de la mañana del lunes pasado y era de un director de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). «¿Está disponible para ayudar a nuestros empleados negros en relación con los acontecimientos de los últimos días?»

A las 10:00 de la mañana, el tono de los correos electrónicos había cambiado. «Nuestros empleados negros han exigido que la alta dirección traiga a alguien para que hable con ellos sobre su salud mental».

Al mediodía, mi bandeja de entrada estaba llena de solicitudes y súplicas similares. Al leer los correos electrónicos y mantener breves reuniones virtuales con líderes de Recursos Humanos y DEI de todo el país, una cosa quedó clara: los líderes estaban abrumados y no sabían cómo ayudar a sus empleados negros.

Esto es lo que les dije y lo que puede resultarle útil a la hora de enfrentarse a desafíos similares en su empresa. En primer lugar, es importante entender que cuando los afroamericanos vieron el vídeo de George Floyd siendo asesinado por un policía blanco, nos vimos a nosotros mismos. En esos ocho minutos y 46 segundos, nos horrorizamos, enfurecimos y angustiamos cuando mataron a un hombre que podría haber sido nuestra esposa, nuestro hermano, nuestro hijo, nuestro sobrino, nuestro primo o nosotros. En conjunto, los afroamericanos quedaron traumatizados.

El trauma es la experiencia de un trastorno psicológico grave tras un incidente terrible o que ponga en peligro la vida. La implacable serie de acontecimientos que los afroamericanos han presenciado antes y después del asesinato de George Floyd es trauma racial.

En esencia, el trauma racial es racismo. El racismo adopta tres formas, cada una de las cuales es un factor de estrés crónico. Racismo sistémico se experimenta cuando las ideologías, las instituciones y las políticas actúan para producir desigualdad racial y étnica. Racismo interpersonal involucra a dos o más personas y puede manifestarse a través del fanatismo, los prejuicios y las microagresiones. Racismo internalizado es la aceptación de los estereotipos y creencias sociales negativos sobre el grupo racial.

La mayoría de los afroamericanos, independientemente de su educación, nivel socioeconómico o puesto, sufren una o más formas de racismo todos los días. Pero con la colocación de una rodilla en el cuello de George Floyd, el racismo pasó de ser un factor de estrés crónico a un desencadenante de un trauma.

Lamentablemente, pocos líderes de Recursos Humanos y DEI, si es que los hay, tienen las habilidades y la formación necesarias para abordar las necesidades de una fuerza laboral traumatizada por motivos raciales.

Por eso los líderes deben dejar de lado el manual estándar de DEI o RRHH en estos tiempos sin precedentes. El entrenador corporativo de diversidad de referencia que enseña técnicas de gestión del estrés no será suficiente. La programación dirigida a todos los empleados no tendrá éxito y dará lugar a que la alta dirección y la organización tengan poco en cuenta el bienestar de los empleados negros.

En cambio, empiece por reconocer que el racismo afecta al personal negro emocional, mental y físicamente. Comprenda que cuando los empleados negros le dicen: «Estamos agotados», «Estamos cansados» o «No estamos de humor para interactuar con los blancos», lo que realmente dicen es: «Estamos en apuros, estamos traumatizados y necesitamos un espacio seguro dentro de la organización para unirnos como personas negras».

Proporcione a los empleados negros un lugar seguro y traiga a un experto cualificado en traumas raciales para que los ayude a procesar lo que están experimentando y sintiendo. La alta dirección puede tener sentimientos encontrados acerca de la creación de un espacio separado, ya que hacerlo no es inclusivo. Ante este argumento, es importante subrayar que la cuestión no es la inclusión, sino el trauma racial. Llegará el momento en que pueda traer a todos los empleados juntos para hablar de racismo, pero ahora no es ese momento.

Algunos empleados querrán algo más que un espacio seguro. Si solicitan asesoramiento, asegúrese de que su programa de asistencia al empleado (EAP) cuenta con terapeutas culturalmente competentes disponibles. Ya sea que la EAP sea un proveedor interno o externo, los consejeros necesitan la formación y las habilidades para trabajar con clientes negros. Deben tener una comprensión práctica del racismo, sentirse cómodos trabajando con personas de la misma raza o de una raza diferente y entender los efectos del trauma racial. Si los recursos de los que dispone no cumplen con este criterio, no remita a sus empleados a ellos, porque solo agravará el trauma. En vez de eso, busque un grupo de asesoramiento culturalmente competente y contrate con él para ver a sus empleados.

Demuestre su apoyo a nivel organizativo para demostrar que la organización apoya a sus empleados. Muchas organizaciones han emitido una declaración de apoyo. Elabore estas declaraciones con cuidado. Los empleados negros no considerarán una declaración de apoyo que no incluya las palabras negro y racismo como un apoyo. No son las personas de color las que están siendo atacadas, son los negros. Las declaraciones deben abordar este hecho. También es importante reconocer el estado emocional actual de los empleados negros y reconocer su agotamiento, enfado, dolor y trauma.

Y tenga cuidado con emitir declaraciones vacías. Las vidas de los negros no pueden importar si los afroamericanos no forman parte del órgano de toma de decisiones, la alta dirección o el consejo corporativo diario de una organización. Desarrolle un plan para poner en práctica esas palabras e incluir fechas límite en ese plan.

Comprométase a ser una organización antirracista y a crear una red de personas que lideren ese esfuerzo en cada departamento y división. Abogue como organización por que el racismo sea declarado crisis de salud pública en su ciudad y estado. Envíe a representantes de la empresa para que hagan declaraciones de apoyo en las audiencias públicas sobre el tema. Haga un seguimiento con declaraciones de apoyo escritas.

Lo que es más importante, escuche lo que dicen sus empleados negros y abogue por los cambios sugeridos. No se limite a escuchar los ayuntamientos o las reuniones de toda la organización. Escuche durante el almuerzo, escuche en el trabajo, escuche después del trabajo y reconozca y convierta las ideas y recomendaciones que escuche en acciones.