Cómo los líderes pueden obtener comentarios honestos y productivos

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Como entrenador ejecutivo, trabajo con muchos líderes de éxito que quieren ser aún más eficaces. Hace poco, le pregunté a una clienta qué tipo de comentarios recibía para ayudarla a ser una mejor líder. Ella dijo: «Mi última evaluación de desempeño fue muy positiva. Mi jefe me dijo que hago un gran trabajo y que debo seguir haciendo lo que hago».

Me ha gustado oír eso, estoy seguro. Pero tampoco ayuda en absoluto a su crecimiento y desarrollo.

Según investigación sobre el aprendizaje efectivo, para mejorar el rendimiento, las personas necesitan tres cosas:

• Un objetivo claro
• Un deseo genuino de lograr ese objetivo
• Comentarios que indiquen lo que están haciendo bien y lo que no están haciendo bien

Lamentablemente, los comentarios que reciben muchos líderes no ayudan. Suele ser poco frecuente, impreciso o no tiene relación con comportamientos específicos y, como resultado, los líderes tienden a ser menos proactivos a la hora de adoptar más comportamientos. Los comentarios de baja calidad no son útiles, los comentarios positivos están infravalorados y los comentarios negativos que se envían sin habilidad sí pueden causar dolor físico.

Sin objetivos de rendimiento claros y datos que midan qué tan cerca o lejos están de alcanzarlos, a los líderes les seguirá resultando difícil crecer y mejorar. Sin embargo, si se presentan con cuidado, los comentarios pueden proporcionar a los líderes los datos útiles que necesitan para ser más eficaces.

Si quiere recibir los comentarios necesarios para mejorar su liderazgo, puede tomar algunas medidas.

Crear y mantener un entorno psicológicamente seguro. Compartir comentarios suele ser arriesgado interpersonalmente. Para aumentar la probabilidad de que sus colegas corran ese riesgo con usted, demuéstreles que su honestidad no tendrá repercusiones negativas. Puede hacerlo antes de pedir comentarios en tener curiosidad, recompensar la franqueza, y mostrando vulnerabilidad. La curiosidad comienza con tener la mentalidad adecuada o creer que tiene algo útil que aprender. Se demuestra haciendo a sus compañeros de equipo preguntas abiertas para las que realmente no sabe las respuestas: «¿Qué podría salir mal si lo intentamos?» Cuando escucha y explora genuinamente las perspectivas diferentes y posiblemente arriesgadas de su colega —incluso si no está de acuerdo con ellas—, recompensa su franqueza. Reconocer sus puntos débiles o errores a lo largo del camino es una excelente manera de ser abierto y vulnerable.

Pida comentarios con destreza. Preguntar: «¿Qué comentarios tiene?» rara vez provoca una respuesta útil. En su lugar, pregunte por eventos específicos («¿Qué oyó cuando le compartí mi estrategia?») , patrones preocupantes («¿Con qué frecuencia interrumpo a las personas en las reuniones?») , impacto personal («¿Qué sintió cuando le envié ese correo electrónico?») y, por último, recomendaciones («¿Qué puedo hacer para ayudar a construir mi relación con Priya?»).

Solicite datos positivos y negativos. Los clientes me dicen todo el tiempo que solo quieren escuchar «lo malo» en lo que respecta a los comentarios. Lo que no aprecian es que los comentarios positivos que se dirigen a un comportamiento específico son útiles. Les dice lo que tienen no necesita trabajar en, y aumenta su motivación para centrarse en los comportamientos que tienen. Para mayor claridad, los comentarios positivos no son lo mismo que los elogios. Los elogios nos dicen que alguien está contento con nosotros y cree que lo estamos haciendo bien. Los elogios suenan como: «¡Buen trabajo!» ; «Estuvo muy bien en esa reunión».; «¡Una presentación increíble!» Si bien se siente bien, los elogios no nos dan suficiente información para entender lo que estamos haciendo de forma eficaz y poder repetir el comportamiento. 

Cuando reciba comentarios, preste toda su atención y escuche con atención. Elimine las distracciones, incluidas el teléfono y el portátil, y concéntrese plenamente en la persona que da su opinión. Tener su teléfono presente, aunque no lo esté mirando, afecta negativamente a las relaciones y reduce su capacidad de conectarse con los demás. Escuche atentamente lo que diga la otra persona y resista el impulso de evaluar la precisión del mensaje.

No debata ni defienda. Si no está de acuerdo con algunos comentarios, practique el autoconocimiento y observe esta reacción, pero no ofrezca pruebas contradictorias ni desafíe a su colega. Si debate, se pondrá a la defensiva y no estará dispuesto a recibir comentarios, y puede reducir la probabilidad de que esa persona le dé su opinión en el futuro. Ninguno de estos es el resultado que intenta lograr, así que no lo haga. 

Sea dueño de sus reacciones. Puede que se sienta feliz, enfadado, confundido o frustrado por lo que oye. Reconozca que sus reacciones tienen que ver con usted y no con la otra persona. Si ha pedido comentarios y alguien ha sido lo suficientemente valiente y generoso como para compartirlos con usted, es su responsabilidad reconocer y explorar sus reacciones. En lugar de encontrar defectos en el mensajero, sienta curiosidad por sí mismo. Pregunte: ¿De dónde viene realmente este enfado? ¿Qué hay de esto que es confuso? ¿Qué parte del mensaje es realmente cierta para mí, aunque no quiera reconocerlo?

Demuestre gratitud. Diga las gracias de una manera que transmita su sincero aprecio. Si ha escuchado algo útil, es probable que la persona que le dé su opinión haya dedicado una buena cantidad de tiempo a considerar su actuación y a hablar de ello detenidamente con usted. Se arriesgaron siendo sinceros, así que dígales lo mucho que aprecia su esfuerzo y su valentía.

Reflexione y evalúe. Ahora que tiene nuevos datos, reflexione sobre lo que ha oído aunque no le guste la reflexión. Pensando en el significado y las implicaciones de los comentarios, puede aprender de ellos y considerar qué partes trabajar, qué partes ignorar y qué partes requieren una comprensión más profunda. Para ello, es útil pensar en sus áreas de desarrollo, en el valor que concede a la perspectiva de esta persona y, posiblemente, también en lo que ha escuchado de los demás. También es el momento de volver a lo que quizás no esté de acuerdo. Dado que su objetivo era conocer las perspectivas de los demás sobre usted, pregúntese si realmente vale la pena el daño potencial volver atrás y «corregir» la información. Por lo general, no lo es.

Haga un plan y tome medidas. Todos los pasos anteriores a esto lo prepararon para hacer un plan y ponerlo en práctica. Elija una o dos capacidades que quiera mejorar, deje muy claro qué significa «mejorado» y, a continuación, considere las medidas necesarias para que aprenda y adopte ese nuevo comportamiento. Elaborar un plan y tomar medidas no solo son importantes para su aprendizaje y desarrollo, sino que también son una señal para quienes compartieron los comentarios: usted se toma en serio la mejora y valora sus puntos de vista.

Mantenga el progreso y comparta las actualizaciones. Necesita repetir nuevos comportamientos para al menos dos meses para que se conviertan en nuevos hábitos. Si vuelve a sus proveedores de comentarios y les dice lo que está haciendo de manera diferente, les dará un catalizador para cambiar sus puntos de vista, la validación de que ha escuchado y apreciado lo que han dicho y la oportunidad de verlo como una persona comprometida con su desarrollo profesional.

Los grandes líderes aprenden muy bien. Su búsqueda incesante de información los empuja a mejorar constantemente y los diferencia del resto. Recibir comentarios y aprender de ellos no siempre es fácil, pero es necesario si queremos mejorar. Es raro que nuestros compañeros nos ofrezcan el tipo de comentarios que necesitamos para desarrollarnos y también es raro que respondamos de una manera que recompense sus esfuerzos y nos ayude a mejorar. Vale la pena desarrollar las habilidades para hacerlo bien si queremos alcanzar todo nuestro potencial.