Cómo la gamificación puede impulsar el compromiso de los empleados

La responsabilidad principal de cada gerente es motivar e involucrar a sus empleados. Esto se debe a que los empleados desvinculados muestran una menor productividad y un mayor absentismo. Los enfoques tradicionales para aumentar el compromiso de los empleados incluyen dar más a los trabajadores autonomía, una mayor sensación de pertenencia y propósito, y oportunidades de crecimiento adicionales. Sin embargo, la falta de compromiso de los empleados en el lugar de trabajo alcanzó un máximo de nueve años en 2022 en EE. UU., con aproximadamente las tres cuartas partes de los empleados reportaje estar desconectado.

A la luz de las dificultades para mantener el compromiso de los empleados, algunas empresas han empezado a explorar enfoques alternativos diseñados para generar entusiasmo. Por ejemplo, en 2018, United Airlines sustituyó un programa que concedía pequeñas bonificaciones trimestrales a todos los empleados por uno que inscribía a todos los empleados con una asistencia trimestral perfecta en una lotería con enormes premios. Sin embargo, los empleados se rebelaron inmediatamente y el programa de lotería se retiró rápidamente. 

¿La introducción de la «gamificación» en United Airlines fue una idea intrínsecamente defectuosa o la reacción se debió a una mala ejecución? Creemos que es lo último.

En este artículo, nuestro objetivo es destacar las investigaciones más punteras de las ciencias del comportamiento para ayudar a los directivos a incorporar eficazmente elementos de gamificación en su lugar de trabajo. Nos centramos en los programas de recompensas para empleados porque la compensación y las prestaciones son el factor principal que la gente tiene en cuenta a la hora de buscar un nuevo trabajo y también porque creemos que es una forma infrautilizada de impulsar el compromiso de los empleados.

Dando rienda suelta al poder de la gamificación

Gamificación toma la esencia de los juegos (diversión, juego, reglas, incertidumbre y desafío) y la aplica a contextos ajenos al juego. Hay numerosas mecánicas de gamificación en eso se puede basar: goles relacionando lo que hay que hacer, puntos ese progreso en la pista, comentarios sobre cómo las acciones han afectado al progreso, insignias señalar sus logros, y tablas de clasificación revelando una posición relativa frente a la competencia.

La gamificación puede mejorar la participación porque su mecánica se activa tres elementos principales de nuestro sistema motivacional. Primero, necesitamos sentir autónomo; el deseo de dirigir nuestra propia vida. Los juegos nos permiten elegir un camino. En segundo lugar, necesitamos sentir competente; el deseo de demostrar su eficacia. Los juegos nos permiten experimentar el progreso hacia la maestría. En tercer lugar, necesitamos sentir parentesco; el deseo de conectarse con los demás. Los juegos nos permiten trabajar con y en contra de otros y crean una comunidad en torno a un interés compartido.

La gamificación ya está empezando a llegar a las organizaciones para motivar a los empleados, especialmente en el contexto de la formación. Se espera que el tamaño del mercado de la gamificación crecer un 27,4% anual entre 2020 y 2025. Aunque todavía es relativamente poco común, hay algunos ejemplos excelentes de implementaciones exitosas de programas de compensación gamificados. En  agencia de seguros Ansay & Associates, los mejores reciben una tirada en la «Rueda del Guau» y cada empleado se lleva un premio especial. En 2019, Uber permitió a los conductores con un nivel de platino o superior conseguir billetes por cada viaje realizado en la lotería, con un premio de 5000$. En Southwest Airlines, los empleados pueden recompensar a otros empleados con «Kick Tails», que se convierten en billetes para una lotería mensual.

La compensación basada en el rendimiento es otra vía en la que se puede utilizar la gamificación. Si los empleados están motivados para trabajar debido a su programa de incentivos, es menos probable que se desconecten y busquen nuevos trabajos. Si se implementa bien, la gamificación puede abordar las dos principales limitaciones de los programas de incentivos tradicionales. En primer lugar, los programas tradicionales (por ejemplo, vender un número determinado de widgets en un mes para ganar una bonificación) son aburridos. La mayoría de los empleados pueden predecir el resultado. En segundo lugar, los empleados con bajo rendimiento tienen menos probabilidades de sentirse motivados por estos programas porque no esperan ganar mucho salario en función del desempeño. Según el Encuesta sobre la gamificación en el trabajo de 2019, el 89% de los empleados dijeron que serían más productivos si su trabajo estuviera más gamificado. Hemos decidido poner a prueba este hallazgo.

Las recompensas probabilísticas aumentan la motivación

En investigación reciente, formulamos un programa de bonos probabilísticos de «lotería única» combinando elementos gamificados de persecución de objetivos y resolución de incertidumbre, cada una de las cuales ha demostrado influir positivamente en la motivación y el rendimiento en investigaciones anteriores, aunque en contextos muy diferentes. Según este programa, el desempeño de los trabajadores estaba vinculado a la acumulación de billetes de lotería en la lotería personal del trabajador, que arrojaba un bote moderado como bonificación. Por ejemplo, podrían jugar a la lotería con un 20% más de probabilidades de ganar 100 dólares por cada 10 widgets creados. Sin embargo, en lugar de crear artilugios, en nuestros estudios, a los trabajadores se les concedían multas por resolver problemas de matemáticas cuando tenían poco tiempo. Una característica clave de este programa era que los trabajadores podían acumular todos los billetes de lotería disponibles y, por lo tanto, tener la garantía de ganar el premio mayor. De hecho, algunos de los mejores resultados lo hicieron al completar con éxito 24 de los 30 problemas de matemáticas.

En una serie de siete estudios realizados con un total de 455 estudiantes universitarios participantes en Inglaterra y Australia y con 1431 trabajadores estadounidenses contratados en un mercado laboral de crowdsourcing en línea, comparamos este único programa de lotería con los programas de recompensas tradicionales y otros programas de recompensas probabilísticos. Estos otros programas incluían una suma global (por ejemplo, recibir 500 dólares si se crean 50 widgets), a destajo (por ejemplo, recibir 20 dólares adicionales por cada 10 widgets creados) y loterías múltiples (por ejemplo, jugar a una nueva lotería, cada uno con un 20% de probabilidades de ganar 100 dólares, por cada 10 widgets creados). Descubrimos que el programa de lotería único aumentaba la motivación y el rendimiento de los trabajadores en comparación con los demás programas, y era particularmente eficaz para los trabajadores con bajo rendimiento.

Aprovechar el potencial de las recompensas probabilísticas

Los directivos que deseen contratar a los empleados e impulsar el rendimiento deberían considerar seriamente la posibilidad de incorporar recompensas probabilísticas en un programa de incentivos salariales relacionado con el desempeño. Para evitar el desastre en United Airlines e imitar más de cerca el éxito de Southwest Airlines, el programa debe diseñarse cuidadosamente para gestionar las expectativas y evitar infringir la confianza. Le recomendamos que tenga en cuenta las siguientes directrices a la hora de diseñar e implementar su propia estrategia de gamificación:

En primer lugar, un programa de recompensas probabilístico que no pueda medir con precisión el desempeño de los empleados está condenado al fracaso. El programa es más apropiado cuando la producción de los empleados es independiente, fácil de dividir en subobjetivos y tanto barata como fácil de medir objetivamente.

En segundo lugar, un programa de recompensas probabilístico que se interprete como una pérdida provocará un levantamiento. El programa no debe reemplazar un programa de bonos existente, especialmente uno que sea tan predecible que los empleados ya lo esperan, sino ser completamente nuevo o basarse en un programa existente.

En tercer lugar, un programa de recompensas probabilístico que se considere injusto, en última instancia, será contraproducente. El programa debe ofrecer recompensas individuales modestas y frecuentes y la dirección debe ser transparente, incluso hasta el punto de mostrar públicamente la fuerte conexión entre un mejor desempeño y más recompensas a largo plazo.

Aprovechar eficazmente la gamificación en el lugar de trabajo, posiblemente mediante la incorporación de un programa de recompensas probabilísticas bien diseñado, puede aumentar el compromiso de los empleados. Este enfoque, que proporciona autonomía, facilita la competencia y fomenta la comunidad, aborda la necesidad crítica de estrategias de participación más dinámicas e inclusivas en la gestión moderna.