Cómo las leyes y la cultura frenan a las empresas con mentalidad social

Paul Garbett para HBR

Muchos líderes empresariales quieren que sus organizaciones tengan un impacto social positivo. Les gustaría perseguir un propósito y hacer el bien, no solo ofrecer resultados financieros. Entonces, ¿por qué no lo hacen? En nuestras conversaciones con los líderes empresariales hemos escuchado dos obstáculos recurrentes: la cultura del cortoplacismo y el hecho de que el derecho corporativo antepone a los accionistas.

Si bien la cultura se relaciona con la informal reglas que influyen en el comportamiento (como las normas y códigos de conducta sociales), la ley aborda la formal normas que rigen el comportamiento de las personas e instituciones. Pero, ¿qué es más importante para dar forma al comportamiento de las empresas? Nuestra nueva investigación sobre el valor del objeto social sugiere que tanto la ley como la cultura son importantes.

Creamos una medida de la orientación de las leyes de un país hacia la primacía de los accionistas mediante el análisis y la codificación de los documentos legales del Grupo de Trabajo sobre el Desarrollo Sostenible del Colegio de Abogados de los Estados Unidos, que proporcionan una lista estandarizada de preguntas y respuestas de los bufetes de abogados sobre los marcos legales que sustentan las obligaciones fiduciarias de los directores. Para medir la orientación a corto plazo de un país, recopilamos información sobre las dimensiones culturales de los países de la muestra utilizando información de Las dimensiones de la cultura nacional de Geert Hofstede.

Utilizando datos de 32 países, comparamos el nivel de primacía de los accionistas de un país en la ley y su orientación cultural a corto o largo plazo con el número de «cuerpos B» certificados presentes. Los B Corps son empresas que se han apuntado a que una organización llamada evalúe su desempeño social y medioambiental Laboratorio B. La aparición de más de 2000 empresas B en todo el mundo es importante porque estas organizaciones están redefiniendo la idea del éxito empresarial para incluir los objetivos sociales y medioambientales junto con los beneficios. Nuestros análisis controlan el número de empresas y el desarrollo económico de cada país, para tener en cuenta los diferentes niveles de desarrollo del sector privado.

Nuestro objetivo era ver cómo la ley y la cultura afectan a la forma en que las empresas piensan sobre el propósito y la visión a largo plazo. ¿Predecirían la ley y la cultura el número de cuerpos B en un país? La idea no es que más corporaciones B en un país signifique más firmas con un propósito, ya que las empresas pueden perseguir un propósito sin la certificación de B. (De hecho, como explicaremos, esperábamos ver más cuerpos B en lugares menos favorables a las empresas a largo plazo y con un propósito). Pero una correlación entre el número de cuerpos B y nuestras medidas legales y culturales sugeriría que estos dos factores influyen en el posicionamiento y la toma de decisiones de las empresas en torno a su propósito y a largo plazo.

Descubrimos que hay más cuerpos B en los países que están culturalmente más orientados hacia el corto plazo. Esto se debe a que en los entornos en los que prevalece el cortoplacismo, hay una mayor necesidad de diferenciación y compromiso con el largo plazo. En los lugares donde la cultura prioriza el corto plazo, los emprendedores que buscan crear organizaciones con un propósito sienten la necesidad de buscar instituciones de apoyo como el Laboratorio B, mientras que en las culturas orientadas a largo plazo tienen más libertad para perseguir un propósito en las estructuras tradicionales.

Lo mismo puede decirse de los entornos con interpretaciones legales que dan prioridad a los accionistas por encima de otras partes interesadas. También descubrimos que hay más cuerpos B en los países con un mayor grado de primacía de los accionistas en la ley. Las pruebas sugieren que tanto la ley como la cultura desempeñan un papel importante a la hora de permitir a las empresas con un propósito crecer y alcanzar la rentabilidad.

Lamentablemente, según nuestra experiencia, el diálogo en torno a la creación de una forma de capitalismo más inclusiva y sostenible se lleva a cabo en silos. Hay una conversación sobre la cultura y otra, en gran medida desconectada, sobre la ley. Dada la interacción crítica entre la ley y la cultura, eso tiene que cambiar.

Un cambio cultural que se aleje del cortoplacismo puede generar un impulso para efectuar un cambio en el derecho corporativo. Y al cambiar la ley, recibimos un reconocimiento formal y una mayor legitimidad para que la cultura cambie aún más. Los líderes empresariales interesados en promover organizaciones impulsadas por un propósito deben reconocer que ninguna de las dos fuerzas tendrá éxito sin la otra.