Cómo las organizaciones pueden fomentar una alianza productiva

Los actos de alianza, en los que los miembros del grupo con ventajas históricas (por ejemplo, personas blancas, hombres) apoyan a miembros del grupo relativamente desfavorecidos (por ejemplo, minorías raciales, mujeres), son fundamentales para generar la inclusión en el lugar de trabajo. Sin embargo, muchos gerentes y ejecutivos bien intencionados se sienten paralizados por el miedo a equivocarse. No es difícil entender por qué: algunos intentos destacados de empresas y líderes empresariales para promover la diversidad, la equidad y la inclusión han fracasado de manera espectacular en los últimos años.

Por ejemplo, para celebrar el diecinueve de junio, Walmart lanzó «Celebration Edition: Juneteenth Ice Cream». Críticos criticó al gigante minorista por banalizar y sacar provecho de una festividad que conmemora el fin de la esclavitud estadounidense, sobre todo porque reflejaba un producto de una empresa de propiedad negra Creamalicious. Walmart se disculpó y quitó el producto. Del mismo modo, el CEO de Microsoft, Satya Nadella, se enfrentó reacción violenta por sugerir que las mujeres esperen al «buen karma» en lugar de pedir aumentos directamente. Si bien probablemente fue bien intencionado, su consejo fue visto como desfasado. Él más tarde se disculpó y aclaró su apoyo a la igualdad salarial.

Estos importantes fallos en las alianzas, y otros similares, han hecho que muchas personas bien intencionadas se preocupen de que sus intentos de ser un aliado y abordar la inequidad no sean del mismo modo suficientes y, por lo tanto, no sean apreciados por quienes pretenden apoyar.

Tenga en cuenta que, como ejecutivo masculino, se da cuenta de que su compañera de trabajo se enfrenta a frecuentes interrupciones por parte de otros ejecutivos mientras sus homólogos masculinos hablan sin interrupción. ¿Debería intervenir para abordar este comportamiento sexista? Puede que quiera intervenir e intentar ayudar, pero también puede que le preocupe parecer poco auténtico y piense que intervenir puede hacer más daño que bien. O quizás es un empleado blanco que lee las noticias sobre otro caso de violencia contra estadounidenses negros. ¿Debería preguntar a sus colegas negros qué puede hacer para ayudar? Puede temer que decir cualquier cosa pueda empeorar las cosas.

En investigación publicada recientemente, demostramos que estas preocupaciones suelen ser equivocadas. De media, los intentos de alianza son más apreciados de lo que piensan los posibles aliados. Una serie de 10 estudios que ahondan en diferentes contextos en los que las personas pueden promulgar alianzas revelaron de manera consistente este patrón.

Por ejemplo, en un estudio sobre las alianzas basadas en la raza, los participantes blancos leyeron un escenario en el que un colega negro relataba sus experiencias de racismo en su organización, como que los interrumpieran constantemente y les pidieran que realizaran tareas de poca monta, como comprar café para otros empleados. Estos participantes blancos leyeron entonces sobre los diversos actos de alianza que se podían realizar, desde simples gestos (por ejemplo, preguntar cómo pueden ayudar) hasta otros más desafiantes (por ejemplo, expresar su preocupación a los líderes de la organización), e indicaron lo mucho que pensaban que el colega negro apreciaría estos actos de alianza. Los participantes negros leyeron el mismo guion, se les pidió que se imaginaran a sí mismos en el papel de un colega negro e indicaron lo mucho que apreciarían estos mismos actos de alianza. Los resultados mostraron que los blancos subestimaron hasta qué punto los negros apreciaban las conductas de alianza.

Esta subestimación constante de lo mucho que la gente aprecia cuando otros muestran conductas de alianza también se produce en contextos positivos. En un estudio sobre la alianza de género, estudiantes universitarios varones se comprometieron a aliarse en apoyo de las mujeres en su escuela. A los estudiantes varones se les preguntó cuánto pensaban que las mujeres apreciarían que se comprometieran a ser aliados. Entonces se les preguntó a las estudiantes cuánto apreciaban que los estudiantes varones se comprometieran a ser aliadas. Los resultados volvieron a revelar que los estudiantes varones subestimaron lo mucho que las mujeres apreciaban el simple hecho de firmar una promesa de alianza, y revelaron una razón principal por la que: asumieron erróneamente que las estudiantes las percibirían como más poco auténticas de lo que realmente era.

El patrón que descubrimos era sólido en diversas circunstancias. En otro experimento, los hombres subestimaron lo mucho que las mujeres apreciarían que las celebraran por recibir un ascenso en el trabajo. Y en un estudio que realizamos durante Martin Luther King Jr. Día, los blancos también subestimaron lo mucho que los negros apreciaban la observancia de la festividad por parte de los blancos.

Este error de calibración entre la apreciación percibida y la real de la alianza es importante porque los sentimientos de aprecio pueden guiar si las personas eligen actuar como aliadas o no. En un estudio con empleados blancos, descubrimos que cuantas menos personas piensen que sus actos de alianza serán apreciados, es menos probable que se involucren en este comportamiento. Entonces, dada esta constante desconexión entre los grupos favorecidos y los grupos desfavorecidos en cuanto a la forma en que se recibe la alianza, ¿qué pueden hacer las organizaciones para fomentar la alianza?

Recalibrar las expectativas.

En primer lugar, las organizaciones pueden explicar cómo los grupos desfavorecidos aprecian los actos de alianza más de lo que cabría esperar. Además de nuestros estudios principales, encuestamos a un grupo completamente diferente de personas para adivinar los resultados de nuestros hallazgos sobre la apreciación de la alianza. Les preguntamos si esperaban que los grupos favorecidos sobreestimaran o subestimaran la apreciación de la alianza y, contrariamente a nuestros resultados, la mayoría de la gente espera que los grupos favorecidos sobreestimen lo mucho que aprecian su alianza. Estos hallazgos sugieren que nuestros resultados sorprenden a la gente e informarles podría fomentar mejor la alianza.

Entrénese en la apreciación.

En segundo lugar, las organizaciones también pueden considerar programas o formaciones que destaquen cómo se genera la alianza aprecio. En uno de nuestros estudios, descubrimos que cuando la gente veía testimonios de personas reales que expresaban lo mucho que apreciaban la alianza, aumentaba la intención de la gente de participar en ella. Para que quede claro, la responsabilidad debería no centrarse en los grupos desfavorecidos para aumentar la alianza mediante la expresión de su aprecio; más bien, sugerimos que el conocimiento de este aprecio puede estimular la alianza.

Encuestar y compartir datos.

Por último, las organizaciones pueden encuestar a los miembros del grupo tradicionalmente infrarrepresentados sobre qué conductas de alianza apreciarían más y serían más beneficiosas para ellos, y luego compartir la encuesta con los posibles aliados. En nuestros estudios, descubrimos que la forma de alianza más apreciada es ofrecer ayuda directa, y usar el humor es una de las formas de alianza menos apreciadas. Dados nuestros hallazgos sobre las percepciones mal calibradas del aprecio entre los grupos, nuestra investigación sugiere que escuchar a los grupos históricamente desfavorecidos podría ser beneficioso para determinar las formas de alianza más eficaces y apreciadas.

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Ha llegado el momento de practicar la alianza. No solo es esencial para crear organizaciones más diversas, equitativas e inclusivas, sino que nuestras investigaciones sugieren que será más apreciado de lo que piensa.